1、考官邀请函考官邀请函篇一：金牌面试官专业课程讲座邀请函篇二：管理学院第一届完美简历设计大赛徐州工程学院管理学院第一届完美简历设计大赛策划书主办单位：管理学院团委承办单位：管理学院社团联合会一、活动名称大学生完美简历设计大赛二、活动主题简自我风采，历职场未来三、活动背景最近几年连年爆发的金融危机导致众多的大型企业纷纷收缩招聘计划，保留现金以安全过冬。经济市场整体的不景气导致企业招聘计划的减少，直接引起的后果就是应届毕业生就业率的大幅下滑。而今年增至800多万的全国应届毕业生让本就严峻的就业形势更是雪上加霜。在这样的一个社会大背景下，举办关于职场技巧的比赛，提高学生社会实践能力是有必要的。众所周知
2、，个人简历是现代职场竞争中一张“无声胜有声”的金名片，一份个性化的求职简历能帮助求职者在短时间内捕捉到用人单位的目光，迈出成功求职的第一步！在现今严峻的就业形势下，每位大学生在扎实学好自己专业知识的同时，更要推陈出新，设计出具有个性化的简历。因此，掌握设计简历的技巧，制作一份完美的简历是彻底打破就业门槛通往理想未来的关键一步。我们此次活动是以培养当代大学生职场经验及综合素质为目的，把在现实企业招聘中所涉及到的面试技巧和执行工作的能力作为竞赛项目，参赛选手经过多轮面试考核，采用现代化企业的人才考核体系来考评各个参赛选手的成绩，旨在帮助同学们了解和熟悉社会上大型企业、公司的面试与考核的方式和过程，
3、缩小学生从校园步入求职场之间的差距，全力打造一个能够适应面试挑战的成熟毕业生。在就业形势如此严峻的社会大背景下，我们拥有之前活动成功积累的人气、上几届活动积累的成功经验、专业的人才支持后盾、学校方面的鼎力支持、绝对专业的面试流程，我们有信心也有能力将这次活动做强做精，将完美简历活动打造成为广东工业大学以致全国高校的品牌特色节目。在这样的一个利好的机会面前，我们相信我们的活动将会取得圆满成功。20XX年11月24日，我校成功举办了20XX届毕业生就业双选会。双选会现场人头攒动、气氛热烈，用人单位和毕业生直接见面、对接需求、互谈优势、真诚洽谈、分场面试，很多同学与招聘单位现场达成了合作意向，签订了
4、协议。许多单位的招聘人员表示，近年来徐州工程工学院的毕业生肯吃苦、愿奉献、基础牢、用得上、留得住、作用大，我们非常欢迎。籍此机会，我校与很多用人单位建立了人力资源共建关系，将来的合作前景更加广阔。但是很多面试的学生缺少一份完美的个人简历。四、活动目的1.为同学们提供一个施展技能与综合素质的机会，引导同学们树立正确的择业观，同时在活动中充分发现自身与企业用人标准之间的差距，以便在日后的学习以及求职过程中不断提升自己的能力。2.让同学们通过这次活动能掌握简历制作的技巧，设计出具有个人特色的简历，为以后在堆积如山的求职简历中脱颖而出做好准备。五、活动对象徐州工程学院管理学院学生六、活动宣传前期宣传：
5、1、宣传部就本次活动的主题制作版面置于第一食堂门口宣传。2、将制作10*1米的横幅，在活动前一星期开始悬挂在足球场宣传，直到活动结束。力求让每位同学对活动形成潜移默化的印象。3、利用晚自习进班级宣传，开展报名的相关工作。4、在社联人人网公共主页上对本次活动进行宣传。活动期宣传：将初赛中进入决赛的选手的名单制作宣传板置于第一食堂门口。后期宣传：1）以活动中的照片为据制作宣传版面，并公布比赛的奖项归属；2）利用赞助商家条幅宣传本次活动的主题和主办方；3）在院报纸上发表关于此次活动的文章，总结得失；人员分工：a组：宣传组以及前期的资料整合和筛选（4人）B组：会场布置及会后整理组（4人）c组：会场接待
