1、员工奖惩制度范文员工奖惩制度范文1 目的：为加强企业管理，提高员工工作的积极性和自觉性，贯彻企业文化精神和管理理念，维护公司正常的经营管理活动和工作秩序，使员工的奖惩有据可依，特制定本制度。2 适用范围：2.1适用于公司全体员工的奖罚管理。2.2适用于行政人力资源部专员以上、生产部门班长以上人员在员工奖惩管理时的工作指引。3 职责与权限：3.1 职责：3.1.1总经办：对公司员工奖惩政策与方向进行指导。负责行政人力资源部因关于员工奖惩管理不当而引起的员工投诉的处理。3.1.2各级直线管理部门：负责对所属员工的奖惩行为进行提报、审核、审批。3.1.3行政人力资源部门：负责员工奖惩标准与合适性的量
2、估、奖惩结果的落实与运用。作为员工奖惩的主导管理部门，指导各直线部门正当运用奖惩工具，并接受与处理员工关于奖惩的申诉。各单位可根据本制度规定，有权对表现优异或违反公司规定与纪律的本单位人员，直接提出奖惩建议，并按权限报批。行政人力资源部可根据公司规定，有权拥有对公司全体员工奖惩执行的监督权，总经理拥有奖罚的最终决定权。公司总经理与副总的奖罚，由行政人力资源部经理提报，董事会批准。3.2 权限：生产部奖惩权限表奖罚提报1审核2复核3审批4备 注书面表扬书面劝告班长或领班领班或厂长分厂HR 生产部经理1、权限人如比受奖惩人的职位低或平级，则权限向上提升一个职位；2、其他的辅助处罚根据实际情况另行审
3、批决定。记小过记小功领班厂长/分厂HR /生产经理总部HR主管副总记大过记大功厂长分厂HR/生产经理/主管副总总部HR 总经理总部奖惩权限表奖罚提报1审核2复核3审批4备 注书面表扬书面劝告部门专员部门主管HR主管部门经理1、权限人如比受奖惩人的职位低或平级，则权限向上提升一个职位；2、其他的辅助处罚根据实际情况另行审批决定。记小过记小功部门主管部门经理/总监HR负责人主管副总记大过记大功部门经理总监/主管副总HR负责人总经理注：行政人力资源部有权对巡查时发现的表现优异或违规违纪行为做出奖惩处理。4 奖惩的原则：4.1 奖励原则： 4.1.1 以精神鼓励为主、物质鼓励为辅；4.1.2 坚持“公
4、开、公平、公正”和“及时”。4.2 处罚原则：4.2.1 以教育、指导、预防为主；4.2.2 客观、公平、公正性；4.2.3 渐进、及时。对于员工的过失，一般采取由低到高渐进处罚的方式，旨在员工过失的初级阶段即可及时促其改过；若员工屡犯过失，则可予以更高一级的处罚；如情节严重，则予以辞退处理。涉及赔偿的，须进行索赔工作；如涉及法律责任的，交公安、司法部门处理。5 奖惩的等级与方式：5.1 奖励的等级包括口头表扬、书面表扬、记小功、记大功四种。辅助方式包括绩效奖分、颁发一次性奖金、晋级、调薪、职务晋升（需进行晋升程序如申请、考核的评估）等；5.2 处罚的等级包括口头劝告、书面劝告、记小过、记大过
5、四种。辅助方式包括经济赔偿、经济处罚、劝退/辞退、降薪、降职等。类 别对应奖罚标准（选一）可能的辅助奖惩措施（为附加项）备 注绩效加减分经济性奖惩口头表扬口头劝告无无1、单位内轻微的物质激励2、表扬率高可得到相应的发展机会不记入个人档案、不进行单据作业书面表扬书面劝告5-10分/次20-50元1、单位内部通报表扬/通报批评1、 记入个人档案。以奖罚通知书、个案纪录等表格，或公司、部门/门店内部通告的形式由人力资源部门视情况在适当范围内通报。2、 当月奖罚可相抵；不重复奖惩，如加分就不可再给予经济性的奖励，附加项视奖惩情况给予，一般为必须项。奖就高，惩就低。奖惩一律在当月薪资中体现。记小过记小功
