1、建立和完善我国高校教师激励机制的研究西北大学第三章我国高校教师工作特征及激励机制现状分析3.2我国高校教师激励机制的现状近年来，我国的教育市场开放程度不断提高，各个高等院校面临的竞争日益激烈，尤其是高质量人才的竞争也更加白热化，如何培养、留住、吸收人才己经成为各个高校急需解决的问题。在这种情况下，激励为越来越多的高校所采用，在高校教师队伍建设中所起的作用也越来越大。但是，当前国内高校的激励手段还相对单一，没有系统、灵活的模式和程序。我国目前高校教师的激励措施现状主要表现为以下几个方面:(1)薪酬激励在高校中，薪酬主要包括基本工资、奖金、津贴等。目前各个高等院校的经费来源主要是国家以及地方财政，
2、基本工资有固定的标准，所以只能在奖金、津贴的分配方面做一个有效的分配方案。许多高校主要通过人事分配制度进行改革，来构建教师激励系统。高校人事分配制度改革的主要措施是实行岗位津贴，即根据学校教学、科研、管理的需要，设置具有不同津贴数额和任务要求的岗位等级，依据每个教职工的业绩把他们聘任到不同的岗位上，每年进行考核。各个学校设置的岗位级别和津贴数额不完全相同，这样做是为了拉开收入差距，强化竞争。建立聘任自由，按劳分配制度，以经济利益和奖励与惩罚并用的手段激励教职工。但是，我们应该认识到，目前高校教师得不到满足的当属关系需要和成长需要，而发放津贴针对的主要是生存需要，它进一步提高了教师对生存需要满足
3、程度，使他们对关系需要和成长需要的渴望更强烈。然而这种措施却没有满足这些需要，却反过来导致教师更加关注津贴，斤斤计较于岗位的高低和津贴的多少，尽管收入的总体水平提高了，但他们往往表现出许多不满的情绪。再者，津贴属于维持因素，不论发津贴的数额多少，最好的效果仅仅能缓和、减轻教师的不满感，不能激励他们更投入地工作。(2)福利激励福利可以分为经济性福利和非经济性福利，同时保险也是福利的一个重要组成部分。它们各自又包含着丰富的内容。目前我国高校中的福利主要包括有:a.经济性福利额外收入，即特殊节假日的奖金、实物分配等;加班补助;住房性福利;交通性福利;饮食性福利等等。b.非经济性福利工作环境保护，比如
4、平等就业权利保护、反对性别、年龄歧视等。c.保险福利主要有养老保险、失业保险、医疗保险、大病统筹等。通过这些福利激励措施，教师可以对学校产生一种信任感和依恋感，自发忠诚的为学校服务。但是，学校的领导者还要注意到福利是有“权利差异性”的。有些福利是全体员工都能享受的全员福利，有些福利就是针对特殊人才或群体而设计的特殊福利。有的学校在指定福利政策的时候忽略了对教师的划分归类的合理与否，对各级教师的福利项目没有给予合理准确的划分，结果却产生了负面影响(3)培训激励当今世界知识更新的速度是如此之快，这使得各高校对教师的知识和业务水平要求越来越高，同时对高质量、高素质的教师的需求也越来越多。出于对本校教
5、师队伍管理的连续性，以及教师因竞争而产生的对于培训的强烈需求，目前许多高校越来越重视对教师的培训，鼓励和提倡进一步的深造和进修，以调动教师的积极性。(4)精神激励学校根据教师的知识、业务、科研水平评选出少量的拔尖人才，授予他们诸“学科带头人”、“骨干教师”等称号。为进一步加强高校师资队伍建设，国家教育部推出了“长江学者奖励计划”，部分高校设立特聘教授岗位，实施“教学名师程”等措施，对高校教师工作进行激励。还通过对学术成就高，工作业绩突出的高校教师选入“人大”代表、政协委员，以及晋升职务，评聘职称等来提高他们的社会地位，以此激励教师努力工作。3我国高校教师激励机制中存在的问题尽管目前许多高校都意
