1、面面绩效面谈步骤一绩效面谈常用工具三不同类型员工对应的说明四绩效面谈技巧二其它注意事项五五绩效面谈的四步骤说明面谈目的强调讨论的重要性 陈述摘要表达信心激励部署整理面谈记录针对讨论程序确认有无意见确认绩效目标的衡量值讨论各项指标的完成情况及原因提出绩效改善计划确认后期跟踪方式绩效面谈的四步骤O.C.D.C.结Close起Open论Discuss&Agree清Clarify绩效面谈步骤一绩效面谈常用工具三不同类型员工对应的说明四绩效面谈技巧二其它注意事项五员工问题行为之纠正步骤及注意事项员工问题行为之纠正步骤及注意事项纠正步骤清楚说出你所观察到的不良工作习惯指出引起你关注的原因询问原因并以开放的
2、态度聆听说明强调必须改善的工作习惯,并请员工提出具体解决方案请员工协助讨论每个提案议订具体行动及追踪日期注意事项针对问题而非个人不可强迫对方承认犯错以开明的态度(Openmind)聆听强调你需要他的协助采用员工自己所提的解决方案不可期望一次见效绩效面谈技巧一鼓励员工自我觉醒鼓励员工自我觉醒告知现况给他听说明影响及后果严重性请他说明为何这么做共商解决之道由他决定选择方案促成行动与追踪日期绩效面谈技巧二指责与批评应注意事项指责与批评应注意事项针对特定事件,不可翻旧帐切忌含糊笼统切忌置身事外：表扬时多用“你”，批评时多用“我们”不要和其它员工作比较不可夸张戏谑应予以解释的机会三明治：表扬批评表扬不要
3、伤及人格、自尊多用问句，少用判断绩效面谈技巧三如何处理员工抱怨如何处理员工抱怨面对员工抱怨应有的态度面对员工抱怨应有的态度 不逃避不忌讳不逃避不忌讳正面的肯定正面的肯定重视感受与事实重视感受与事实认清角色立场与目的认清角色立场与目的勇于自我检讨勇于自我检讨 抱怨处理的要点抱怨处理的要点 绝对避免敌对或防御的反应绝对避免敌对或防御的反应仔细倾听，获得完整的抱怨内容仔细倾听，获得完整的抱怨内容理解员工的感受理解员工的感受平静地表明你的立场平静地表明你的立场明确的告知你将采取的措施与行动明确的告知你将采取的措施与行动确定追踪日期确定追踪日期 绩效面谈技巧四仔细倾听，试图以别人的观点来看问题做一下深呼
4、吸，保持冷静弄清所有的问题以确定你已理解接受你听到的和懂得的而不去争论整理你听到的，然后决定你同意什么要开明，不要防卫性太强要包容，不要独断专横要平等，不要有优越感学会接受反馈学会接受反馈绩效面谈技巧五培训前的演练：大家进行意见反馈（接受度及建议）培训前的演练：大家进行意见反馈（接受度及建议）绩效面谈步骤一绩效面谈常用工具三不同类型员工对应的说明四绩效面谈技巧二其它注意事项五工具一：精彩反馈五步法常用于总体评价或项目点评常用于总体评价或项目点评肯定与赞美肯定与赞美改进的好处；改进的好处；期望与信任期望与信任指出不足指出不足工具二：“汉堡包”式反馈适用于适用于“用赞美的角度用赞美的角度”提出批评
5、性建议提出批评性建议工具三：八步教练引导法适用于适用于“实操技能实操技能”改进、分享式的点评改进、分享式的点评绩效面谈步骤一绩效面谈常用工具三不同类型员工对应的说明四绩效面谈技巧二其它注意事项五如果员工这样？如果员工这样？怎么谈怎么谈?优秀的下级一直无明显进步的下级绩效差的下级年龄大、工龄长的下级过分雄心勃勃的下级沉默内向的下级发火的下级以鼓励为主；一起制定发展计划；为其创造机会和空间，莫急于许诺开诚布公；讨论现职位是否适合他；分析原因使其认识到不足，包括个人的动机、工作方法、个人困难等具体分析原因；不要一概认为个人问题；避免面谈中的冲突尊重；肯定贡献；耐心而关切；为其出主意；过去的成绩不能被
