1、在知识管理过程中讨论最多的活动现在是知识共享（阿拉维，基地Marzooqi，Mohammend，20XX;杜吉德，20XX年;福斯，Schum，罗森堡，20XX; Lubit，2001）。组织内知识丰富，但它的存在并不能保证其使用。知识共享，从而导致更快的组织，可以大大受益于这种新知识（达文波特，普鲁萨克，2000年）的部分知识的连接。这使野中和Takeuchi（1995）表扬与不同背景，观点和动机多个个体隐性知识的共享是一个关键步骤的组织知识创造采取place.There许多研究（Riege，20XX年）显示，知识分享活动他们的目标并没有实现企业管理的知识和技能，由于资产的潜在障碍，共享大的
2、多样性。2。为什么对隐性知识共享的重点是什么？在知识的第一个研究是迈克尔波兰尼（1983）一，承认“我们可以知道，我们还可以说”。随着实验的帮助，他能够证明存在f的更多类型的知识，人类拥有 - 默会知识与明确 知识。有明确的认识，这可以说是在正式的语言（手册，表达，程序，库），“了解什么”，而这就是隐性知识，不能轻易传播，并表示知识。一个明确的融合不能取代其默契的对应。例如，一个司机的技能不能在理论上彻底取代学校教育。隐性知识的一部分，所有的知识（波兰尼，1983年，第20页）。因此，如果外显知识可以很容易地在组织内流通，有限的获得隐性知识提高了组织的利益制定战略，使员工的隐性知识方程的继承人
3、。其原理公式是：更好地和有目的的分享有用的知识，通过转换所带来的更好更快发展的目标市场的产品将加速个人和组织的学习和创新，从而提高市场表现。在超过四十年罗马尼亚组成部分构成了共产主义阵营。在此期间，罗马尼亚公民的心态发生了多次变化。经济，价值体系和信仰也受到了变化。的权利和人民的自由受到严重影响。成为对社会的控制严格。被控制的诱导人们长期紧张，造成了组织文化对恐惧（Bratianu，Vasilache，20XX）的想法。改变政治制度面临的另一个变化波罗马尼亚，并再次该国不准备作出这样的转变，从社会主义到资本主义。政府采取了对他们的历史和文化传统为基础的经济和政治决定。不幸的是这些变化所面临的强
4、大的惯性力。当变化发生在社会发生变化的正式规则非正式约束，但仍有一个相同的time.The同人民的文化价值观念和惯性思维模式，不能在一夜之间改变（Bratianu，Vasilache发生的长期存在， 20XX年）。有一个普遍的协议，知识资产是很难复制的，他们是竞争优势的根本来源，开放的经济体。该公司的优势似乎越来越多地查明和分享知识，使预测的能力 公司可以利用它（蒂斯，皮萨诺，船，1997）。在知识共享和转移（Szulanski，1995年，Szulanski，1996年，詹森，Szulanski，20XX年）方面的研究表明，知识共享和转移过程是一个非常困难的，粘之一。 Szulanski（1
5、995）介绍了 在知识转移中的粘性秩序的概念，强调了知识转移的困难。粘性被看作是对扩散和卓越的知识和更广泛地利用了公司的成长能力，并通过复制现有的资产和能力（Szulanski，1995年）繁荣程度的重要决定因素。因此，重视探索增加或减少的因素时，粘性组织内的知识共享。随着对业务遍布全球，Szulanski（1995年，1996年）的大公司进行的一项研究证明，帮助内在和外在的起源时粘性关于知识共享和转移说话。知识共享被认为是受到各种因素的影响，无论个人和组织水平。在个人层面的因素，可能有些是加强知识共享，在同事的信任程度，不论是否与以前的经验知识共享的负面影响了员工愿意分享自己的知识以及最后但