6、11-20分/次100-200元1、公司/单位范围内通报表扬/通报批评2、一次性经济奖励/处罚或加减分3、劝退或辞退记大过记大功21-40分/次300-500元1、公司范围内通报表扬/通报批评2、工资降级/工资晋级3、一次性经济奖励/处罚或加减分4、升职/降职/辞退6 奖惩执行的程序：6.1 发生员工奖罚的情形时，基本作业程序如下：提报人填写奖罚申请单（属记过/记功类的须另同时填写个案记录表） 审核上级填写访谈记录表并确认 交单位HR安排复核，包括奖惩的合适性，及可能的重新面谈以核实面谈记录等 HR交相关奖惩表格给当事员工签名确认 相关权限人审批确认后交单位HR（员工如拒签时，由其发生奖惩类别
7、的审批人签署，同样生效） HR核准后执行 视情节公告，按类别存档，在当月工资或行政处理中体现奖惩结果。6.2 给予员工奖惩时，相关资料表格须齐全，填写须完整（记功或记过均需另附上书面的个案记录表）。如果部门在操作员工奖惩时，表格不全或填写不合要求的，人力资源部与财务部门可以拒绝操作，并有投诉此不当管理行为的权利。6.3 在奖惩审批结束后，员工相关的奖惩资料须全部存入员工个人档案。另奖罚申请单一联人力资源部门作为考勤凭证计入当月考勤数据中，一联交员工本人留存。7 员工奖惩的监督与申诉：7.1 公司所有员工，均有互相监督及向上级汇报或检举揭发关于员工奖惩中的不当言行的权利和义务。知情不报或隐瞒包庇
8、的行为，视为严重违反劳动纪律，一经发现，从重处罚。7.2 公司检举受理部门或部门干部得到举报后，必须依照相关规定将举报意见报单位人力资源部门。在任何情况下，任何人都没有赦免权，否则视为包庇，负连带责任。7.3 奖励的监督：如发现所发生的奖励有不公、不实现象，员工可通过如下方式逐级进行检举，受理检举的部门应于3个工作日内作出答复（对署名者必须书面答复）。 向作出奖励决定的管理人员检举事实；向所在的人力资源部门检举具体事实；向公司的各级相关领导检举具体事实。7.4 处罚的申诉：员工有权对所受处罚的公允性和合理性提出异议，如认为不当，可以：7.4.1 在处罚通知下达后3个工作日内，与直接上级进行口头
9、或书面等形式的沟通，以争取问题的协商解决；7.4.2 如与直接上级进行沟通后的1个工作日内得不到满意答复，或者申诉原因直接与直接上级有关，则可于处罚通知下达后6个工作日内向单位人力资源部门申诉，人力资源部门将调查了解后，在处罚通知下达后10个工作日内予以解决。7.4.3 如员工对单位人力资源部门的处理结果不满意，可提请公司行政人力资源部及总经办主管协商解决。7.4.4 如员工对上述方式的处理结果仍不满意，可在处罚通知下达后的30个工作日内向单位所在地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。7.5 员工提出申诉后，在公司未对处理结果未作改变之前，仍按原处理决定执行，在此期间，员工不得以此为由停止工作或拒绝履
10、行职责，否则视情况另行处理。7.6 申诉的程序：7.6.1 受处罚者认为处罚不合理的，或员工认为奖励有失公允的，可向部门负责人或部门经理反映，部门负责人或经理在调查核实后，核准原奖罚建议或依相关规定进行权限内的调整，并另执行。7.6.2 员工认为个人受到不应有的侵犯，或发现有违反公司规定的行为时，应首先与其直接主管沟通，由其直接主管决定是否要向上级报告或采取补偿措施。7.6.3 如直接或上级主管不能解决问题，员工可以书面形式（一式二份）将情况反映至部门经理或更高一级领导处，报告副本可送行政人力资源部呈总经办公室，或直接投入“总经理信箱”。公司将进行调查核实后，视具体情况决定该如何处理。8 奖惩