6、识到了教师激励的重要性，而且也都采取了很多相应的措施，但是由于长期形成的不健全的管理体制、封闭式静态指令型的管理模式以及对教师个体缺乏系统的心理需求分析等诸多原因，激励方式在高校人力资源管理中依然有着许多不够科学和完善的地方，归纳起来问题主要表现为以下几个方面: (l)缺乏心理需求分析当前一些高校在制定激励政策时，往往忽略对教师个体的分析。管理者简单认为教师想要得到的是相同的东西。忽略了年龄、心理过程、个性心理倾向、个体心理特征等差异，尚未建立多维交叉的激励体系。(2)激励的时间、内容、力度缺乏弹性高校把奖励的时间、内容、力度定得很死，一般只有年底和教师节才开表彰会，激励的内容也不外乎评几个优
7、秀和先进工作者，平时即使发现有教师表现很优秀，往往也是拖到既定的日期，套入既定的奖项和奖励力度予以表彰，缺乏时效性和内容的特定性，使得实际效果大大打折，因为奖励的时机、内容、力度是一个有效激励最基础的要素，它具有激发人们后续工作绩效的潜力。(3)重报酬、轻自我评价设计激励方案时，往往重报酬而轻教师的自我评价。目前高校教师的激励机制重点体现在报酬上，表面上看来，教师的付出和回报得到了平衡，但从实际效果来看，还有一部分人的积极性没有完全调动起来，究其原因，在于忽视了对教师自我满意度的关注。高校教师并非为单纯的经济人，在取得与付出相当的报酬时，他们更关注自身价值的体现，只有内驱动力激发的后续力才更能
8、持久。(4)业绩评价与考核手段不科学当前高校教师工作业绩的评价和考核主要是以上级评议和群众民主评议为主，考核手段单一，没有科学的量化指标，表现为年度考核只是简单地分为优秀、合格、不合格。等级确定以后，也只按规定归入个人档案，不再和其他东西发生关系，失去了应有的激励作用。(5)分配的平均主义尽管高校已加大分配制度改革的力度，但现实中平均主义现象仍十分普遍，尤其是工资的刚性在高校十分突出，不仅内部公平无法保证，而且外部考虑不够。由收入均等化理论，人们有一种向能够获得高收入的职业或地理位置流动的趋向，一旦以平均来牺牲公平，使教师潜在收益大于成本，就会出现教师大幅度流动，丧失高校应有的凝聚力与向心力。
9、第四章建立和完善我国高校激励模式和机制高校教师激励机制就是要最大限度地开发教师资源，以人为本，结合自身实际，从人事分配制度改革入手，以物质激励为主导，辅之以精神激励，围绕“事业吸引人，制度管理人，感情凝聚人，待遇留住人”的原则，加大用人制度的改革力度，构建具有竞争力、吸引力的激励机制，促进、稳定、吸引、形成一批优秀的教师、科技人员和充满活力的管理干部队伍，为高校持续稳定地发展，为高等教育、为社会做出更大的贡献。4.1建立和完善我国高校教师激励模式及机制目标和总体思路建立激励机制的最终目的是实现组织的总体目标。将组织的总体目标进行分解和细化使员工理解和明确组织的目标，从而使他们产生对组织目标的认
10、同感并主动地将组织目标内化为个人目标，最终达到激发员工工作积极性的目的。建立高校教师激励机制的实质是要求管理者抱着人性的观念，通过理性化的制度来规范教师的行为，调动教师的工作积极性，谋求管理的人性化和制度化之间的平衡，以达到有序管理和有效管理。建立科学有效的高校教师激励机制应包含以下几部分内容:(1)建立激励机制的出发点是满足教师的个人需要。设计各种各样的奖酬形式，并设计具有激励特性的工作，从而形成一个激励因素集合，以满足教师个人的外在性需要和内在性需要。(2)建立激励机制的直接目的是为了调动教师的积极性，其最终目的是为了实现组织目标，谋求组织利益和个人利益的一致，因此要有一个组织目标体系来指
11、引个人的努力方向。组织目标的设立需适合不同教师的期望价值和期望概率，达到最佳激励效果。(3)建立激励机制的核心是薪酬制度和行为规范。薪酬制度将激励因素集合与目标体系联接起来，即达到特定的组织目标(绩效标准)将会得到相应的奖酬。行为规范将教师的性格、能力、素质等个性因素与组织目标体系联接起来。行为规范规定了个人以一定的行为方式来达到一定的目标。内外奖酬是否能满足教师的需要，在于学校通过对教师的业绩进行科学的考评后给予公平的奖励。(4)建立激励机制的效率标准从而使激励机制的运行富有效率。而决定机制运行成本的是机制运行所需的信息。信息沟通贯穿于激励机制运行的始末，特别是组织在构造激励因素集合时，对教