6、工作（2人）d组：记录活动流程（1人）E组：机动组（3人）F组：主持（1人）G组：摄像拍照（2人）（工作人员加主持共需17人左右）七、比赛流程：a、初赛5月16日下午14:00点之前各选手提交简历作品（电子稿，电子稿包括word、ppt、flash等，作品注明姓名、班级、电话）。由评委公正评选出12位优秀作品进入决赛B、决赛时间5月18日下午13:30，地点定于南主楼a101。13：30工作人员到位，同时根据决赛选手抽签顺序检查每位选手简历播放顺序。14：00评委到位。14：05比赛开始。16：05比赛结束，工作人员整理选手得分，计算出奖项得主并公布结果。16：20打扫教室，锁门。篇三：公务员
7、面试考官培训四、结构化面试的展开方式举例1、个人情况姓名、性别、出生年月、政治面貌、健康状况、婚姻状况2、工作兴趣爱好所申请的职位工作?你认为本职位工作包括什么内容?为什么来申请这个职位工作?你认为你能胜任这个职位的原因是什么?你对工资福利等方面大致是什么要求?你对我们单位有哪些方面的了解?3、目前的工作状况你目前是否有工作?如果没有工作有多长时间了?为什么这一段时间没有去工作?第五单元：面试评价标准的设计一、什么是面试评价标准二、评价标准的等级确定三、评价标准等级的量化四、测评标准的结构形式五、面试行为指标及表达形式六、面试评价表中权重的确定一、什么是面试评价标准面试评价标准，就是考官以评定
8、考生成绩的尺度。考官将考生的表现与职位的要求相对照，并对二者相一致的程度给出一个数量化的描述，这就是面试评分的基本思路。面试评价标准包含三方面内容一是测评标准，即反映考生素质、资格的典型行为表现；二是水平刻度，是描述这些行为表现所体现能力、素质或资格条件的数量水平或质量等级的量表系统；三是测评规则，即一定水平刻度与一定行为指标之间的对应关系。二、评价标准的等级确定在设计面试评价表时，可把面试标准等级按三点、五点、七点尺度进行划分，每一等级赋予一定的标准内容，如将面试成绩按优、良、中、差划分为四个等级。每一项面试内容均可按照这四个等级划定评分标准。语言表达能力评价标准优语言流畅，内在逻辑性强，具
9、有说服力；良语言流畅，表达清楚，逻辑性强，有较好的说服力；中语言较通顺，基本达意，有一定说服力；差语言欠通、表达不清、逻辑混乱、不具说服力。评分标准等级的用词上，尽量体现等距原则，讲究各级间相互照应、层层递进、保持分寸、程度和数量上的连续性，避免幅度较大的跳跃。人际协调能力评价标准优同事关系融洽，有很好的处理同事关系的能力；良同事关系较融洽，有较好的处理同事关系的能力；中同事关系一般，处理人际关系能力一般；差处理人际关系能力较差，容易使同事矛盾激化。三、评价标准等级的量化等级量化就是对各评价标准等级予以标度。标度一般有两种基本形式：一是定量标度，就是采用分数形式进行标度，如百分制中的90分、8
10、0分、70分、60分等；隶属度函数中锝90分以上，9080，8060，60分以下等等。二是定性标度，如采用“优、良、中、差”或“甲、乙、丙、丁”等字符进行标度。四、测评标准的结构形式评价标准的完整结构形式是：评价标准评价项目+行为指标+水平刻度狭义上的测评标准：一是指“行为指标+水平刻度”；一是仅指“水平刻度”。逻辑思维能力评价标准不连贯一般连贯（3）论点论据照应是否连贯不周密一般周密（2）论述问题是否周密混乱一般清楚（1）回答问题层次是否清楚逻辑思维能力水平刻度评价要点评价项目阅读理解能力评价标准不大多能（4）能否评析文章内容或写作技巧不大多能（3）能否分清文章的结构层次不大多能（2）能否抓
11、住文章的主题不大多能（1）能否明白文章的内容1510分数丙乙甲等级阅读理解能力水平刻度行为指标评价项目五、面试行为指标及表达形式行为指标是评价项目的行为表现或标志。比如“口头表达能力”，可以由“用词”、“思路与逻辑”、“语音”、“节奏感”等语言行为来反映和体现。1、评语短句式如何评价指标“语言表达能力”行为指标“用词准确性”“评短语句”没有用词不当的情形；偶有用词不当的清形；多次出现用词不当的情形。语言变量，是一种模糊数量仪表一般，举止一般仪表端庄，举止尚可仪表端庄，举止得体仪表语言欠畅表达不清宣读较差，应变亦差语言流利。表达清楚宣读一般有应变力语言流畅，表达清晰富于感染，应变力强语言未见实质
