1、科研人员绩效考核指标说明中国科学院寒区旱区环境与工程研究所附件一：中科院寒旱所创新岗位人员绩效考核办法为适应中国科学院知识创新工程三期“创新跨越、持续发展”的要求，保证我所知识创新工程三期科技目标的圆满完成，全面提高我所的创新能力和可持续发展能力，结合我所实际情况，经研究决定制定创新岗位人员绩效考核办法，重在国家级奖励、高水平科学论文和专著、承担国家重大科技任务和人才培养等方面，具体内容如下：一、考核目的科学评价创新岗位人员的工作成果和工作表现，为下一步的岗位动态优化、薪资分配、教育培训等工作提供参考依据。同时通过加强绩效考核与资源配置的关联度，强化职工绩效意识，促进团队与个人绩效的提高，推动
2、研究所科研及管理工作的进一步发展。二、考核原则1、考核工作应当坚持客观公正、真实准确、民主公开、注重实绩的原则，充分听取职工本人、其他职工、以及单位领导的意见；2、被考核者应如实提供与绩效考核指标相关的数据、事实，不得虚报。3、考核者必须客观公正地评价被考核人。三、考核对象：考核对象为各级各类创新岗位人员。四、考核方式考核采取述评（考核委员会打分），综合评价（主管部门或领导打分），以及民主测评相结合的方式。五、考核内容1、科研人员：内容包括科研成果、科研经费、及关键绩效行为等三大方面（详细说明请见科研人员绩效考核指标说明）；2、管理人员：内容包括关键绩效结果（主要工作的完成情况）和关键绩效行为
3、两个方面（详细说明请见管理人员绩效考核指标说明）；3、科研支撑人员：内容包括关键绩效结果（主要工作的完成情况）和关键绩效行为两个方面（详细说明请见技术支撑人员绩效考核指标说明）。六、组织领导设立考核领导小组，总体领导绩效考核工作，并对考核结果及其使用、申诉处理有最终决定权。分别成立管理人员、科研人员考核委员会，负责职工述评打分。委员会成员由考核领导小组指定。七、考核流程：1、填写考核表，确定考核指标及分配权重；2、职工自述3、考核委员会打分；4、民主测评（主要针对管理人员）；5、所领导综合评价；6、计算考核结果，评出考核等级；7、组织面谈，提出工作改进计划及下一步工作目标，8、考核结果运用。八
4、、考核结果及运用1、绩效等级绩效考核结果根据得分高低进行排列，并分成3个等级：A等（优秀） 占本系列考评总人数的30% B等（合格） 占本系列考评总人数的60%C等（临界合格） 占本系列考评总人数的10% 2、考核结果运用绩效考核结果将与研究所各类资源的分配挂钩，具体运用如下：1、绩效津贴发放：依据绩效考核等级确定当年绩效津贴的发放情况。绩效津贴基数可依照目前执行的发放额度。各等级的绩效系数分别为：A等为1.2，B等为1，C等为0.8。绩效津贴=该岗位级别绩效津贴基数绩效系数2、岗位聘任：绩效考核结果是下一轮岗位聘任的重要依据。考核等级为A或B等的人员如在新设置的岗位中有基本符合的岗位，可自动
5、续聘；连续三年处于C等的人员需重新竞聘上岗。 九、其他为鼓励我所研究人员出高水平成果，提高我所在科技届的声望，特规定如发生了以下绩效行为之一，可不参加该年度的绩效考评环节，直接进入优秀等级。 当年度增选为中科院院士或工程院院士； 在Nature或Science上发表文章; 咨询报告得到国家主席、总理或政治局常委的批示；十、项目聘用人员的考核参照本办法执行本办法由人事处与科研处负责解释。本办法自发布之日起施行。二九年十二月十七日附件：1：科研人员绩效考核指标说明2：管理人员绩效考核指标说明3：技术支撑人员绩效考核指标说明附件1： 科研人员绩效考核指标说明论文及专著奖励比值（得分/万元）得分40分
6、/万元指标1：论文及专著、专利以科研处论文及专著、专利统计为依据，按奖励金额计算相应得分。指标2：科技奖励获奖项目奖励名称及等级年度项目组得分个人得分个人排名：第二排名按第一排名的70%计，第三排名按第一排名的60%计，第四排名按第一排名的50%计，第五排名按第一排名的40%计，第六排名按第一排名的30%计，其他排名按第一排名的20%计。各奖项均按五年平均计分。标准：（个人排名第1）奖励名称及等级年得分国家科技进步特等奖200国家科技进步一等奖100国家科技进步二等奖60国家自然科学一等奖120国家自然科学二等奖80国家发明一等奖100国家发明二等奖60省部级一等奖20省部级二等奖10指标3：
7、主持项目（须为主持人或负责人）3.1 纵向项目得分：按项目类别计分项目名称起止时间项目大类项目小类得分纵向项目在执行期间均计分。计分标准为：每项每年得分项目来源项目大类项目小类项目课题专题科技部973100505科技部863100505科技部科技支撑100505科技部基础性工作专项100505科技部国际合作655基金委创新群体1005基金委杰青75基金委重点（重大）405基金委面上项目20基金委青年基金16社科基金面上项目20社科基金青年基金16科学院西部行动计划65103科学院方向性项目40103科学院百人计划35科学院西部之光10行业专项10030注：灰色区域说明该类项目不设课题或专题。西