11、管理：8.1 员工奖罚由公司行政人力资源部统一管理，发生奖罚事项时由申请部门到行政人力资源部领取奖罚申请单等表格，经审批后由行政人力资源部门通报，以鼓励和教育全体员工。8.2 行政处罚时，以员工当月总收入的20%为最高限额（包括经济索赔），其余不足扣罚部分，可以用分月扣罚或赔偿的方式。在奖励员工时，上可不封顶。8.3 功过可相抵原则：书面劝告/表扬奖罚分可同等抵消，记小过与记小功相抵消、记大过与记大功相抵消，累计二个小过/小功等于一支大过/大功。相抵原则适用在发生奖惩的当月。9 员工奖励： 9.1 奖励的形式：9.1.1 口头表扬：对员工在日常工作中有优异表现者，应予以及时的口头表扬，口头表扬
12、可以在工作中、部门例会、晨会、员工大会上进行，口头表扬不予人事存档和奖加分。9.1.2 书面表扬：员工有以下情形之一（包含但不局限），可以奖罚通知书的形式予书面表扬，并同时在部门例会上宣导；书面表扬由行政人力资源部记入当月考勤与个人档案。书 面 表 扬备 注1.一贯兢兢业业，服从工作安排，工作任务完成好，工作态度认真负责。2.能够认真执行工作规范，语言规范、操作技能达标，赢得顾客或同事赞扬。3.协作意识强，有良好的团队精神，获得上级、同事肯定。4.在公司的各类活动中积极参与、成绩优秀或取得较好名次。5.爱护公物，节省成本，有具体事例。6.发现不诚实如欺诈性行为能及时举报且有证据。可视公司挽回的
13、经济损失另行奖励。7.执行公司交付的非本职任务（消防演练、教案编写、课程教授等特案），有效达成的。8.公司推展优秀员工等各项评选活动当选的。9.及时发现、反映办公设备或餐饮品质问题，维护公司形象的。10.月份工作表现尤其优异，值得特别嘉许的。11.接待对外相关单位，应对得体，维护公司形象的。12.专研本职技能，常研究、设计或改革本职工作设备、流程等，得到相关部门认可的。13.担任直属领导教导新进人员，新人工作提升相关效果明显的。14.节省费用金额（产生价值）5000元及以内的。15.勇于指正不良行为，将公司利益置于首位。16.其他行为具正面教育意义，由主管审定应予奖励的。17.当值期间，发现员
14、工有伤害行为，及时送医救治，维护公司声誉的。18.对公司提出可行性、合理化建议，并经采纳的。采纳后按根据建议实效另行奖励。19.其它应获得书面表扬的情形。9.1.3 记小功：员工有以下情形之一（包含但不局限）的，可记小功一次，并以书面形式进行通报表彰。小 功备 注1.领导有方，推展工作有相当成果，或对主办业务有显著成效的。2.工作言行足为公司楷模或对提升企业声誉且有具体事实的。3.防范灾害于未然，或遇非常事故而能临机应付，处置得宜的。4.节省费用金额（产生价值）在5000元（不含）以上十万元以下的。5. 一个自然月内获得三次（含）以上书面表扬的。6.所负责的工作范围内能打开新局面，作出好的业绩
15、，各项工作指标超额完成且取得显著经济效益的。7.工作中敢于坚持原则，维护公司利益，对弄虚作假，违法乱纪的行为敢于揭露（包括密报检举）、敢于斗争，事迹突出的。8.为公司赢得信誉或荣誉，影响显著者。9.对公司有特殊贡献，如在技术革新方面取得成果、在改进公司经营管理、提高经济效益方面做出了突出贡献等。10.在公司的大评比与竞赛中取得优异成绩，堪为公司楷模的。11.发现事故隐患、及时采取措施，防止了损害的发生。12.有其它较大功绩的情形。9.1.4 记大功：员工有以下情形之一（包含但不局限），可记大功一次，并在全公司范围内以书面形式进行通报表扬：大 功备 注1.遇重大灾难或紧急救援事件，奋勇抢救，维护