12、师个人真实需要的了解，必须充分进行信息沟通。通过信息沟通、将个人需要与激励因素联接起来。(5)激励机制运行的最佳效果是在较低成本的条件下达到激励相容，即同时实现了教师个人目标和组织目标，使教师个人利益和学校利益达到一致。(6)激励模式的构建及运行，必须考虑社会经济发展水平、社会保障、教育经费投入等因素的制约。这些都是高校教师激励模式的构建和运行的基础，也基本上决定了高校教师激励模式研究和实践的深入程度。43我国高校教师激励模式和机制的结构4.3.1高校教师激励模式和机制模型根据王俊柳、邓二林编著并由清华大学出版社出版的(管理学教(2003年7月第一版)中当代激励理论的综合有如下模型图4.1所在
13、这个模型中含有个人努力、个人绩效、组织奖赏和个人目标等变量。这些变量间的关系从上图中可清楚地看出。从这个图示可以归纳出激励机制作用于高校教师的几个基本点:1、目标引导行为。如果一名教师热切渴望通过努力成为博士生导师，以提高他在教师团体中的地位和影响，那么成为博士生导师这样的个人目标就会激发他去努力工作。2、教师的个人绩效不仅取决于其个人努力程度和教师的个人能力，还受对个体进行评估的绩效评估系统的制约。这就要求绩效评估系统必须客观、公正。3、教师所应得到的组织奖赏应以其实际达到的个人工作绩效为标准，尽量剔除主观评估因素。如评博士生导师要看教师的个人工作绩效等是否达到了标准，而不是各位评委对该教师
14、喜欢或讨厌。4、教师对所受的组织奖赏是否满意及满意程度如何，取决于他对所获得组织奖赏的公平感。如果教师感到不公平，则会导致不满意。不满意的目标不是教师真正的个人目标。如一位教师终于评上了博士生导师，他的个人目标算是达到了。但当他这时发现一个工作不如他努力，成果也不如他的人也同时评上了博士生导师，他就会不满意。5、教师的满意程度主要取决于主导需要的满足。按照马斯洛的需要层次理论，教师的需要取决于它已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响行为。如果教师的需要是提高学历层次和学术水平，他的主导需要就会是进修和提高，仅仅提高工资待遇等并不能真正提高他的满意程度。6、组织奖赏会进一步地强化
15、工作绩效。因为教师可以真切地看到工作绩效和组织奖赏之间的密切关系，即干了不会白干，干好干坏不一样。7、组织奖赏对教师个人目标或需要的满足程度又会重新调整教师的努力程度。教师的行为是在多因素相互联系又相互影响中循环往复进行的。教师个人是否努力工作以及努力程度取决于组织奖赏满足个人目标或需要的程度以及这些潜在的奖赏对个人的吸引力。8、高成就需要者不会因为组织对他的绩效评估以及组织奖赏而受到激励，对他们来说，努力与个体目标之间是一种直接关系。由此我们也可以看到在高校管理中激励机制和约束机制的重要作用。现今社会的发展，对于高校来说，最大的危机是落聘，最大的压力是考核，所以必须建立一套适合自身发展的、“
16、能者上、平者让、弱者下、优者奖、劣者罚，的激励机制。在高校，教师要保证培养合格人才任务的完成，所以作为培养人才的母体，全体教师担负着教书育人的重任，一言一行都起着教育、引导、示范的作用。因此，加强和改进教师的整体素质，做好教师的物质保障和精神保障，是为社会主义市场经济建设出好人才、快出人才，提高教学、科研水平，提高办学效益的一个关键。任何人都有自己的需要，只是有的需要容易显露，而有的需要具有内隐性。做好教师队伍的工作，就要正视这种客观存在。邓小平同志曾经说过:“不重视物质利益，对少数先进分子可以，对广大群众不行，一段时间可以，长期不行。革命精神是非常可贵的，没有革命精神就没有革命行动。但是，革
