1、招聘面试招聘面谈技巧（招聘面试）招聘面谈技巧壹、面谈提问技巧1.提问的方式（1）终止式只需要回答“是”或“不是”。如“你是不是了解这个职位？”、“你是不是喜欢做（某个职位）？”。这种问话方式明快简洁，可是少用为妙，因为这样的提问方式没有鼓励应聘者开口说话。例：你愿意做工程师仍是市场开发人员？分析：问题答案具有确定性和唯壹性，应试者只能做既定性的回答，不应加以随意发挥。出招：这种问题回答力求简洁，明白，壹般不需作过多的补充和修饰。（2）开放式开放式提问迫使应聘者非回答不可，“你对OJT（onthejobtraining工作场所教育）有什么见法？”、“你对目前的市场形势见法如何？”。开放式提问是最
2、正确、应用最多的问话方式。例：你的性格特点是什么？善于和人相处吗？分析：提问具有发射性和灵活性，应试者能够根据自己的实际情况作出较为自由的选择和回答。出招：小心！这类问题很关键。回答得好坏，直接关系到录用和否。而且这些是你事先能够准备的。同时，这类问题回答得好，就是绝好的表现自己，推销自己的机会，能够令面试官刮目相见，顿生爱才之心。（3）引导式问话的目的于于引导应聘者回答你所希望的答案。如“你对目前的市场形势见法如何？不是很好吧？”这种问法壹般来说最好避免，除非你心中有数。例：你以为我们的改革怎么样？分析：面试官对提问问题答案有壹定的倾向性，希望能得到符合他的心意的回答。出招：聪明的你，能够顺
3、水推舟，给面试官壹个较为满意的回答，但若你对这家公司的改革确实有意见，而且有特殊的理由，倒也能够谈出自己的见法，令面试官觉得耳目壹新，出奇制胜。否则，仍是夸夸他吧。很多的时候，领导者是需要赞赏的！（4）假想式采用“如果”的问题方式，如“如果你和客户谈判，你会怎样安排呢？”。若是用的得当，很可能让你了解应聘者的想法和能力。例：如果让你来当我们公司的总经理，首先你会做几件事？分析：这均是假设性的情况，目的是考察应试者的想象能力，原创能力，解决或处理突发情况的能力。出招：面对这种问题，切忌长时间的沉默，但也不要不经考虑急于回答。需要对问题的关键部位进行详细分析，提出切实可行的解决方法。不过也不要做长
4、篇大论。（5）单选式问话要求应聘者于俩害之中取其轻。如“你跳槽，是认为自己不能胜任呢？仍是认为自己太自负？这种问法未免过分，应该避免。例：我们要求的均是大学本科之上学历的，你只是专科，恐怕不合适吧？分析：这其实是面试官故意为之，目的是通过指出应试者的薄弱之处，使其陷入壹种困境，考察于这种极端情况下，应试者的心理承受能力。出招：切记大吵大闹，甚至拂袖而去，这样只能反映出自己没有修养。只要你相信自己行，你就行。表达出这种自信，努力扭转颓势。（6）多项式同时连续提出好几个问题。如“你以前的职位均做些什么？有什么特点？你于职位上有什么优势？劣势？”这种问法很难得到完善的答案。例：你喜欢读书吗？业余时间
5、均读什么书？经济类的书读得多吗？哪壹种管理理论你较为欣赏？分析：面试官力图通过这壹系列的问题，深入了解应试者某壹方面的情况。出招：你壹定要按顺序回答问题，但不壹定每个问题均回答，于表述中留心表现出自己的个性及优点。外企必问十个问题1.请介绍壹下你自己。这是外企常问的问题。壹般人回答这个问题过于平常，只说姓名、年龄、爱好、工作经验，这些于简历上均有，其实，外企最希望知道的是求职者能否胜任工作，包括：最强的技能、最深入研究的知识领域、个性中最积极的部分、做过的最成功的事，主要的成就等，这些均能够和学习无关，也能够和学习有关，但要突出积极的个性和做事的能力，说得合情合理外企才会相信。外企很重视壹个人
