1、【摘要】企业的竞争是人才的竞争、是知识的竞争更多地体现在员工整体素质的竞争上，培训作为提高员工素质的重要手段日益受到重视。而员工培训的管理与创新是企业培育核心竞争力,取得不断成功的关键所在。培训是提高企业员工综合素质的有效途径之一。培训是造就人才资源之泉，只有有了高素质的人，才能创造出奇迹。然而从企业培训的现状来看，多数企业的培训工作没能实现预期的功能与目标。目前，企业培训中主要存在的问题有：对员工培训没有正确的认识观念；对员工培训缺乏实施模式；培方法单一乏味以及员工自身的问题等。文章分析了当前企业培训中存在的问题及其产生的原因，并提出了提高培训效果的相关建议。【关键词】企业培训,培训效果,成
2、果转化目 录一、当前企业培训存在的问题与分析1(一)对员工培训没有正确的认识观念11.领导认识偏差12.培训方法单一乏味23.培训目标不明确，培训需求不明晰24.对员工培训缺乏实施模式35.缺乏必要的培训评估机制，人力资源部的工作效率无人考核4(二)员工自身问题41.员工参与不积极42.培训成果转化难5二、提高培训效果的建议5(一)重新认识培训，纠正认识偏差5(二)改革技术和方法，完善培训效果评估制度，需求分析5(三)制定系统的培训计划和评价5(四)创造有利于培训成果转化的工作环境6(五)准确把握培训对象的需求6三、结论6参考文献87企业员工培训存在的问题及对策知识经济时代是竞争的时代。企业要
3、想在未来市场竞争中立于不败之地，必须塑造自身的核心竞争能力，而企业培训恰恰是提供知识和信息，提高员工素质，增强企业核心竞争力的重要方式之一。目前，多数企业已经意识到企业培训职能的重要性，并不惜重金加强企业培训职能，以期优化员工知识结构、锻造有价值的核心员工、提高企业的管理水平与竞争能力。但是，就目前企业培训的现状来看，很多企业尽管培训投入较多，但员工却不能将培训中所学内容有效地应用于工作之中，企业培训也没有实现培训的初衷。因此，分析当前企业培训的问题所在，探讨提高企业培训效果的措施，对提升企业的核心竞争力具有重要的意义。一、当前企业培训存在的问题与分析（一）对员工培训没有正确的认识观念通常人们
4、一提起员工培训首先想到的是学知识、纠正有缺点的行为。这种认识其实是对员工培训的片面解释，是对培训本意的一种主观扭曲。其实，培训是有时间限定的，且其具有阶段性的特点，受时间的约束，根本不能适应企业长期的、持续的经营活动。因此，“员工培训”应当是“员工培训开发”而非通常理解的“学习知识，纠正行为”的短期“培训”。若企业想长盛不衰，兴旺发达，在培训时就必须对员工进行持续的培训开发，激发出员工的主观能动性和内在的巨大潜能，提高员工自身的综合素质，为企业长久的发展提供永久的动力，最终实现企业绩效的提高和战略目标的达成。所以，对“培训”本意认识上的巨大偏差，使得我们企业绐终走不出培训的怪圈，绐终不能通过培
5、训的途径提升企业的绩效。对培训的片面认识，无形中已制约了企业向前发展的步伐，在国际市场上，我国企业步履蹒跚，举步维艰。反观欧美企业，无论在哪里，都象群雄逐鹿，带有横扫千军之势。所以，培训不能再是学习知识和完善行为，而一定要开发潜力，激发自信。只有这样，企业的培训才能走上高绩效的轨道，实现一个又一个的战略宏图。片面的培训缺乏员工的参与意识，而正确的培训开发能使员工产生自我主体认识，强化自我开发的主动性，让受训人看到自己的进步和前景。这样，培训开发才能事半功倍地提高员工的忠诚度和业务技能，实现培训的预期目的。所以企业必须正确认识培训的本意。1.领导认识偏差 领导对培训职能的认识存在偏差。由于许多企