16、职工生命安全或公司资产，有重大贡献的。2.对于弊端或危害公司权益之事件，能勇于举报或防止、消除或降低公司损失的。3.处于艰难情况下，仍能竭尽所能，贯彻执行所司职务，且成效显著的。4.经办重要业务成绩特优或有特殊贡献的。5.在改进企业管理，提高经济效益方面作出显著成绩，对企业有重大贡献的。6.其他对公司形象、声誉、经营效益有重大贡献之实绩的。7.一个季度内累计三次以上记小功且一直表现出色，因成绩卓著而广获公司好评的。8.提出重大改革意见或建议被采纳，并取得明显经济效益的。9.与不法行为作斗争被煤体与政府行政部门号召学习或表彰的。10.获同行业重要信息及时报告公司带来经济效益或减少损失的。11.完
17、成公司领导交付的重大、特殊交办事务的。12.在重大事件，如在抢险、救灾、救人中做出了重大贡献，使公司或员工免受或减轻重大经济损失的。13. 其它有大功的情形。9.2 奖励的执行：员工的奖励由员工的上级部门和行政人力资源部门根据具体事实作出决定，其中：9.2.1 口头表扬由该员工的各级领导或行政人力资源部门负责人进行；书面表扬由对该员工具有奖罚权的上级提报，相关责任人审批、由行政人力资源部门最终公布并运用奖罚通知书等。9.2.2 记小功和记大功具体操作流程见奖惩流程，颁发一次性奖金、工资晋级等是通报表扬的辅助措施，不得单独作为奖励方式使用。9.2.3 一个自然月内三次口头表扬可另给予一次书面表扬
18、、一个自然月内累积三次书面表扬加计记小功一次，一个季度内累积三次小功加记大功一次，一年内累计大功两次（含）以上者，薪资直接向上调整一级。9.2.4 通报表扬以上奖励的通报根据影响范围，分为全公司通报、部门通报，并可视情况予以一次性奖金奖励或工资晋级。对密报检举者，如情况属实可据其意愿不予通报，但可享受同等奖励。10 员工惩罚：10.1 公司对犯错误的员工进行适当处罚：员工犯错公司不能仅从主观一面去做出处罚，应根据该员工的平时工作表现、工作心态及当时的实际情况等方面，结合下面可能出现的三种情况，对当事人当时的环境因素和意识进行综合分析后确定。10.1.1 意外错误：意外错误是指带着良好的心态并在
19、一种安全意识的维护下，按正常的工作方法操作，由于突然外来的、不可抗拒的、一般人不能预料到的因素所引起的错误。 意外错误对公司或员工个人造成危害轻微者，在一般情况下可免予处罚和赔偿，但必须做好教育与预防性工作。10.1.2 过失错误：过失错误应给予一定的处罚和赔偿，并要于事后对当事人施以指导和教育并进行预防。过失错误包括以下情形：正常工作状态下，当事人想做好，但不小心而产生的不良问题。在差错率较少的情况下，急需用某一种方式使其对事态能更向好的一面发展，而产生的不良问题。在不完全清楚、暂无法核实、但为了尽快制造一种更好的成就，而实际在不情愿让它产生问题的情况下而产生的问题。 10.1.3 有意错误
20、：有意错误是在从事某事情之前，明知不良的一面大于好的一面，但还是去从事或本来就知道没有好的结果或本来就是想让其出现问题之言行。 有意错误应严肃处罚，除赔偿损失和因此引起的连带损失外，另根据情节性质，再适当追加行政处罚（或依法论处）。10.2 处罚的类型与方式：10.2.1 口头劝告：员工有以下情形（包含但不局限），且情节较轻时，可予以口头劝告。 口 头 劝 告备 注1工作中擅离职守，或串岗、脱岗，但未对工作造成不良影响的。2有消极怠工倾向，或在当班期间进行与工作无关的行为，影响较轻的。3检查或监督人员未认真履行职责，或被检查/被监督人员不配合检查、监督工作。4携带公司禁止带入工作场所之物品进入