6、的礼貌，求职者要尊重考官，于回答每个问题之后均说壹句“谢谢”。外企喜欢有礼貌的求职者。2.于学校你最不喜欢的课程是什么？为什么？这个问题外企不希望求职者直接回答“数学”、“体育”之类的具体课程，如果直接回答仍说明了理由，不仅代表求职者对这个学科不感兴趣，可能仍代表将来也会对要完成的某些工作没有兴趣。这个问题外企招聘者最想从求职者口里听到：我可能对个别科目不是特别感兴趣，可是正因为这样，我会花更多的时间去学习这门课程，通过学习对原本不感兴趣的科目也开始有了兴趣，对于本来就有兴趣的科目我自然学习得更认真，所以各门课的成绩较为平衡。通过这样的问题，外企能够找到对任何事情均很感兴趣的求职者。3.说说你
7、最大的优缺点？这个问题外企问的概率很大，通常不希望听到直接回答的缺点是什么等，如果求职者说自己小心眼、爱忌妒人、非常懒、脾气大、工作效率低，外企肯定不会录用你。外企喜欢求职者从自己的优点说起，中间加壹些小缺点，最后再把问题转回到优点上，突出优点的部分。外企喜欢聪明的求职者。4.你认为你于学校属于好学生吗？外企的招聘者很精明，问这个问题能够试探出很多问题：如果求职者学习成绩好，就会说：“是的，我的成绩很好，所有的成绩均很优异。当然，判断壹个学生是不是好学生有很多标准，于学校期间我认为成绩是重要的，其他方面包括思想道德、实践经验、团队精神、沟通能力也均是很重要的，我于这些方面也做得很好，应该说我是
8、壹个全面发展的学生。”如果求职者成绩不尽理想，便会说：“我认为是不是壹个好学生的标准是多元化的，我的学习成绩仍能够，于其他方面我的表现也很突出，比如我去很多地方实习过，我很喜欢于快节奏和压力下工作，我于学生会组织过活动，锻炼了我的团队合作精神和组织能力。”有经验的招聘者壹听就会明白，外企喜欢诚实的求职者。5.说说你的家庭。外企面试时询问家庭问题不是非要知道求职者家庭的情况，探究隐私，外企不喜欢探究个人隐私，而是要了解家庭背景对求职者的塑造和影响。外企希望听到的重点也于于家庭对求职者的积极影响。外企最喜欢听到的是：我很爱我的家庭！我的家庭壹向很和睦，虽然我的父亲和母亲均是普通人，可是从小，我就见
9、到我父亲起早贪黑，每天工作特别勤劳，他的行动无形中培养了我认真负责的态度和勤劳的精神。我母亲为人善良，对人热情，特别乐于助人，所以于单位人缘很好，她的壹言壹行也壹直于教导我做人的道理。外企相信，和睦的家庭关系对壹个人的成长有潜移默化的影响。6.说说你对行业、技术发展趋势的见法？外企对这个问题很感兴趣，只有有备而来的求职者能够过关。求职者能够直接于网上查找对你所申请的行业部门的信息，只有深入了解才能产生独特的见解。外企认为最聪明的求职者是对所面试的公司预先了解很多，包括公司各个部门，发展情况，于面试回答问题的时候能够提到所了解的情况，外企欢迎进入企业的人是“知己”，而不是“盲人”。7.就你申请的
10、这个职位，你认为你仍欠缺什么？外企喜欢问求职者弱点，但精明的求职者壹般不直接回答。他们希望见到这样的求职者：继续重复自己的优势，然后说：“对于这个职位和我的能力来说，我相信自己是能够胜任的，只是缺乏经验，这个问题我想我能够进入公司以后以最短的时间来解决，我的学习能力很强，我相信能够很快融入公司的企业文化，进入工作状态。”外企喜欢能够巧妙地躲过难题的求职者。8.你期望的工资是多少？外企的工资水平是很灵活的，何种能力拿何种工资。外企喜欢直率的人，但这个问题却不能正面回答，外企希望听到：“以我的能力和我的优势，我完全能够胜任这个职位，我相信我能够做得很好。可是贵公司对这个职位的描述不是很具体，我想仍
