1、实质上是用人准则的具体化。15结构化面试：依照预先确定的内容，程序，分值结构进行面试。16素质测评：对各类人员的德，能，勤，绩，体等素质，采用定性和定量相结合的方法进行测量与评定。是指测评者采用科学的方法收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对人员素质测评标准体系作出量值或价值判断的过程，或者从表征信息中引发与推断某些素质特片的过程。17面试：运用范围广泛，收集信息量大，简便且技巧性很强的素质测评技术。18专家加权法：聘请与素质测评有关的专家，要求他们各自独立地对测评指标体系加权，然后按每个测评指标进行统计，取其平均值作为权重系数。19情境测验法：指由主试设计一种情境，通过观察应试者与周围
2、社会环境交流所产生的影响及个人在环境的反应来判断其人格特征。20.人员测评：从广义上说，是对社会成员的测评，包括对儿童、学生、军人、工人、农民、干部等所有公民的测评，包括举止相貌、身体、状况、智慧才能、品德素质等与人有关的所有因素的测评。而从狭义上说，人员测评主要是对在职人员素质的测评与绩效的考评。21.选拔性测评：是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。这是人力资源管理活动中经常要进行的一种素质测评22.开发性测评：是以开发人员素质为目的的测评。人的素质具有可塑性与潜在性。23.配置性测评：是人力资源管理中常见的另一种素质测评，它以人事合理配置为目的。24.诊断测评：是那种以服务于了解素质现状
3、或素质开发中的问题为目的素质测评 。25.考核测评：又称坚定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备程度大小为目的的素质测评。考核性测评经常穿插在选择性测评与配置性测评之中。26.功用：即素质测评的功能与作用。27.面试的方法与技巧：是指面试实践中解决某些主要问题与难点问题的技术与方法，它是面试操作经验的积累。28.面试：是现代人员素质测评中一种非常重要的方法，它有着它测评形式不可代替的特点，是人员素质测评有别于其他领域测评的主要方法。29.差异情况分析：包括整体差异分析与个体差异分析。整体差异分析有：两极差、平均差、标准差、方差与差异系数等不同形式。频数分布图常见有两种图形：直方图和多边图30
4、.转换：指主视在问题与问题内容方式上的衔接处理的比较灵活、巧妙、不拘泥于事所规定的问题，而是针对特定的面试目标，在面试目标范围内，根据被试者前面回答中所反映出的有追踪价值的信息，串联转换出即兴问题 31.收缩与结束：指的是当被试滔滔不绝而且离题很远时制止的一种方式。32.众数;即相同人数最多的那个素质特征、分数或等级，它代表整体水平结构自然群中最大的典型群水平33.素质测评结果报告的方式，按形式分为常见的有：口头报告、分数报告、等级报告、评语报告等；按内容分，有分项报告与综合报告34.标准式：即按照预先确定的统一程序与问题逐步进行。35.分项项报告：即按主要测评指标逐项测评并直接报告，不再作进
5、一步的综合。其优点是全面详细，但缺乏总体可比性，只能做出单项比较36.综合报告：即先分项测评 ，最后根据各测评的具体测评结果，报告一个总分数、总等级或总评价。其优点是总体上具有可比性，但有“削峰填谷”之弊，看不出具体优点37、分数的形式依其性质基本分为四种：目标参照性分数、常规参照性分数、原始分数、导出分数38.导出分数分为以下几种：名次、百分位数、Z分数、T分数、其他标准分数39.其他标准分数分为;标准分数、C量表分数、斯坦分数40.评语报告;即以书面语言的形式反映测评的结果，这是一种最原始也是最常用的测评报告形式41.非标准式提问：则是指主人所提问题是因人因事因情境与需要而决定，没有固定的
6、模式，气氛活泼，内容广泛。42.人的外显行为：包括语言行为与非语言行为，在非语言行为中包括体态行为、工作行为、生活行为、生理行为43、在劳动人事管理过程中，人员的价值与意义在于他所具备的身体素质、智能素质、品德素质及其在工作中所取得的绩效。44.、选拔性测评操作与运作的基本原则是公平性、公正性、差异性、准确性与可比性45.劳动人事管理的重点与关键：是对职员所具有的各种素质的开发与利用，使人适其事，适宜其人，努力提高劳动绩效。46人员测评在劳动人事管理领域中，主要是指：人员素质的测评及劳动绩效的考评。47.素质：指个体完成活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括
7、生理素质与心理素质两个方面。48.面试：可以说是一种经过精心设计，在特定场景下一面对面的交谈能与观察为主要手段，有表及里测评应试者有关素质的一种方式。49.素质：是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提50.素质的构成：在这里是指素质结构的划分，包括基本成分、因素与层次。51.身体素质：是指个体的体质，体力和精力的总合。52.心理素质：包括智能素质、品德素质、文化素质53.品德素质：包括政治品质、思想品质、道德品质与其他个性品质54.文化素质：包括文化的广度与深度，以及工作生活的经验55.绩效定义：在这里指主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得业绩、承销、效果、效率和效益。56.素质测评：是