17、命是在物质利益基础上产生的，如果只讲牺牲，不讲物质利益，那就是唯心论气”因此，在教师队伍中，要根据不同的人不同的层次和不同强度的需要，正确灵活地运用不同的激励方法，使其得到满足，以激励他们更好地为实现其奋斗目标而努力。图4.2高校教师激励机制模型图4.3.2物质激励机制的构建(l)工资激励获取报酬是人们到组织工作最基本的动机，而工资是报酬最主要的形式。发挥了工资的激励作用可以说完成了物质性激励的大部分工作。工资由基本工资、技能工资和绩效(成就)工资(津贴)构成。对高校教师来讲，基本工资是由国家统一发放的;技能工资可以根据教师掌握的技能不同形成不同等级的工资表，然后再通过人事部门来确定每位教师的
18、技能工资;绩效工资是为了激励教师提高工作效率而设计的，由工作的复杂程度和完成的质量和数量决定。因此，采用以绩效和技能并重的工资制度是合理的选择。(2)奖金激励(分配激励)奖励是对表现上佳的员工及时完成任务或做出特定贡献给予的单项奖，能达到正强化的目的。对教师的奖励，范围可适当放宽，内容、层次也可以尽可能多一些，这样，可以使更多的教师都能得到不同程度的肯定和勉励，以达到激发教师工作热情的效应。因此，适时、适度、适当的奖金激励将会收到预期的效果，而把握奖金激励的要领，注意奖金激励的额度、频度、覆盖面和一致性是实施奖金激励的关键。(3)福利激励福利是根据整个社会的生活和消费水平，有条件有限度地满足员
19、工的物质文化需要，即按照组织的性质和员工的福利水平，发给员工的补贴和津贴，如探亲补贴、房屋补贴、交通补贴、电话补贴、独生子女补贴、生活困难补贴等。福利是工资的辅助部分，但福利具有工资难以比拟的功效。如集体福利(为员工建立的食堂、住宅等福利设施等)可以提高组织的凝聚力，增强员工的归属感;个人福利(补贴福利、教育培训福利等)体现了组织对员工的关怀，可以提高员工的忠诚度和满意度。过去的平均主义福利没有考虑到不同员工对福利的不同需求，因此降低了福利的功效。自选式福利保证了不同员工可以获得自己想要的福利组合，提高了福利的效用，增强了员工的满意度，降低了组织的成本，是值得各种组织采纳的福利措施。(4)资助
20、激励学校要借助和吸引社会各界力量，积极建立各种资助基金、启动费、单项奖励基金等，吸引和鼓励教师多出成果，上新的台阶，拿出新的水平;在教师遇到天灾人祸、生老病死等造成的经济困难时，各级组织要及时给予经济资助或捐助，使教师真正感受到组织、集体的温暖，以激发教师的工作积极性。(5)处罚激励正确实施处罚，能帮助受罚者正确认识自己工作中的错误和造成的损失，矫正自己的行为。要实施这种激励措施，就必须制定并严格执行有关规章制度、考核聘任办法，真正体现干多干少不一样，干好干坏有奖惩。处罚是一种教育辅助手段，不能经常地、事无大小地实行惩罚。由于惩罚副作用较多，加之教师自尊心较强，所以，指望惩罚来修正人们的一切行
21、为是行不通的。此外，惩罚也要及时，最好是在不良行为发生后立即施罚，否则，事后延迟的惩罚，无法起到惩戒作用。惩罚还必须是公平合理，准确得当，当罚则罚，才能罚得人心服口服，最终达到惩罚的激励目的。对受罚者，还必须耐心向受处罚者讲清道理，使他们能正确认识错误，接受教训，提高思想觉悟，创造新成绩，将功补过。(6)带薪休假激励带薪学术休假制主要考虑教师平时教学、科研任务很重，没有系统进行教学研究、整理科研成果和进修、提高、充实自己的时间，可利用这样的机会让教师一边休息，一边专心进行国内外学术交流、科研、访问进修等，但不能用于与教学科研工作无关的活动。此休假制度可以允许五年之内教学科研考核合格的教师(可规