11、能够延后再讨论”。外企欢迎求职者给其定薪的自由度，而不是咬准壹个价码。9.你能给公司带来什么？外企很想知道未来的员工能为企业做什么，求职者应再次重复自己的优势，然后说：“就我的能力，我能够做壹个优秀的员工于组织中发挥能力，给组织带来高效率和更多的收益”。外企喜欢求职者就申请的职位表明自己的能力，比如申请营销之类的职位，能够说：“我能够开发大量的新客户，同时，对老客户做更全面周到的服务，开发老客户的新需求和消费。”等等。10.你仍有什么问题吗？外企的这个问题见上去可有可无，其实很关键，外企不喜欢说“没有问题”的人，因为其很注重员工的个性和创新能力。外企不喜欢求职者问个人福利之类的问题，如果有人这
12、样问：贵公司对新入公司的员工有没有什么培训项目，我能够参加吗？或者说贵公司的晋升机制是什么样的？外企将很欢迎，因为体现出你对学习的热情和对公司的忠诚度以及你的上进心。2.主持人的“自问”准备面试之前，主试人最好进行以下“自问”准备，让自己“心里有数”，从而提高成功录用机会：（1）该申请人需要具备怎样的人际沟通技巧和技术性技能，才能胜任有关职位？（2）我需要该申请人于有关职位上工作多久？（3）该申请人以前于有关职位上工作了多久？（4）我们将会给予什么样的晋升机会？会安排训练吗？（5）假如有关人选的工作表现不如意或对工作的要求过高，我将会面对什么困难？（6）该申请人将会和途径样的同事合作？我需要他
13、们壹起参和大幅度的过程吗？（7）我将和该申请人以什么形式合作？（8）该申请人于工作范畴上有机会代表公司对外发言或传播消息吗？3.如何编制面试问话提纲（1）面试提纲是整个面试过程中的问话提纲。主试人根据面试提纲，向应聘者提出问题，了解应聘者素质和能力，控制面试进程。（2）面试提纲必须围绕面试的重点内容来编制。（3）提问的题目应具体、明确。（4）面试提纲由若干面试项目组成，如“公关能力”、“专业知识”、“敬业精神”等。每壹面试项目均应编制相应的提问提纲以便面试时有针对性地提问、考察。（5）同时，应聘者有着不同的情况和经历，不必要每个人选均用同壹套提纲依序壹问到底。因此，每壹面试项目可从不同角度出壹
14、组题目，以便于面试时选择。（6）面试提纲能够分为通用提纲和重点提纲俩部分。通用提纲涉及问题较多，适合于提问各类应聘者。重点提纲则是针对应聘者的特点提出的，以便对职位要求中有代表性的东西有所了解。二、面谈放松技巧于面谈前的准备阶段，主试人的主要工作，其实是设法令自己及应聘者放松。1.让自己放松有些主试人喜欢利用招聘面谈，来向其他高级同事证明他有高明的面谈技巧，或令应聘者无言以对的口才，他们可能会发问壹些极难回答的问题，令面谈气氛向负面方向发展。也有壹些主试人自以为可操生杀大权，手握尚方宝剑，态度因而较为倨傲，不乐意用亲切友善的行为来和应聘者接触，无形中为面谈加压，令应聘者心理负上额外的担子。这种
15、行为首先会令主试人分心，难以集中精神准备面谈；而且，有经验的应聘者便会乘虚而入，趁主试人自顾不暇之际将准备已久的台词背诵出来，引导主试人步入面试的误区（有关面试误区的讲述见下文），作出了错误的招聘决定。而经验较浅的应聘者会因此比较紧张，影响正常发挥。下列方法可协助主试人，于进行招聘面谈前，令自己平静下来：（1）面谈前十五分钟，结束其他工作，从会议中走出来，或放下手头上的文件；到洗手间走壹趟，整理壹下衣装，慢慢地走回办公室。（2）取出应聘者的资料，翻见壹遍，不要强逼自己记忆，只需记着姓名，便足以顺利地打开话匣。（3）将原先拟好的面谈问题，放入档案夹内，现翻见“面谈评价量表”，重温要于面谈中了解的
16、各个工作表现、维度。（4）若面谈室没有纸和笔，准备俩枝笔及壹些纸张。（5）准备名片，应聘者可能会索取。（6）开始面谈前，心中念壹遍：“我已准备好了。”向自己微笑，然后请人通知应聘者准备。2.让应聘者放松壹般而言，应聘者会比主试人较为紧张，壹些不善于控制自己情绪的人，表现会因此而大大地失准。主试人也许以为，他见见应聘者如何于面对陌生人的压力下作出反应，会有了解其日后的工作表现。但实际的情况是，公司中只有很少数岗位的工作，是要求员工于陌生人前有敏捷得体的反应，大多数工作均会和“处变表现”无关。倘若你主持的面谈往往使那些处变不惊的人胜出，那么你的机构便未必有其他特长的成员了。所以为了较为准确的评价应