6、并非最不重要该员工的内在动机。大多数人都不可能没有一个共享的信任在他们前面的人感觉自己的知识和经验，他们需要相信，人们不会滥用自己的知识，并相信一个接收的信息是准确和可信的原因的信息来源。的信任度之间的组织，其亚基的存在，其员工极大地影响了知识量，这两个个人之间和个人的流入该公司的资料库，最佳做法实现和（德龙，费伊，2000年）其他记录。知识就是力量，并可能导致不平等的地位。分享自己的知识可以依靠一个明显缺乏工作保障。人们可以把自己的企业分享作为弱化的地位，他们在公司的权力他们的知识和经验。经常有在工作环境中人与人之间的恐惧，共享他们的知识可以减少他们的工作安全性，因为他们对人民的意图不确定的
7、人，他们分享他们的知识。在公司现有员工也可以是故意利用其知识和经验的所有权，使他们得到同事和peers.The的研究的主要目标识别是看到了加强双方在组织和知识共享（因素的影响在个人层面上的惯性组织文化）。可以theybe组织文化中的一个惯性认为知识共享的障碍？是否还有惯性的罗马尼亚公司在知识共享和合作条件是什么？3。研究假设和方法 为了回答以上所有的假设提出制定了以下问题：H1的：有一个因素在个体水平，关系到知识共享（信任，以前的经验，知识共享和内在动机）在特定的组织文化产生积极影响。氢气：有多种因素在组织水平，知识的关系，共享（奖励系统，通信进程和本公司愿意投资于人）在特定的组织文化产生积极
8、影响。为了检验该假说的定量研究的研究进行了接触。本研究进行的一项调查与帮助。这些问题旨在评估知识共享根据每个申请人的意见和看法就六个独立变量的密切关系（信任程度，个人经历，内在动机，奖励制度，组织沟通，雇主愿意投资其雇员）的依赖变量（在他们的组织文化知识共享）。为了评估中的变量中提取单从文学，如野中和Takeuchi（1995），达文波特和普鲁萨克（2000年），Reige（20XX）作者以往的研究，测量精度。这项统计调查的问题，第一部分是专门以查明被告的详细资料（年龄，性别，文化程度，在公司的地位）可能是因变量的影响因素。自变量是测量受访者取得的协议与在其工作环境存在的指标水平。为了衡量其水
9、平的协议，采用李克特量表，由5不等=完全同意1 =完全不同意。一个330份问卷发给公共和私人公司。为了获得尽可能客观的答案，组织文化惯性的受访者的青少年，而不是在过去的社会主义制度教育选择因素方面，但在组织文化工作，被认为仍然有一定程度的惯性。来自回应率是百分之76.3（229问卷收到回）。对结果进行分析与统计帮助社会科学院（SPSS软件）版本17包。4。分析结果 分析的第一步是使用，以因素分析（主成分提取），以调查是否已经三十声明代表身份的因素。这项措施是主动与假设所有的变量在一定程度上是相关的。因此，这些变量 有着相似的基本尺寸应高度相关，且这些变量衡量不同尺寸应产量低的相关性。表1：个案
10、KMO和Bartlett的测试 在Bartlett的球形测试可用于测试的相关矩阵是否足够。在对Bartlett的测试案例零假设是，相关矩阵是单位矩阵，这意味着所有的对角线条款1，所有非对角线项均为0。在目前的分析Bartlett的测试 球形产生了1999.438价值和意义比0.001.Thus，该假说认为，相关矩阵是单位矩阵被拒绝较小相关水平;相关矩阵中至少有某些变量显着相关性。检查共同数目 提取的因素及其相关特征值，变异数比例占各因素对保留和使用为1或更大，九个因素特征值的唯一因素标准 被保留的旋转。表二列出各因素方差占总数的百分比。表二：总方差解释 图1：屏幕图 基质成分分析后varima