22、定副高级及以上专业技术职务，在本校工作满5年、且任现职满3年以上，年度考核优良等条件)提出学术休假。教师学术休假时间可每4年为一个周期，每个周期可一次性安排一年或半年。休假地点可选择国内也可选择国外。学术休假期间，教师可进修、可交流、可整理科研思路、可出科研成果，享受学校的工资及福利待遇不变，职务补贴照给。对享受学术休假的教师，当年内工作量减半。学术休假结束后，教师向院系汇报期间的业绩情况，并提交有关科研成果、书面总结报告等，作为考核的依据。让教师带薪进行学术休假，是对教师的人文关怀。教师会充分利用学术休假时间，比平时出更好的科研成果。4.3.3精神激励机制的构建(1)职业发展激励就工作设计而
23、言，高校教师工作本身就是一项重要的激励，他们追求完成一项工作所带来的内在满足。因此，管理者应该给教师提供不断发展的、有挑战性的工作项目，给他们一定的自主权去实现他们的兴趣，允许他们以自己认为有效的方式工作，保证他们解决目前面临的问题，规划自己的实际发展道路。实现这一目标的方法是:管理者与教师共同制定教师职业发展计划，使个人职业发展目标与组织目标相一致，并采用目标管理，注重事前的目标设计和事后的结果评估，使工作长期富有挑战性。(2)目标激励用具体、可行的目标对教师进行激励，目标常是多种多样的，可以是近期的，也可以是远期的;可以是物质的(如一定数量的指标)，精神的(如道德水平、业务水平等)，也可以
24、是物质与精神的统一体(如全面发展的高素质人才等)。同时，目标还有高低层次之分。一般来说，目标应当是具体的、可行的、可以衡量的、可分解的，这样的目标才能对教师产生激励的效果。只有当对象认识到目标可行，可实现，有价值，才会产生强烈的动机，并在具体行动中表现出来。目标可以分解，才能做到人人头上有任务，有目标，达到全校上下齐心协力，为实现长远、中期规划和学年目标而努力。比如，高校可以通过自身的总体目标，制定各院、部、处、室、馆、中心及直属部门和教师个人的工作目标任务，把平时工作成绩与工资奖金挂钩，把目标任务完成的好坏与评选先进、评聘职称挂钩，使大家看到各自面对一学年的目标，应努力的方向和应尽的责任，激
25、励大家千方百计克服困难去实现各自的目标责任。(3)晋升激励职位的升迁使得人获得巨大的满足感和成就感，是高校教师不懈追求的目标，职位晋升的确具有极强的激励效果，但高校的管理职位非常有限，只是少部分人有管理职位的升迁，难以满足广大教师的需求，同时，出色的教师却未必是出色的领导者，为了保证教师的利益，激励其安心工作，高校应该提供与管理阶梯相对应的技术阶梯，使得专业型教师在技术阶梯上升迁同样获得相应的满足。(4)培训激励多数教师都有提高自己业务水平、学历水平以提高自身竞争力的愿望。在高校内部，他们希望提高自己的业务水平或学历以获得承担更重要的工作的资格;在高校外，他们希望以自己精深的业务水平和高学历来
26、实现任意流动，以谋取更满意的工作。提供培训的机会，建立面向未来的人力资源投资机制，造就学习型的组织和个人。因为未来唯一持久的优势，是比竞争对手学得更快的能力。因此，在教师和高校的投资收益模型满足条件的情况下，各自可以作出投资的决策。学校、学院领导要针对青年教师求知向上的特点，创造条件，鼓励青教“冒尖”、“成才”，处理好使用与培养、关心爱护与严格要求的关系，培养和造就一支能适应二十一世纪需要的高素质、高水平的稳定的教师队伍。(5)情感激励“士为知己者死”的古语，说出了人们对情感的重视与忠诚。在“人本管理”理念逐步深入人心的今天，情感激励更是一项不可或缺的管理方法，也是最经济的激励手段，高校管理者