21、工作场所，情节较轻的。5对同事进行工作类骚扰，影响同事正常工作，情节较轻的。道德类的视情节，直至辞退处理。6不服从上级工作指导或工作安排，未造成严重后果的。7未经允许使用不属于自己的机器设备或办公设备，未造成严重后果或不良影响的。8. 浪费公物，情节较轻的。9. 违反公司规章制度，情节较轻的其它行为。10.2.2 书面劝告（包含但不局限）：对员工进行书面劝告包括以下情形（亦包含“口头劝告”部分所涉及到的各类情形，在发生的情节较严重时）：书 面 劝 告备 注1违反公司劳动纪律或规章制度，造成不良影响，但情节较轻的。2未按正确操作流程，致生产设备项目等品质造成隐患的。3未能严格遵守公司服仪规范的。
22、4有隐匿漏打卡行为的。5服仪不当或不合公司要求，有损公司形象和声誉的。7无正当理由，不执行或未能确实执行上级交付之任务的。书 面 劝 告备 注1违反公司劳动纪律或规章制度，造成不良影响，但情节较轻的。2未按正确操作流程，致生产设备项目等品质造成隐患的。3未能严格遵守公司服仪规范的。4有隐匿漏打卡行为的。5服仪不当或不合公司要求，有损公司形象和声誉的。6无正当理由，不执行或未能确实执行上级交付之任务的。7未能按公司要求，如期办理相关证件的。8上级询问时，不执行交付任务，顶撞并辱骂上级，违反公司规章，情节轻微的。9未能详尽检查生产、工作设备，导致故障率增加，影响营运，造成损失的。10擅自请厂商提取
23、公司资产，未确实报备和许可的。11接听电话时，无故将电话踩断或挂断，影响公司形象和声誉，情节轻微的。12工作时间内喧哗、嬉戏、争执、妨害工作秩序，影响正常营运或公司形象之言行。13上班时间在同事间制造事端，妨害工作秩序或影响正常营运的。14主管人员指正部属工作方式失当，导致争执，影响正常工作秩序的。15工作期间与同事发生争执，影响正常工作秩序，情节较轻的。16见同事发生争执，未劝解或方式不当，引发严重事件，造成不良影响的。17对公司指示或会议决议之事项，疏于注意，积压、贻误或执行不力的。18工作时间内制作私人物品或外勤时间办理私事，任意闲荡的。19.执行职责工作，未能确实按照公司指示作业，评鉴
24、屡次不合格的。20对自身相关业务不熟练或未按正确操作流程执行，导致相关事故发生的。21交接工作不确实，对遗失资产状况未及时回报，致接交人工作困扰的。22隐匿或谎报事实，经查获，惟尚未造成公司损失的。23对部属或同事违纪行为，明有知情而隐匿不报的。24工作期间发现同事不良行为，未及时制止，事后也未回报主管的。25工作疏忽，未及时处理造成公司物料浪费，并隐匿事实的。26上班时间，三次以上无故长时间迟到，影响到正常工作的。27工作时间在工作场所或公司内其他地方睡觉，偷闲怠工的。28上班时间与他人聊天或上与工作无关网站，偷闲怠工的。29因私人感情而妨碍工作之执行，经劝戒仍不改善的。30对部属之行为疏于
25、观察，辅导或隐匿，致使其经常制造事端或衍生违法犯纪情事的。31身为主管人员，未尽督导之责，导致部属违法犯纪的。32主管人员未能及时发现部属人员违纪行为，予以指正的。33主管人员未尽督核之责，致失火等类似恶性事件发生，幸未资产损失的。34因人力调配不当，致下属工作疏失，致公司利益受损的。35承接业务，因个人疏忽导致错误，影响进度，造成公司损失的。36承办财务业务，核算或未能及时发现金额等有误，导致帐目出现问题的。37工作疏失，导致单据或其他公司资料未确实交接，造成营运困扰的。38因疏忽导致物料浪费，增加公司成本的。39非故意将公司设备弄坏，导致资产受损的。40在禁烟区域吸烟或破坏公司环境整洁的。