11、x旋转导致的九个因素识别。为了做到这一点就必须要考虑哪些项目是建立在这些因素的加载。因子1包含八个项目。对这些项目的检查显示，这些项目大部分反映了知识共享，例如在对我从来没有使用工作分享知识（以往的经验，我感到安全与同事们分享我的知识，因为我认为他们wellintentioned，经验告诉我，这是一件好事，以促进我的思想和知识完全透明）。因子2包含五个项目清楚地反映了本公司愿意投资于员工的重要性（如公司方面的想法，意见和经验的多样性处理，公司在员工的不断发展投资）。因子5可引入因子2作为同一类，即对员工发展的重要性。因子3，4和7表示的组织（egknowledge共享奖励制度，是在员工的激励效
12、率;知识共享是在绩效评估准则）激励制度的重要性。因子6信号的组织内部沟通的重要性（如员工之间面对面的交流十分频繁，公司具有特殊的地方，并能满足员工开放的，非正式的谈话）。第八因子是密切相关的内在动机（如：我觉得自己有用，当我与我的同事分享我的知识，让自己的知识，不提供任何特殊的优势对我的同事了我）。而最后一个因素，因子9，揭示了对方的信任时，共享知识（例如我的同事，我相信他们不会用我的知识有利于他们分享的重要性，我相信 知识和忠告，从我的同事一起）。各种因素的结合，纯粹是一种主观的决定，以减少提取的因素有多种更小，更易于管理，最终目的是更有意义的设置。鉴于目前的因子结构 似乎是由六个方面的知识
13、共享的动机（信任，以前的经验，内在动机，组织激励制度，组织和个人通信系统发展）表示，决定重新执行因素分析，规定提取的只有六 因素。这六个因素模型代表了原有的九个因素，并似乎充分反映的30项基本知识共享库存因素结构。描述性分析提供了数据描述聚集。变量性别，年龄，教育程度，行业，其中公司是积极的，公司内部的位置和数目为公司工作多年的名义（分类）变量，和，因此，他们的平均，中位数，标准差统计是没有意义的，但是仍然可以提供一的受访者的一般背景说明观众。剩下的变量都在 序的水平，因此，它们的平均值，中位数，标准差统计可以nterpreted。走出受访者总数占主导地位的大多数是妇女（百分之62.4）。根据
14、分析结果表明，在调查的229受访者平均年龄在20-24岁，包括间隔，随着研究对象是一致的。关于教育程度的受访者中有百分之62.4，其中一所大学，而百分之34.5已完成或正在接受硕士课程。从企业的角度研究了59.8作为活动的对象提供服务的公司百分之分析点。第一个独立的变量 在描述性统计来分析，是同事之间的信任程度。这个变量进行了分析，给予信任的5个相关的调查报表方面的答案。总体平均水平有关同事之间的信任为3.38，这意味着大多数员工都以某种倾向同意这种信任是很重要的冷漠，当谈到分享自己的知识和经验。表三：信托可变部分描述性统计 以前的经验曾与知识共享也因在调查的目的是给我们这个变量的谅解声明方面
15、进行了分析。而且仍与同事之间的信任程度情况下，这个变量的状态一定程度的冷漠与对同意倾向较高的水平（整体平均值= 3.41）的整体意思。如果在上述研究的情况下，有两个变量是朝同意与该变量的知识共享提供重要的内在动机对与案件陈述同意的倾向轻微的倾向是迄今为止最高的，旨在研究个别的变量可用性分享知识和经验，在工作场所（内在动机有一个3.61的意思）。表四：内在动机之描述统计 在组织因素分析影响知识共享方面的情况，第一个因素是组织的激励制度。在组织的激励制度方面，整体平均为3.31显示了这个在知识共享过程因素的影响。对于要求被调查的受访者排名关于组织激发系统回答了百分之86.7，共享自己的知识，导致了
16、在该公司的整体增长知识的发言。此外，受访者产生不利的排名在他们公司奖励制度的效率，这是紧密结合也是一个知识共享科技奖励制度存在负排名。罗马尼亚管理者得到更多的员工 共享他们的知识根据受访者的排名（平均=与从平均的平均偏差为0.87 3.43）。该组织内的沟通的重要性也被承认的受访者（有一个整体平均3.574）。大部分的通讯是通过互联网实现的，资源提供给公司内的所有（员工平均，平均偏差= 4.18 从平均1.13和5.00模式，最高级别）。员工似乎不那么哪里为最常见的问题可以找到解决办法由于为3的意思是，冷漠的答案接近相当于数据库的问题。另一方面，面对面的互动，似乎在员工中发生频繁（平均值= 3