27、要经常与教师广泛沟通、充分信任、适当放权、允许参与决策等是激励教师尽职尽责的有利工具。管理者要对教师的职称、待遇、住房、医疗、子女入学、就业等主动关心，领导的工作意图就能够成为教师的自觉行动。要热忱关心教师的疾苦，积极为教师解决工作、生活中的难题和实际问题，在此同时解决各种思想问题，便会激发教师高度的责任感、事业心和主动性。(6)荣誉激励在教师付出艰辛劳动和做出点滴贡献时，各级领导应给予肯定、奖励，比如通过课堂教学比赛、教书育人竟赛等，给予教师一定的荣誉，这样既增长了教师的知识与才干，又陶冶了思想情操，增强了教师争先创优的意识。对先进教师在晋级、提拔上要给予重视，使他们的地位与贡献相匹配。实践
28、证明，领导者应在适当时候对在工作中表现突出或有特殊贡献的个人或群体给予相应的荣誉，如表扬、表彰、嘉奖、记功、授予光荣称号、奖章、奖品等，以引导教师积极向上，努力工作，勤奋学习，甘为人梯，为国家、为社会、为学校作出重要贡献。荣誉激励具有长期激励的效果，并可能得到加强，如诺贝尔奖金获得者在获奖后被邀请参加各种学术活动、公开仪式等，受到各种媒体的宣传，从而更增加了其知名度，进而享有更多的荣誉。鼓励教师获取外部各种荣誉，开拓高校内部不同形式的荣誉激励，是实施荣誉激励的重要途径。(7)榜样激励榜样是一面旗帜，它具有个体性、鲜明性和感召性等特点。榜样的力量是无穷的，榜样的树立，能够使人学有方向，赶有目标，
29、使之产生奋发向上的动力。无论是榜样者自身，还是榜样的仿效者，从中都能产生积极的心理效应，使人得到鼓舞，受到激励。发挥榜样的激励作用，能够促中间带落后，推动各项工作的开展。榜样激励首先要求领导人以身作则，作为现代化的领导者，其一举一动，往往是影响职工积极性的重要因素。一个廉洁奉公、积极向上的领导者，会给职工留下值得信赖的良好形象。榜样激励还要求树立好先进典型。因此，高校领导和各层管理者，要善于发现、培养先进典型，并通过广播、闭路电视等渠道大力宣传。因为这些先进典型使单位的价值观“人格化”，他们的行为常常被其它教师和管理者作为仿效的行为规范。通过树立榜样，激发群众的工作热情，提高完成工作任务的信心
30、和决心。(8)尊重与信任激励常言道，尊重与信任是最高的奖赏，最大的鼓励，希望得到尊重与信任是人的一种较高层次的价值需要。高校教师文化层次较高，有较强的自尊心和荣誉感，很注重被尊重的感觉，因此尊重教师的人格、权利和名誉，会对教师产生很大的激励作用。尊重与信任激励往往还是双向的。学校领导尊重教师的劳动，珍惜知识和人才，相信教师的工作才能和智慧，对教师就是一种莫大的鼓励和支持，其士气会与日俱增。同时学校领导也将获得教师的无比信赖和尊重、支持。有了教师的尊重与信任，学校领导转而更加地尊重与信任教师，会加倍力量把工作干得更出色，由此又可获得更多教师的爱戴和尊重。经过多次的强化，对学校领导和教师双方都有较
31、大的激励作用，最终成为一种稳定的良性循环。因此，对教师要善于尊重和信任，知识分子的一大心理特点就是很要面子，自尊心和荣誉心理都很强，从而尊重教师的人格、权利和名誉等，并保护其人格、名誉不受任何伤害，能对教师产生很大的激励作用。此外，对教师的品德、知识和能力等各方面给予足够的信任，如相信教师的自觉性，相信教师的工作热情，相信教师的办事效率，对教师或是委以重任，或是大胆放手让他们自主工作，或是对有成就的教师加以承认和肯定，或是对有过失的教师不予歧视，不揭短，给其改正的机会，等等。总之，尊重与信任的方法很多，对于不同的对象，采用不同的教育方式，对症下药，一把钥匙开一把锁，因人、因时、因事恰当地掌握和灵活运用，将心比心，循循善诱，做到尊重人，理解人，以取得事半功倍的效果。(9)文化激励高校要建立有利于教师自主创新、有团队精神的文化氛围，使教师能自由地在这种文化氛围中施展才华，心情舒畅，从而以更大的热情投入到工作。追求社会进步、理想主义、