26、41凡因个人工作疏忽或违反规定，致公司损失不严重的。42. 不讲究卫生和爱护环境，在公司范围内乱写乱画、随地吐痰、乱丢垃圾的。43. 上班时间因公外出未登记，且未交待去处的。44. 不遵守公共秩序、不遵守公司管理规定，本公司人员存在进出公共场所（如打卡或就餐等）不按规定排队，高声喧哗、拥挤、插队等不良行为。45. 上班时间聚众闲聊或高声喧哗、嬉戏取闹、唱歌、吹口哨、大声朗读等有意发出大的响声（包括跑动）、在背后不正当议论同事、搞小动作，妨碍他人正常工作。46. 未到下班时间提前等候打卡的。47. 不按工作流程办事或越级汇报造成不良影响的。48. 不服从公司人事调动工作安排的。49. 不接受上司
27、的指令或对上司出言不逊、有失礼貌的。50. 个人行为导致阻碍他人正常工作开展的。51. 公司设施、设备、办公用品、工具资料等随便移动、乱摆乱放的。52. 工作中不按要求领用、填制、传递票据、表格及资料的。53. 不按规定办理宿舍探访、留宿手续的。54. 不经请假或无故缺席会议及培训的。55. 擅自不值班或值班中途擅自脱离岗位，造成工作困扰的。56. 单位负责人因擅自安排员工休息，致调休日由于人手不够而严重影响工作的。57. 有其他与上述各项相当行为者。 说明：员工进行口头劝告和书面劝告应着眼于问题的解决与完善，提倡以教育指导为主的方式进行。这一过程包括双方共同分析过失的原因，上级领导在此基础上
28、对该员工进行相应的有效指导与激励，由双方共同确定改进计划、期限。同时上级领导还要告知员工，在期限内再犯同类过失将导致的结果。10.2.3 记小过（包含但不局限）：对员工进行记小过一般包括以下情形：小 过备 注1符合警告惩处之行为经劝戒未做改善的，或情节严重的。2主管人员工作时间在公司内睡觉，偷闲怠工的。3主管人员工作时间与同事发生争执，影响营运秩序，影响较轻的。4服仪不整，个人卫生习惯不良者，经屡次要求改进未见改善的。5执行车间巡查工作未能落实执行，且刻意隐瞒者。6因失职或失察，导致公司蒙受损失，情节较重大者。7工作失职，对下属工作督核不力，导致物料浪费，公司损失的。8无事实依据，对同事或各级
29、主管干部言语诋毁，诬蔑，制造部门事端，影响内部团结。9工作期间对同事不尊重，言语诋毁，制造事端，影响内部团结的。10对上级合理指示有抵触情绪，言语不敬，诋毁主管，情节严重的。11执行营运安全维护工作或职工活动之安全措施，疏于注意，导致员工受伤，公司财务损失尚未重大的。12不当毁损公司资产、文件资料，情节较重大的。13主管督核不力，致人员遗失单据的。14未经许可，擅自带领或允许非本公司人员进入库房等机密场所的。15未经主管同意，擅离职守或工作地点，造成严重后果的。16执行领导管理工作，未尽督导之责，致使人员敷衍塞责而有具体事实及证据的。17隐匿或谎报事实，造成公司损失，情节较轻的。18未经许可私自改变工作方式，使营运产生问题，影响公司形象或利益者。19因个人工作疏忽或违反规定，致失火或其他安全问题，造成损失的。20擅自使用小功率稳压电源，造成事故隐患的。严重者加重处罚。21上班前或上班时酗酒滋事，影响工作或安全者。22. 一个月内受书面劝导的行为经三次以上劝戒未做改善的，或同类事件无悔改且再犯的，或因劝导情形导致后果严重，对公司影响较大的。23. 利用不