17、.932）。另一个因素分析，是该公司的投资意愿在员工及其对知识共享进程的影响。根据受访者的结果似乎与知识共享冷漠关注这一因素（平均= 3.01）。其结果可与受访者的事实，得分很低的决策过程中的员工积极参与的直接连接。当被问及如果该组织的排名提升的激烈竞争中个人主义和机会主义的受访者不同意（百分之57.9），这可能导致在整体平均减少。表5：人力资源开发可变部分描述性统计 上述分析证实的因素，影响公司内部的知识共享过程的存在。其中在分析确定的因素有：本公司开发及投资意愿在其员工，组织内的沟通过程，动机 系统，而且，内在动机，事先之间经验和同事的信任。与所有获得这些变量的值大于3，代表对冷漠的声明，
18、表示他们有，而且会影响公司的组织文化对知识共享的过程在一个组织的影响程度。这就导致了，最初的假设被证实了的结论。5。克服惯性的组织文化 变化范围内的罗马尼亚人的生活导致的心态变化太快的政治，经济，文化等方面。如果二十年前，大家总是控制，并密切观察所保存的状态和不断紧张和恐惧表达的信念，现在是这些担心和对自己的限制部分已被搁置。罗马尼亚进行的变革，在过去的二十年中在政治，经济，教育水平（改变政治制度，是朝着开放的对外事务政策，国有企业，外商投资，加入欧盟的私有化，认购到博洛尼亚进程）导致在青少年和一般人的心态变化。从中央计划经济转变为自由经济和功能的业务联系，市场的新情况增加了公开性 对新奇和变
19、化。已经作出努力，在改变和适应一个更具挑战性的营商环境，克服了旧的社会主义制度，组织文化的遗产，但这些努力需要继续取得进展，并为了他们需要得到切实的解决办法持续加强知识共享和在投资的因素，增加员工愿意分享他们的知识。大部分的人都不可能不信任他们分享知识和经验。重要的是要信任你的同事不要滥用的知识共享。知识的共享，也可以看作是削弱自己的组织内的地位，导致恐惧情绪之中 降低员工工作安全，共享，因为人们对自己和对他们的同事老有所为的不确定性。通常，当一般人相信他或她的同事们感到自由表达的经验和知识。员工之间建立一种信任的感觉这是经理人有责任创造一种组织文化，他们在哪里 鼓励自由表达自己的感受和意见，
20、从而与组织文化的重要性联网。随着环境的重点政策法规及相应层次的员工是执行这一规则，这可能导致在分享的意愿降低一个人的知识。非正式的环境中提高员工的机会分享他们的知识和掌握新知识（Riege，20XX）。同时促进各同事的信任 社交活动，团队建设会议的建议。在一家公司，在一般生活中，人们认为作为一个由管理赞赏的行为，或受到周围其他人的奖励措施。为了确认一个人的知识共享，必须对这种行为给予奖励。这是不够的依靠员工愿意分享他们的知识，以提高公司内部的一个特定的行为要进行教育和奖励知识的共享程度。对于获得成功的奖励，以鼓励员工分享他们的知识和经验，必须妥善设计，以适应员工的需要。定制的奖励是非常重要，因
21、为这样的事实：人 对刺激的反应不同。奖励员工没有限制金融方面只。鼓励，奖励和刺激是非常面向知识共享的环境，充足的，他们可以帮助提高的内在动力，分享知识。就像在 调查时，让人觉得非常有用的知识，可以帮助有需要的同事（平均= 4.27），如果鼓励这种行为增加了人们的开放性，并导致知识分享行为。另一种方法来识别知识共享的贡献是引入它作为标准 在性能评价。如上所述，有一个交流和知识共享之间的正相关关系。一大部分的受访者承认经常面对存在的面对面交流，与同事，而是高比例的受访者（百分之62.4）额定负面信息的公司内的自由流通。因此，管理人员浮躁需要投资改善公司内部的通信系统。这可以通过重新设计实现 办公室