12、，分析一般素材零散，综合不力；整体性差，无可用性接触实质，分析较好素材一般，综合尚可；有整体性，建议合理抓住实质，分析透彻，素材突出，综合得力；整体性强，创新合理综合分析术语欠缺，概念欠清逻辑较乱，层次不明，概括较差，条理不清术语准确，概念清楚，有逻辑性，层次铰明概括一般，条理尚清术语准确，概念清楚。逻辑严谨，层次分明；概括全面，条理清晰逻辑思维观点模糊，主题不明?理论较差，违背政策脱离实际，水平亦差观点正确，主题明显，理论欠足，符合政策?结合实际，水平一般观点正确，主题突出理论充足，符合政策结合实际解决问题思想内容丙等乙等（24分）甲等（45分）行为指标及评定等次、得分幅度评价项目3、极端特
13、征式设计测评标准时，对高分、低分的特征给予明确，椐此判定应试者的成绩。六、面试评价表中权重的确定对“权重”概念的理解设定方法第一种方法：总和设定法。各要素权重之和为百分之百。第二种方法：分项设定法。将每个要素和固定刻度进行比较。最重要的为10；最不重要的为1.第五部分：初级面试实战技术与演练第一单元：面试前的准备工作第二单元：面试的流程与阶段第三单元：面试中的注意事宜第四单元：初级面试演练第一单元：面试前的准备工作一、面试前要准备的工作内容二、职位审视要点三、面试前的自我提问表四、面试考官的素质与培训五、面试前的场所布置六、考官在进入面试前的检查七、考官进入面试前的心态调整一、面试前要准备的工
14、作内容1、明确职位需要2、熟知职位要求3、设计面试问话大纲4、培训面试考官5、面试场所的选择与布置二、职位审视要点1、面试之前要了解所有空缺职位的要求；2、想象一下空缺职位的理想人选：3、评估空缺职位：要招聘到合适的人选，必须了解空缺职位所要求的个人能力和经历；了解工作是否因为新技术的引进而有所变动。4、面试考官一般可以从该职位现有雇员及其下属、同事、上级那里了解有关该职位的重要信息。5、每当一个空缺职位出现时，都要重新审视该职位的存在是否确有必要。职位审查注意并非所有的空缺职位都需要填补；在千变万化的商业环境中对某一职位的需求可能只是暂时的。前雇员是能够提供岗位要求的最佳信息源。空缺的出现为
15、重新界定工作职责提供了机会。现在无人履行的职责可以添加到新的工作职位里去可以让现有的雇员分担空缺职位指责三、面试前的自我提问表1这个职位能否起一个更好听的职位名称?2这个职位的工作重心最近是否发生变动?3从事该职位工作是否需要专门的技能?4该职位的薪酬状况如何?5该职位工作的最大的难点在哪里?6该职位工作是否需要大量加班?7该职位工作是否需要大量出差?8该职位工作的下一个晋升的职位是什么?9该职位工作的培训机会如何？四、面试考官的素质与培训培训面试考官的内容1、明确面试考官的脚色2、明确职位的需求3、训练问话技巧4、明确评价标准面试考官的基本要求1具有良好的仪表和个人修养。2具备相关的专业知识
16、。3具有丰富的社会工作经验。4能公正客观地评价应试者。5熟识组织状况和职位要求。6能熟练运用各种面试技巧。7掌握相关的人才测评技术。五、面试场所的选择与布置1）面试场所的选择应根据面试的方式确定。2）无论选取什么样的面试场所，其基本要求是：安静、舒适、良好采光和封闭环境。3）面试场所内环境的布置应考虑减少对应聘者的心理压力，使其摆脱过多心理负担。4）主试的位置应避免背光，让考生能看清考官的面部表情5面试过程中人员不能随意走动。6面试应安排接待室，避免考生不必要的紧张。让考生来了后有个休息的地方，恢复情绪的平静。7面试场所不要放电话。面试场所“要”与“不要”要：要将窗帘拉上，避免强光。面试过程中
