1、学校师资队伍建设规划学校师资队伍建设规划建设一支适应 职 业教育快速发展、结构合理、梯级有序的师 资队伍是中等 职 业学校改革发展示范校内涵建设和快速发展 的关键。我校师资 队 伍建设经过多年的努力，已取得很大成绩， 形成一支具有高度 敬 业精神、素质结构基本合理、专兼结合的、 稳定的双师型师资 队 伍。但是随着我校教育层次、教育结构、办 学规模的迅速变化 和 发展，我校师资队伍的建设任务仍然十分繁 重，目前我校师资 队 伍存在的问题主要表现在：师资规模稍显不 足、教师结构尚不 尽 合理、教师素质结构需进一步提高、企业兼 职教师队伍有待优 化 完善。为了全面提高师资队伍规模和整体素 质，推动学
2、校跨越 式 发展，结合我校实际，制定本规划。一、指导思想坚持以邓小平 理论、“三个代表”重要思想 和科 学发展观为指 引，以教师 法 和我校发展规划为依据，以全面提高教师 素质为目标，以培 养 双师素质为重点，大力开展专业带头人和骨 干教师建设，积极 引 进和自主培养相结合，努力形成一支师德高 尚、业务精湛、结 构 合理、德技双馨的师资队伍。二、组织领导为加强我校师 资 队伍建设的组织领导，加大师资队伍建设工 作的力度，经 我 校办公会研究决定，成立广西商业高级技工 学校师资队伍建设 领 导小组。组 长：张泽金副组长：袁娅成 员：林小岗、 郭 志鹏、席静、吴克诚、梁世盛、梁冠强、 李国宁、谢欣
3、 、 黄海涛、龙光领导小组工作 职 责为：1.定期召开有关 师 资队伍建设工作的会议，调整规划目标， 认真落实工作 ， 使师资队伍建设规划得以认真落实。2.向上级相关部 门 争取有关政策，加大师资队伍建设的投入， 积极制定并落 实 有关人才引进的计划，确保学校师资队伍建 设能 够在较短时间 内 取得较大成效。3.根据本学校实 际 ，研究制定有关师资队伍建设的制度与办 法，并检查监 督 落实况。4.按照学校专业 发 展的要求，加大人才引进的力度，对于高 层次专业人才 的 引进更要做到细致入微。5.广泛调动社会 力 量、充分利用社会资源，聘请社会知名人 士及外校著名 专 家担任我校兼职教师。6.按
4、照相关政策 和 学校实际，做好专业教师的职称聘任工作。7.负责制定师资 队 伍建设年度计划，做好师资队伍建设年度 总结。8.处理学校有关 师 资队伍建设的其他事情。三、师资队伍 现 状和目前存在的主要问题（一）师资队伍现状1.基本情况我校采取“内 培外引（聘）”办法， 坚持 “德技并重，育人为先”的原则， 不 断优化教师队伍结构，提高教师综合素质。 教师 队伍由专任教 师 、校内兼课教师和校外兼职教师三部分构成 。其 中校外兼职教 师 主要由企业中具有实践经验的行业专家、高 技能 人才、 企业技 术人员和社会能工巧匠等组成。学校现有学历 制在 校生人数 为 5639 人，专任教师 253 人，
5、其中基础课教 师 86 人， 占 34%；专 业课教师和实 训指 导教师之和占专任教师总数的 66%，企业兼职教师 61 人，形成了一支以青年教师为 主， 老、中、青结合，掌握 职 业教育规律，熟悉企业文化，专业理论扎实 ，技艺高超，创新 能 力强的高素质教师队伍。2.企业兼职教师与双师型教师情况学校从社会和 企 业一线引入富有实践经验的行业专家、技术 能手、能工巧 匠 到校担任兼职教师，全程参与人才培养方案 的制定、课程开发 、 实训教学和项目指导，使人才培养更符合社 会需要。我校聘请 了 桂林味道制造餐饮管理有限公司行政总厨黄 海，桂林市餐饮烹 饪 行业协会副会长谭海裕等 61 名社会能工
6、巧匠担任学校兼职教师 。 学校狠抓“双师型”队伍建设，通过定期选 派教师到企业实践 、 开展教师绝技绝活演练、加强继续教育等途 径和方法，提升教 师 教育教学能力。学校专任教师中专业课教师 为187 人，“双师型”教师 152 人，“双师型”教师占专业课教师的 81.2%。3.学历与职称情况学校十分重视 教 师知识的更新、学历提升及职称晋升。按照 国家有关规定 ， 全面推进和落实教师继续教育工作，不断提 高教师专业发展能 力 。制定了提高教师学历和职称政策，激励教 师通过进修学习提 高 学历学位和职称。目前学校专任教师 （除生产实习 指导教师 ）中，即理论课教师具有本科以上学历的 110 人，