6、业不经需求调查盲目开展培训，培训职能并没有发挥其应有的作用，从而在企业界中形成了“培训无用论”、“培训浪费论”等错误认识。这些企业管理者承认培训可以提升员工素质，但是他们认为企业培训活动的经济效益不足以弥补其成本费用，甚至很多时候是为别人做嫁衣裳，因此这些管理者不期望通过培训解决企业的问题，拒绝投资于企业培训活动。 (1)先是企业领导对职业培训的认识有偏差在我国成功进入WTO以前，企业为了增强实力，也都有职业培训活动，但大多是以新员工的工种基础知识为重点，目的是让他们尽快熟悉所要从事的工种。我国加入WTO以后，这种看法仍然未改变，培训活动的内容仍然如故。很明显，这种看法和做法未能使职业培训的实
7、际作用真正体现出来。广州某电子仪器厂，就曾对新进厂的员工进行了为时一天的培训，第二天，新员工就进入了预定岗位，但大多数人的工作绩效是不理想的。因为，当时的厂部及劳资科的主管既未对新员工进行素质摸底（现在的测评），也未能就具体技能与其他配套技能的联系在培训中展现出来，使培训的效果未能达到预定的要求。 目前，企业的培训活动多了，形式也多种多样。但培训课程、为什么培训、培训什么等问题上，企业领导对其的认识仍存在着偏差，特别是私营企业更为突出。企业领导对职业培训的认识，直接关系到培训的价值和实际作用。这一问题需要引起关注。 (2)经济效益影响企业领导对职业培训的重视程度 在企业经济效益好的时候，容易产
8、生沾沾自喜的意识，未重视培训的积极作用。在企业经济效益差的时候，未能认识到职业培训的补求作用。这种现象带有普遍性。 顺德某空调制造厂，在刚组建时，曾对员工进行过技术培训，主要是对专业基础知识的培训，而技术工人是从其他厂家“请来”的，所以未进行培训。由于初期的产品单一，原市场销售网络配合，曾有过不错的业绩。在上多元化产品时，员工提出需要培训的要求，因为他们对新的工艺不大熟悉。但领导却认为有几个骨干力量就可以了，而且以前的培训效应还存在，现在不想再花这笔费用。结果，由于大多一线的员工对新工艺的不熟悉，生产出来的产品无法达到要求，客户反映强烈，业绩也跌了下来。而此时，领导认为业绩下滑的主要原因是销售
9、工作做的不够，只要求加强销售力度，而未认真考虑员工要求得到培训的愿望，结果，一连几个月也未能挽回经济损失。 从成功的企业看，培训费用的投入比例与其利润持续增长是有相关联系的。摩托罗拉公司、松下公司等企业，每年投入培训的费用都是按亿元计，而其利润也是按亿元上升。这足以说明培训在企业创造利润方面的实际作用。2.培训方法单一乏味我国企业多沿用传统填鸭式的授课方式。讲台上以叙说为主，形式乏味单一；讲台下以听和记笔记为主，缺乏活力。与西方的培训方式相比，太缺乏创造性的互动式培训。在国外或国内先进企业的员工培训中，早已抛弃了单一的授课方式，采取了全方位的培训方法。全方位多形式的培训方式不仅能去除单一培训的
10、苍白乏力，还能增加受训人之间的交流与合作及亲身体验，这对于建立一支团结互信的团队是大有益处的。全方位、多形式的授课，不仅能增强团队的凝聚力，而且还能激发出受训人的潜能，顺利提高企业的绩效，使培训达到事半功倍的预期培训目的。培训内容和方法在优秀企业里更是百花齐放。非传统的培训方式有：案例研究、研讨会、游戏、角色扮演等。其中，案例研究首先要阅读一则描述完整的经营问题或组织问题，要求受训者找出适当的解决方法，使受训者的分析判断能力得以锻炼和提升；研讨会是以学习者感兴趣的题目作为培训内容，让受训者本人做出有特色的演讲比赛，并分发给受训者相关资料，再分组做深入的讨论，这种培训方式能形成合作和竞争机制，激
11、发出受训者的最大积极性和内在潜能；游戏的培训方式，是指普通游戏通过精心设计，用来突出表现管理和团队建设上需要特别引起足够重视的相关内涵及精髓。游戏也可以是商业游戏，它需要受训者做出一系列决策，每次做出的决策不同，情景便会随之变化，这是案例研究的动态化，也可按市场或按部门设计游戏，用现代化工具记录下相关信息，并推演出相关结果；角色扮演培训方式是指模拟真实的情景，由两个以上的受训者参加活动，进行相互作用，这个培训方式较适合于锻炼人际关系的技能；计划性指导是指以书面的资料或电脑提供阶段性的信息，每学习一个阶段，就需要回答这一阶段的有关问题，在回答问题后会提供正确的答案进行分析比较。3.培训目标不明确