17、要将电话线断开。面试房间要通风。不要：不要让应聘者看到你的面试记录或文档内容。不要在墙上悬挂分散注意力的东西。六、考官在进入面试前的检查a、准备记录工具：一般采用笔记，如果：用录音机往往会使应聘者感到紧张。B、注意自己的形象：注意衣服整洁得体；c、准备相关资料：应聘者简历；回顾应聘者简历中的要点；工作的大体范围，具体职责；该工作的薪酬及加薪机会；加班状况等；第二单元：面试的流程与阶段一、面()试的一般流程二、面试的阶段划分与特点三、面试问话的基本方式四、结构化面试的展开方式举例一、面试的一般流程考官准备阶段：阅读应聘者资料、调整心情；迎接考生（预备阶段）面试评分下个考生的资料阅读二、面试的阶段
18、与特点1预各阶段：建立和谐，友好的面试气氛。2引入阶段：围绕其履历前面的基本情况提问3正题阶段：从广泛的话题了解应聘人员不同测面的心理特点，行为特征，以及能力素质等。4变换阶段：变换角度给予压力。5结束阶段：面试的结束应自然，流畅，切勿给应聘人员留下某种疑虑，突然的感觉三、面试问话的基本方式（一）封闭式提问（二）开口式提问（三）引导式提问（四）假设式提问（五）连串式提问（六）压力式提问三级面试初试的目的在于从众多应试者中筛选出较好的人选初试一般由用人单位的人事部门主持，主要考察应试者的仪表风度、工作态度、上进心、进取精神等，将明显不合格者予以淘汰复试一般由用人部门主管主持，以考察应试者的专业知
19、识和业务技能为主，衡量应试者对拟任工作岗位是否合适复试结束后再由人事部门会同用人部门综合评定每位应试者的成绩，确定最终合格人选逐步面试由用人单位的主管领导、处长以及一般工作人员组成面试小组，按照小组成员的层次，由低到高的顺序，依次对应试者进行面试面试的内容依层次各有侧重，低层一般以考察专业及业务知识为主，中层以考察能力为主，高层则以实施全面考察与最终把关实行逐层淘汰筛选，越来越严、常规面试、情景面试根据面试内容设计的重点不同，可将面试分为常规面试、情景面试常规面试就是日常见到的、主考官和应试者面对面以问答形式为主的面试在这种面试条件下，主考官处于积极主动的位置，应试者一般是被动应答的姿态主考官
20、提出问题，应试者根据主考官的提问作出回答，展示自己的知识、能力和经验主考官根据应试者对问题的回答以及应试者的仪表仪态、身体语言、在面试过程中的情绪反应等对应试者的综合素质状况作出评价情景面试突破了常规面试考官和应试者那种一问一答的模式，引入了无领导小组讨论、公文处理、角色扮演、演讲、答辩、案例分析等人员甄选中的情景模拟方法。情景面试是面试形式发展的新趋势。在这种面试形式下，面试的具体方法灵活多样，面试的模拟性、逼真性强，应试者的才华能得到更充分、更全面的展现，主考官对应试者的素质也能作出更全面、更深入、更准确的评价。、鉴别性面试、评价性面试和预测性面试依据面试的功能，可以将面试分为鉴别性面试、
21、评价性面试和预测性面试鉴别性面试：依据面试结果把应考者按相关素质水平进行区分的面试；评价性面试：是对应考者的素质作出客观评价的面试；预测性面试；对应考者的发展潜力和未来成就等方面进行预测的面试。7、目标参照性面试和常模参照性面试依据面试结果的使用方式，可以将面试区分为目标参照性面试和常模参照性面试。目标参照性面试：就是面试结果须明确应考者的素质水平是否达到某一既定的目标水平，通常分为合格与不合格两种；常模参照性面试：是根据面试结果对应考者按素质水平高低进行排序，从而进行优胜劣汰决策的面试，结果往往分为若干档次。三、面试在人才选拔中的作用（一）评估笔试不能测评的能力素质1、笔试是静态的、间接的；2、笔试主要测评的是知识的结构，易出现高分低能，面对全部行为的过程可以进行评估；3、笔试主要是思维活动的结果，面试容易展现全方位的才能；4、笔试难以去伪存真，面试能进行直接观察。（二）弥补心理测评的缺陷1、心理测评的分析比较全面，面试则容易深入；2、心理测评主要依靠较大的题量，给考试往往有一定的思考时间，面试能考察考生的应变能力、思维灵敏性；3、面试更容易获得真实性的结果；4、面试对人的了解有丰富的感性内容。（三）面试更能考察一些特殊的能力，并能根据不同的情况进行深入的挖掘。灵活性强；挖