7、占专任 理论教师总数 （116 人 ）的 95%，具有硕士研究生学历或学位的 （18 人）占专任理论课教师总数 （116 人）的 15%，正式聘任高级 职 称的 理论教师 （25 人 ）占专任理论教师总数 （116 人 ）的 21%。教师队伍素 质优良，学历 和 职称均符合国家的规定。（二）存在问题1.中职教师相同年龄段的教师过于集中，没有形成合理的年 龄梯度35 岁以下的青年教师约占我校专任教师的一半， 45 岁以下 的教师占到所 有 专任教师的 80以上。这种年 龄结构的教师队伍 不利于学校教 师 的管理及教师职务的晋升，也不利于教师队 伍的整体发展；这 种 年龄段过于集中的状况也容易形成
8、某一年龄 段的教师断层的局 面 。2.高学历、高职称比例偏低从以上基本情 况 上 看，具有本科以上学历的 110 人，占专任 理论教师总数 （116 人 ）的 95%，具有硕士研究生学历或学位的 （18 人）占专任理论课教师总数 （116 人）的 15%，正式聘任高级 职 称的 理论教师 （25 人 ）占专任理论教师总数 （116 人 ）的 21%。高学历、高 职称比例偏低 ， 需要进一步提升教师的学历、职称。3.“双师型”教师队伍的整体质量与形 象有 待提升由于“双师型 ” 教师的标准还未统一，使有些教师甚至学校 领导错误地认 为“学历证书 +职 业资格证书”就是“双师型”教师， 拥有双证就
9、是 “ 双师型”教师了，教师个人不再注重技能的 提高了，学校也不 再 注重“双师型”教师的培养了，这样以来， 学校的“双师型” 教 师的整体素质就大打折扣。4.教师引进机制不科学，教师资源储备不扎实。目前教师的引 进 还是存在渠道较单一的问题，主要是从应届 大学毕业生中 吸 收进来，并且以师范类毕业生居多，从非师 范类 大学毕业生分 配 到我校任教极少。目前从企业聘请的专业技 术人 员、高 技能人 才进入职业学校担任专业教师尚缺乏有力的政 策支 持，如引 进的 人才在职称评聘、工资待遇等方面还存在许多 问题， 导致人才 引不 来、来了留不住的现象。5.教师考核机制还不完善，教师存在职业倦怠现象
10、。近几年，为了 提 高学校教学质量，我校尝试着在教师绩效考 核上下工夫， 制 定各种教师绩效考评标准与实施细则，由于 考核 关系教师个人 切 身利益，在执行上存在一定的难度，很多学 校还 流于形 式，没 有真正实行，不能体现个人能力与个人价值， 使一 些教师对 自己 的 工作缺乏热情， 缺乏成就感 ，出现职业倦怠现象6.校园文化建设重视不够，教师缺少归属感目前我校校园 文 化内涵的认识还不够全面、准确，对校园文 化 建设机制的 把 握还不够系统、科学，认为学校只要有学生 、教 师、 校园就够 了 ，认为学生在学，教师在教足已。教师成了 教书 匠，一 天到晚 就在课堂中忙碌，在校园中穿梭，精神上
11、没有 依靠 ， 工作上也没有 成 就感、归属感。四、师资队伍 建 设发展目标（一）总体目标到 2015 年，学校发展规模稳定在 5800 人，按 20:1 的生师比， 专任教师总数 达到 300人，其中， 基础课教师 100 人，专业理论 课 和实训指导 教师 180 人，专任理 论课教师高级职称占专任理论 课教 师比例达 到 30%以上；大学本科以上学历教师达到专 理论 课 教师总 数的 95%以上； “双师型”教师占专业课教师 的 90%以上。（二）具体目标1.加强师德师风建设教育引导广大 教 师牢固树立正确的世界观、人生观、价值观 ， 巩固和增强热 爱职业教育事业、教书育人、为人师表的职
12、业 信念 ， 激励教师严谨 治 学、勤业敬业、团结协作，增强依法执教、 爱护 学生的意识。2.扩大师资规模按照学校整体 发展规划，到 2015 年，在校生稳定在 5800 人 以上，按照 20：1 的生师比要求，有计划、有 步骤的引进、培养 各类人才，使 各 专业师资人数与专业承担的教学任务相协调 ，逐 步扩大师资规 模 。3.优化队伍结构(1)通过引进、培 养 等多种方式和途径，不断提高师资队伍中 高学历人才的 比例。到 2015 年，研究生以上学历占 专任 理论课 教师总数的 25%。(2)科学设置专业 技 术岗位，形成合理的职称结构。鼓励支持 教师提高专业 技 术职务，逐步使具有高级职称