8、部之光项目仅指联合学者项目、重点项目、一般项目，不包括西部博士项目。3.2横向项目得分：按实际到位经费计分课题名称来源实际到位经费得分实际到位经费是指争取到经费减去转出经费（转出到其他单位的项目经费），计分标准如下：按每1万实际到位经费计1分。指标4：人才得分（个人发展与提高） 4.1：国际人才年度机构或单位名称任职名称得分 注：国际学术组织、重要会议主席计50分；国际学术组织理事、SCI、EI刊物的编委、委员计30分； 4.2：国内青年人才名称批准单位得分注：国家级“百千万人才”入选者计100分；全国优秀百篇博士论文奖计80分；百人计划终期评估优秀者计80分；指标5：人才培养姓名硕士博士博士
9、后是否当年度毕业或入学注：本人招收的博士计3分/年，硕士计2分/年，博士后4分/年，当年度入学和毕业的按半年计指标6：其他特殊（由所考核委员会审定）6.1、技术合同：成果转移、转化6.2、科技顾问：国家或省部委以正式文件聘任为准6.3、其他重要业绩但未包括在上述指标中的 附件2管理人员绩效考核体系为了规范研究所考评体系，认真做好管理人员的绩效考核工作，下面针对考核的有关事项作如下说明：绩效组成管理人员的绩效考核由三大部分组成，各部分内容如下图所示：一、述评部分本部分考核采取职工自述的办法，被考核者将通过作报告的形式，向考核委员会汇报过去一年来工作的开展情况，专家评委将根据汇报情况以及其日常工作
10、情况进行打分。考核标准及评分方法如下：关键行为能力分值考核标准评分方法事业心、责任感5事业心较强，能把研究所的发展作为个人奋斗的目标，并能勇于承担责任5 优4 良3 一般2 差0-1 极差管理与决策能力5管理方法得当，善于利用资源；全局观念较强，决策果断有效 政策和原则性5能较好的理解和把握政策，处理问题客观、公正办事能力及效率5办事能力强，反应速度快，考虑问题周全，解决问题及时有效团队合作精神 5具有较强的团队精神，能主动与他人协作或配合他人工作服务意识、服务态度5尊重他人，热心为他人服务 沟通协调能力5善于沟通，能很好的处理上下级以及部门之间的关系，营造良好的人际氛围开拓创新能力5善于思考
11、和开拓创新，能对现有管理工作提出建设性的意见，并行之有效二、关键绩效结果部分该部分由所领导或部门负责人根据职工一年来的工作表现，对其进行全面综合的评价。关键绩效结果考核标准及评分方法关键绩效结果的考核指标一般由职工本人与部门负责人（或所领导）共同协商确定。三、民主测评民主测评是由服务对象（科技人员）来为管理人员打分。四、评分权重述评得分：40%关键绩效结果评价部分得分：40%民主测评得分：20%五、评分结果将以上三部分得分相加后，即可得出最后分数，然后将所有得分按高低进行排序，并划分出等级，前30的人员为优秀，中间60为合格，后10为临界合格。附件3技术支撑人员绩效考核指标说明一、参加考核人员
12、范围：全所从事技术支撑工作的人员，含工程技术系列、实验系列、图书编辑系列等。二、考核指标体系结构 岗位职责的履行情况（20分）基础分 工作绩效（30分）100分 工作态度及服务质量（20分） 岗位贡献（20分）人才培养（10分） 科技奖励另加分 发表文章及经费 专利、软件著作权经济、社会效益（另加分是对被考核人完成本职工作以外取得的绩效的一种奖励，参考科研人员考核评分标准，上不封顶，前提是必须完成本职工作。）考核标准及评分方法 考核内容分值考核标准评分方法岗位职责的履行情况20 是否围绕和保证科研工作顺利开展；工作实践中是否有开拓创新的办法与措施。18-20优13-17良8-12一般4-7差0
13、-3极差工作绩效（30分）30全年工作计划的执行情况；仪器研制、改造维修、方法更新，检测质量、设备维护、纪录报告25-30优20-24良10-19一般5-10差0-4 极差工作态度及服务质量（20分）20出勤高低、劳动纪律、协作创新、服务意识和态度18-20优13-17良8-12一般4-7差0-3 极差岗位贡献（20分）20设备利用率、数据引用率、特别研发贡献、实验特别发现、奖励及专利等18-20优13-17良8-12一般4-7差0-3极差人才培养（10分）10对研究生及下一级人员的培养情况和效果9-10优7-8良5-6一般3-4差0-2极差 三、考核分值及权重分布考核基础分满分为100分，权重分布如下：70% 考核委员会评价 100% 30% 科研人员评价 评分结果将以上基础分按权重分配后，即可得出最后分数，然后将所有得分按高低进行排序（基础分相同的，以附加分高低排序），并划分出等级，前30的人员为优秀，中间60为合格，后10为临界合格。