17、聘者的日常工作表现，主试人应千方百计令他感到舒服自于，从而渐渐适应了面谈的气氛，将自己发挥出来。令应聘者放松的工作，应于面谈开始前，而非于面谈过程中运用，否则应聘者阵脚已乱，要重新镇定下来且非易事。下面简单列出壹些方法，可协助应聘者放松自己：（1）通知应聘者来面谈时，除了要清楚说明日期、时间及地址外，仍要说明下列事项：*向谁报到*带什么证明文件、附加资料*公司联络电话*重申他应聘的岗位名称（2）预先通知接待员，应聘者约于何时到此，应往何处等候。（3）预留房间，让应聘者静静地等待，不会被其他访客及同事骚扰。（4）若需要应聘者于面谈前填写资料表或接受技术性测验，必须预留充分时间，及准备有效的文具。
18、（5）征求应聘者的同意，给予饮品。（6）不要让应聘者等候超过十五分钟。（7）将已接受面谈的应聘者，和未接受者分开。（8）若主试人希望将面谈过程录音或录影，必须先行知会应聘者，及征求同意。壹切准备就绪，招聘面谈便能够于压力最低的情况下开始，双方的表现均会因而保持水准。三、面谈评价方法主试人须将面谈阶段及决策阶段分开，不应于进行面谈时，同时评量应征者，或作出招聘决定。于进行招聘面谈时，主试人必须有计划地发问，认真聆听、观察及记录，而面试评价及招聘决策要于下壹步进行。1.招聘面试评价程序（1）面试记录*面试过程中要及时记录。*不能写下主观及概括性的词，也不应将应聘者说的话用自己的方式来描述，而是用逐
19、字记录“方式来写，这样有利用对应聘者的表现进行区分，避免不同的就职者得到差不多的评语记录。（2）填写评价量表*尽量不要翻阅其他应聘者的评量表。*根据原先订下的工作要求来评分。*不要于本步骤中作出招聘决定。*评分时应参考上壹步骤的记录，重温应聘者的回答重点，留意和该工作表现维度有关的问题，然后写下评分。*极力避免主观因素的影响，要从记录中找寻证据支持自己，切勿以印象或个人喜好作准则。若记录没有支持证据，该项工作表现维度便应获低分，主试人于评分时，要竭力保持客观，脑海中应只有应征者的行为表现，而非个人相貌、学历、身材等到背景资料。（3）检查评分和记录*应该取出记录来核对壹遍，见见不同的应征者则否有
20、相同的回答。若真的有类似的答案出现，主试人仍要进壹步检查评量表，见见他是否给予相同的评分。*相同的行为表现，应该给予相同的评分。换句话说，无论应征者是谁，只要他曾作出壹些和工作要求符合的行为，主试人便给予高分，反之则给予低分。*主试人仍要从评量表中，将壹些关键性评价要素的评分检查壹下，比较高分者和低分者的答案，重新见见他们的行为表现，是否和评分匹配。若有需要，主试人于此时可调整评分。（4）作招聘决定于同分的情况下，主试人需要查阅评价量表，若使用加权量表，于权重较高类获得高分的应聘者，应首先考虑聘用。2.面试评价量表设计面试评价量表由若干评价要素构成，是于面试过程中主试人现场评价记录应聘者于回答
21、各评价要素中表现优劣程度的计量表。由于面试就是要根据应聘工作职位的要求对应聘者进行评价，以明确应聘者是否具备任职条件的过程，因此，设计面试评价量表时，诸评价要素除反映工作职位要求外，仍应当是能够通过面试的技巧进行评价。（1）面试评价量表构成*姓名、考号、性别、年龄*应聘职位*面试项目（评价要素）*评价标准和等级*评语栏*考官签字栏*其他（2）计分标准要使面试评分尽量具有客观性，于设计评价量表时，应使评分有壹个确定的计分幅度及评价标准。A.评价标准等级，于设计面试评价量表时，可把面试标准等级分为三级、四级、五级等，于壹等级有壹定的标准内容，于评分等级的用词上，尽量体现等距原则，保持分寸、程度和数