22、安排。办事处和部门有一种倾向，在与公司内部的层次结构根据安排，漠视需要一起工作，交流思想，经验和知识。中的参与决策和减少边界之间的不同组织级别的增加可能导致公司内部的信息流更容易。6。结论 发现的主要障碍分为两个层次，一方面的障碍，在个人层面，包括现在：同事之间的信任，知识分享以往的经验，内在动机，并在另一边的障碍目前在组织水平（奖励制度，组织内部沟通以及最后但并非最不重要的公司愿意在其员工投资）。随着社会主义比独裁政权和组织文化对恐惧，个人控制，不信任和独裁的管理模式为基础经过二十过渡到资本主义制度的人似乎岁，四十多年的背景，留下自己的过去并取得了进展在知识共享方面克服的障碍。但这是一个持续
23、的过程，进一步的步骤和切实可行的解决方案都必须通过。阿拉维，临时代办，基地Marzooqi，纽约州，穆罕默德，Y.F. （20XX）组织文化与知识共享：criticalsuccess因素，知识管理学报，11（2），第22-42 Bratianu角，安德里森译（20XX）知识作为能源：一个隐喻分析。诉讼的知识管理，南安普顿索伦特大学，4-5 20XX年9月，pp.75 - 82 9thEuropean会议。阅读：学术出版 康斯坦丁Bratianu和Ivona Orzea Bratianu角，Vasilache，译（20XX）实施创新和Romanianeconomy，第四国际个案KMO会议，台北，
24、台湾，知识管理程序6月23-24日 达文波特，吨，普鲁萨克湖（2000年）工作知识 - 组织如何管理他们所知道的，波士顿：哈佛商学院出版社 德龙，数据仓库，费伊湖（2000年）文化障碍诊断知识管理，管理学院执行，14（4），第113-127 杜吉德译（20XX）“艺术的认识”：社会和隐性知识层面和实践社区的限制，信息社会，21日，第109-118页 恩德雷斯，毫升，恩德雷斯，SP和乔杜里，水库，阿拉姆，一，（20XX）隐性知识共享，自我效能理论，并应用到开源社区，知识管理学报，11（3），第92 - 103 福斯，吨，Schum湾，罗森堡，译（20XX）隐性知识转移和知识脱节，知识管理杂志，1
25、0（1），第10-18 詹森，河，Szulanski译（20XX）粘性和做法，组织跨边界知识转让适应，期刊国际商务研究，35，页508-523 Lubit译（2001）隐性知识与知识管理：持续竞争优势的要点，组织动力学，29（4），第164-178 野中，一，竹内译（1995）知识创造型企业：日本企业如何创造创新的动力。纽约：牛津大学出版社奥德尔，角，格雷森，终审法院首席法官（1998年），如果只有我们知道我们所知道的：确定和内部最佳实践，加州管理评论，40（3），第154-174转移 波兰尼，米（1983）隐性层面。告士打道：彼得史密斯Riege，答：（20XX）三打知识共享障碍，管理者必须
26、考虑知识管理杂志，9（3），第18-35 里维拉，巴斯克斯，金城，奥尔蒂斯，福涅尔，吕，弗洛雷斯帧中继（20XX）创新和知识共享，克服文化障碍的知识管理杂志，13（5），第257-270 塞德勒德Alwis，河，哈特曼，大肠杆菌（20XX）隐性知识在创新型企业使用：知识创新的企业管理，知识管理学报，12（1），第133-147 Szulanski译（1995）解压缩粘性：一个障碍的实证调查，以转让公司内部，管理科学学会，第437-441最佳做法 Szulanski湾（1996）探讨内部粘性：以最好的做法在企业内部转移的障碍，战略管理杂志，17（冬季特刊），第27-43 蒂斯，博士，皮萨诺湾，船，答：（1997）动态能力与战略管理，战略管理杂志，18（7），第509-533