6、抹杀，让他们接受现实的差距耐心开导；用事实说明其差距；不能只泼冷水；讨论未来发展可能性和计划，但不要让其产生错觉；水到渠成耐心启发，善于使用开放性的问题；提非训导性的问题；多征询意见应耐心听完；尽量不马上争辩；找原因，冷静分析举例一：如何同各种类型的员工进行绩效面谈举例二：如果.怎么办？1、员工坚决不同意我的反馈2、员工没有任何反应3、员工对评估的内容与我发生争执4、员工开始哭泣5、员工将绩效问题归咎于我的管理不善或缺乏支持员工坚决不同意我的反馈怎么办？员工坚决不同意我的反馈怎么办？1、注意倾听员工的反应2、询问员工不同意的原因3、诚恳地说出你所观察到的一切，并询问是否理解有误4、与员工一起探
7、讨解决的办法5、冷静6、注意员工的个性特点等举例二：如果.怎么办？员工没有任何反应怎么办？员工没有任何反应怎么办？1、我很想听听你的看法，能不能谈谈你的感觉或想法？2、与员工一起验证你所观察到的信息.3、向员工说明谈话的目的，征求员工是否还有其他想谈的?4、不断询问员工对所谈到的问题的看法?举例二：如果.怎么办？员工对评估的内容与我发生争执怎么办？员工对评估的内容与我发生争执怎么办？1、清楚说明你不想争吵，因为这于事无补2、谈问题，而不是产生争执的事实3、重申谈话的目的4、同意暂时停止讨论，建议员工书面说明其对事实的看法，另安排时间继续讨论举例二：如果.怎么办？员工开始哭泣怎么办？员工开始哭泣
8、怎么办？1、不要急着说什么，可以沉默片刻2、递上面巾纸3、让员工休息片刻4、员工停止哭泣时，询问其是否愿意谈谈发生了什么事？举例二：如果.怎么办？员工将绩效问题归咎于你的管理不善或缺乏支持怎么办？员工将绩效问题归咎于你的管理不善或缺乏支持怎么办？1、不要还击！2、确定员工所说的有多少是真实的3、重新解释共同制定的目标和绩效问题，具体明确的例子4、与员工共同明年的制定行动计划举例二：如果.怎么办？绩效面谈步骤一绩效常用工具三不同类型员工对应的说明四绩效面谈技巧二其它注意事项五小结1：绩效考核：“要”与“不要”要观察绩效表现，提供反馈避免出现意外的感觉准备充分互相倾听，保持冷静平衡表扬和建设性的反
9、馈正面的和负面的意见均应具体向前看：采取行动，不要指责！不要充当法官过度主导谈话将员工和他人相比着眼于过去的绩效问题意见不具体针对“人”而不是“事”讨论主题不集中小结2：绩效面谈的10个准则1、建立并维持彼此信赖2、清楚地说明面谈的目的3、在平等立场上进行商讨4、倾听并鼓励部属讲话5、不要与他人做比较6、重点在绩效而非性格7、重点在未来而非过去8、优点与缺点并重9、勿将考核与工资混为一谈10、以积极的方式结束面谈1.一忌无证据无数据的观点2.二忌指手划脚教训人3.三忌做好好先生4.四忌听不进下属的意见5.五忌毫无建设性和指导性的废话6.六忌反馈笼统模糊不知所云7.七忌牵扯与工作无关的评价8.八
10、忌只“泼冷水”9.九忌无重点随意沟通10.十忌选择不适合的环境1.避免翘起二郎腿2.避免打哈欠,伸懒腰3.不要用手挖耳孔,鼻孔,不要剪指甲4.不要将手搂在头后5.不要双臂交叉6.勿来回抖动大腿7.避免坐的太近或太远体语忌讳小结3：绩效面谈过程中的禁忌u学会赞美所有行为都是其它行为所引发而出的反应,如果主管能够为各种所谓问题员工量身定做管理方式，用心激励您的部属,高昂的士气,满意的员工,以及高绩效的团队,将是员工们回馈给您的最大的激励！u有效引导与倾听：原来我们一直将沟通当成是上对下的事，是主管对下属的事。仅靠上对下的单向关系，沟通永远不可能成功。因为上级对下属越想说得严厉，下属就越就越听不进去。下属想听的是自己想听的，而不是对方所说的。如：我们的组织和我，应该期望你有怎样的贡献呢？我们该期望你作什么？如何才能使你的知识和能力达到最大的发挥？心得分享