22、量上的连续性，避免幅度较大的跳跃。B.将各等级进行量化。等级量化就是对各评价标准予以刻度。能够是定量的，如1、2、3、4、5分10、20、30、40、50；也能够是定性的，如优、良、中、差、劣或A、B、C、D、E.（3）面试评价量表格式面试评价量表壹般有三种：A.问卷式评价量表运用问卷形式，将所要评价的项目列举出来，由主试人根据应聘者于面试中的表现进行评审。B.等级标准评价量表选定本次面试的诸评价要素，将每壹要素划分若干标准等级。考官根据应聘表现给予评分。C.综合评价量表按提问顺序记分，其每壹评价要素对应若干项，最后将各项平均得分综合统计于壹张评价表上。此种量表由面试提问单、提问记分表、综合计
23、分评价表三部分构成。四、避免面谈误区于面试过程中，有以下几个误区，是必须注意避免的：1.“坏事传千里”效应不少主试人于聆听面试对象陈述之后，会倾向较为相信负面性的资料，而对正面性资料的相信程度调低。和俗语所谓“好事不出门，坏事传千里”吻合，即人们对负面的事物有较深印象，也有兴趣知道更多。于招聘面谈时，这个现象会令主试人“偏听”，作出招聘决定时会有偏差。2.近因效应（“大型交响曲”效应、先入为主效应）根据心理学的记忆规律，主试人往往对面谈开始时和结束时的内容印象较深。这好像于听壹首大型交响曲时，有些听众会集中欣赏开头及结束部分，对中段较为陌生。若应聘者懂得于开场白及综合发言时多下壹点功夫，他取得
24、良好印象的机会便会提高。相反而言，那些秩序渐进，于中段表现良好，但结束前又归于平淡的应聘者，可能会被评为表现平平。3.光环效应不少面试人心中有壹个理想的应聘者形象，或称为典型。如果发现了某人于某方面符合自己的理想，就好象给这个人套上壹个光环壹样，误以为他于所有方面均是好的，因此影响面试人对面试对象作出客观正确的评价。这种现象亦可称为“光环效应”（HaloEffect）。4.“脱线风筝”现象不自觉地和面试对象谈壹些和工作无关的内容，令面谈失去方向，这样，就有机会主应聘者占有面谈主动，向着对自己有利的方向发展下去。也往往使和面试人谈得投契的应聘者占优势。5.“只听不见”现象主试人把精力集中于记录面
25、试对象的回答，而忘记了观察面试对象本人。主试人要全心全意地观察应征者的反应行为，来印证他的说话的内容，检查俩者是否壹样。五、主试人的选择和训练1.谁担任主试人（1）用人部门主管（2）人力资源部主管（3）中高级职位由总经理或副总经理担任主试人（4）壹般初次面试由人力资源部实施，人力资源部主管或指定人员担任主试人。通过初次面试，过滤学历、经历、资格等基本要求不适合的人选。复试或带有评定性质的面试由用人部门主管担任主试人。（5）面试组壹般由人力资源部主管、用人部门主管和其他甄选专家或高级主管组成。2.主试人条件（1）良好的个人修养和品格（2）具备关联专业知识（3）善于把握人际关系（4）公正客观（5）能熟练运用面试技巧（6）了解组织情况和职位要求3.主试人训练面试是壹项专门的技术，主试人训练有助于面试的成功。（1）面试技术训练（2）对组织情况和职位要求作深入了解。（3）进行“如何代表公司”的训练。面试是双向的，不仅主试人面试应聘者，应聘者也于面试公司，因此，主试人代表的是整个公司。进行“如何代表公司”的训练有助于达成高素质的人才对公司及应聘职位的认同。本信息来源：中国人力资源网编辑：Lilyhttp:/life_vst_article.php本新闻摘自：搜狐编辑：Lily（Lily）http:/life_vst_article.php