13、的教师在专任 理论 教师中所占比 例 达到 30%，达 40 人以上。(3)坚持教师来源 多 样化，多渠道引进人才。(4)鼓励、支持相 关 教师参加继续教育和交流学习，鼓励和支 持专业教师到 企 业实践，中青年教师到行业、企业一线锻炼 ，努力提高专业技 能 和综合素质。4.提高队伍素质(1)内培外 训相 结合，改善教师能力结构加强师资队伍 实 践能力的培养。每年选送 50 名中青年教师参 加国家级、自 治 区级培训，提高实际操作能力和综合素质； 鼓励 教师参加专业 技 能培训取得专业技能证书，使“双师型” 教师占 专业课教师总 数 的 90% 以上。(2)加大专 业带 头人和骨干教师的培养力度
14、，做强师资队伍 的 中坚力量。培 养 专业负责人、学科带头人的工作是专业建设 的核 心。在政治素 质 、业务素质、教学和科研等方面，制定培养 的具 体实施细则， 政 治上关心培养。学校要有针对性的开展思想 政治 工作，切实加 强 师德教育，提高教师的政治素质，使他们在 政治 思想上尽快成 熟 起来。积极形成良好的发挥专业带头人和骨 干教 师才干的政治 环 境和成才环境。业务上严格要求，要采取多 种形 式发挥专业带 头 人和骨干教师的示范作用和教研科研工作的 辐射 作用。在专业 建设、学科建设、课程改革上布置任务，目标 明确 ， 责任到人。对 中 青年骨干教师让他们在教学工作中挑大梁、 压重 担
15、，促使其在 教 学实践中迅速成长。加强教研科研工作，以 教研 科研带动教师 业 务素质提高，从而促进教学质量的提高。同 时，通过抓好教研 科 研工作，为中青年教师晋升高级职务创造良 好的 条件。(3)加强职 教名 师、专业带头人的培养。职教名师、专业带 头 人的培养是提 高 师资队伍整体素质、树立专业品牌的需要。 到 2015年，力争自治区级职教名师和专业带头人达 到 20人。(4)实施骨 干教师培养计划。每年遴选 10 名以上崭露头角、 具有创新潜力 的 中青年教师，通过在职培训、参加学术交流 及进 修等形式进行 重 点培养，争取培养 50 人。(5)重视外 聘兼 职教师队伍建设积极聘请有实
16、 践 经验的专业技术人员、能工巧匠、管理人员来校任教、专 业 演示和讲座，形成一支素质较高、结构合理 、人员稳定的外聘 教 师队伍，企业兼职教师人数达 100 人，使兼职教 师占教师总数 的 20%。五、采取有效 措 施，大力加强师资队伍建设1.完善评价体系，强化师德师风建立健全师德 评 价体系，严格考核制度，把师德表现作为教 师业务考核、 职 称职务晋级、绩效评优等方面评价的首要指 标。2.制定优惠政策、建立长效师资培训机制鼓励支持专业 系 引进高技能操作人才、创新人才和企业生产 一线优秀实践 人 才，最大限度地为高层次人才创造优越的教 学条件和工作环境 ， 确保“事业留人，待遇留人，感情留
17、人，环 境留人”。3.深化制度改革，创新管理模式(1)完善聘任机制 。 逐步推行“按需设岗、公开招聘、平等竞 争、择优聘任 、 严格考核”的岗位职务聘任制。(2)改革分配制度 。 切实贯彻“多劳多得，优绩优酬”的分配 原则，向教学 一 线、高层次人才和重点岗位倾斜，充分调动 广大 一线教师的积 极 性、创造性。4.加大培训力度，深化内涵建设(1)巩固和 完善 新教师岗前培训制度。进入教师岗位的人员 ，均需岗前培训 ， 接受师德教育和教学理念、教学技能的培训 。(2)鼓励教师在职 进 修、培训，进一步提高师资队伍的学历层 次和整体素质 。(3)深化工学结合 、 校企联合、交流培训等机制，提高教师实 践能力和创新 能 力。有计划地选派专业带头人、专业骨干教 师、 中青年教师到 企 业学习交流。5.加大资金投入，确保目标实施(1)在经费预算安 排 中，优先考虑教师进修、科研经费项目， 为培养教师提 供 保证。(2)搭建政策平台 ， 设立教师培训专项基金，鼓励支持教师开 展教学改革和 科 学研究，提升教师整体业务素质。