12、，培训需求不明晰企业意识到培训的重要性但企业往往对培训的需求缺乏科学、细致的分析，培训工作具有很大的盲目性和随意性，很多企业往往只有在问题已经出现时才临时安排培训，只满足短期的需要和眼前利益。同时一些企业的培训要么是老总的一句话，要么是凭经验或模仿他人来制定本企业的培训计划，亦或是根据职工的申请，人力资源部门简单的予以同意或反对，企业没有将培训目标与本企业的发展目标以及员工的职业生涯有机结合。这是造成培训效果不佳的基本原因。4.对员工培训缺乏实施模式现代企业间的竞争不再是学与不学的问题，而是谁比谁学的更快更好的问题。也就是说哪个企业能建立起一个更有效的学习型组织，就会在竞争的环境中脱颖而出，淘
13、汰对手。而要建立一个更有效的学习型组织，就必须要有一整套科学、合理、易于实施的较固定的培训模式。一个组织若没有培训的模式就不可能有始有终的实施培训计划，实现培训目标。培训必须制度化和相对固定化。因为在培训过程中，必然会受到诸多因素的影响，如企业外部因素：政府、政策法律、经济发展水平、科技发展水平、工会、劳动力市场、人才市场等；企业内部因素有：企业的前景和战略、企业的发展阶段、企业的行业特点、员工的素质水平、管理人员的发展水平等。为了避免干扰，只有制定出企业培训模式，才能有效的保证计划的顺利实施，完成培训任务，为实现企业战略目标打好基础。一般情况下，培训的实施模式分为三个阶段。即准备阶段、实施阶
14、段、评价阶段。这三个阶段的建立是一个完整的培训循环。它能使培训有章可循和良性发展，并为企业发展提供源源不断的后备力量。在第一阶段的准备期，培训单位或培训部门必须做好培训的需求分析和培训目的的确立两项工作。因为培训准备期至关重要，它是能否实现培训成功的前提。培训需求分析是进行有效培训开始前的准备工作，它需要组织多个专门需求分析者，对需求分析的具体方法和员工在工作效绩中所表现出来的问题和现有工作进行记录，进行深入实践，仔细调查，反复推敲，依据事实和具体数据提炼并总结出真实的培训需求。培训需求分析工作做得越扎实，培训成功的可能性就越大，培训的绩效就越显著，员工的积极性也就越高。有了可靠的需求分析，培
15、训目标的制定就相对容易，且更能紧密地与企业战略的实施相一致，并为培的有效执行提供了正确的方向。另外，在制定培训目标时，还需考虑培训时间的长短，培训对象素质的差异，培训内容的针对性及培训导师的水平等多个方面。要确保培训目标的具体性和可操作性。在第二阶段的实施期，培训部门或人员首先要依据前期的准备工作设计出培训计划，对培训的结果、对象、内容进行前期的预测或选定。培训计划的设计是保证培训的顺利进行，实现培训目标的关键一环。它是对培训的全面情况进行系统分析并依据具体情况进行分类、分层、有紧有慢、有先有后的科学规划，为培训的具体进行和有效实施提供了强有力的制度保证。在实施培训的安排上，要特别重视师资的水
16、平和教材的选定。因为师资的水平直接影响着受训人的学习情趣和获得知识的多少。另外，在实施培训时不仅要配备应有的设备，还需选定出适当的培训地点和时间。实施培训是“培训计划设计”合理与否的直接证明，是整个培训系统最为核心的部分。在培训的第三阶段评价期中，主要包括确定标准、对受训者进行测试、培训控制、针对标准评价培训结果、培训结果的转移。首先，要以培训目的为基础，结合培训计划确定出评价标准；其次，对受训人员进行测试，以便及时发现培训中的不足，并积极进行沟通，随时把握培训的方向；再次，在评估结果时，要以培训目的为导向，评估标准为依据，受训者测试情况为基础，最终评估出培训的绩效及其与预期目的的差距，并找出差距产生的原因，为下次培训提供准确的资讯。因此，科学培训