8、指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的批断过程；或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。57.心理测评：包括心理过程中任何心理现象的测评，教育测评则侧重于教学能力与教学成就的测评58.绩效考评：主要是对主体工作前条件的分析与确定，而绩效考评主要是对主体工作后果的分析与审定。具体说，绩效考评是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考察与评定。59.职位类别:即职位分类的结果,是对企事业内部所有职位,按照工作性质,责任轻重,难易程度，所需资格条件等因素综合划分所形成的序列等级。60职业：是指个人所从事的作为主要生活来源的
9、工作。61地位：是指个人职位在同一组织系统内或不同组织系统中所处的位置。62量化：即数量化，指给事物以数学形式的表示。人员素质测评中少不了量化。人员素质测评量化：即用数学形式描述素质测评的过程。“数量化只是对事物性质赋予数值，所以它既不表示质的消灭，也不表示量的随意创造。63一次量化：是指素质测评的量化过程中可以一次性完成。素质测评的最后结果可以由原始的测评数据直接综合与转换。64二次量化：它是指整个的素质测评量化过程要分二次计量才能完成。65类别量化：就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后每个类别均赋予不同的数字。66顺序量化：一般是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对
10、象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值。67等距量化：则比顺序量化更进一步，它不但要求素质测评对象的排列有强弱，大小，先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等，然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。68比例量化：它又比等距量化更进一步，不但要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在倍数关系。69当量量化：就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。70心理测验：实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。这个定义告诉我们1）心理测验是对行为的测量。2）心理测验是对一组行为样本的测量3
11、）心理测验的行为样组不一定是真实行为，而往往是概括化了的模拟行为。4）心理测验是一种标准化的测验5）心理测验是一种力求客观化的测量。71标准化：指测验的编制、实施，记分以及测验分数解释程序的一致性。这是测验的内在要求，因为要使测验的最后结果具有可比性，那么测验的条件必须具有等同性和统一性。72完全配对：指的是不仅前提中的题干与选项中的选择项在数量上完全相等，而且在关系上也是一对一的，即每个选择项限制仅用一次。73论文型试题：也叫主观型试题，在这里指名词解释题，简答题，论述题，解答题，问答题，证明题，作文题等，论文型试题可分为限制型与自由型两种。74限制型：就是在试题中对考生的答案作了极大的限制
12、。75自由型：就是对考生的回答形式与范围都不作限制，至多对回答的长度有所限制，作文题，学术论文，论述题就是这种类型。76试卷蓝图：就是关于试卷中试题内容，难度，题型，题量及其分布比例的综合表格形式。77能力倾向：是一种潜在的与特殊的能力，是一些对于不同职业的成功，在不同程度上有所贡献的心理因素。78品德：是指个体身上那些与社会有关的稳定的行为倾向总和。实际上它是一个连社会情境中所表现的独特的动作。思想和情感方式的一套社会行为习惯。79个性：指个人具有的各种比较重要的和稳定的心理特征总和。它包括个性倾向与个性心理特征两部分。80个性特征：即个性心理特征，是指个人身上表现出来的本质的，经常的，稳定
13、的心理特征，包括能力，气质和性格。81投射技术：广义：是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术。狭义：是指有一些无意义的，模糊的，不确定下的图形，句子，故事，动画片，录音，哑剧等呈现在被测评者而前，不给任何提示，说明或要求，然后问被测评者看到，听到或想到了什么。82非语言的体态：又称为体态语，一般指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在的动作。83数据综合：是指如何把零散的项目（指标）分数综合为一个总分数的方法。84联想投射：在这种投射中要求被测者看过“试题”或接受刺激后，说出他的第一感想，即首先引起的联想。85构造投射：在这种投射中被测者看过或听过有关的试题后
14、，立即要他们编造或创造一些东西，从中获取德育测评的信息86完成投射：这种投射一般要求被测者补充完成试题中残缺的部分87选择排列投射：在这种投射中，一般要去被测对投射物精心挑选、归类或排列。88生理测评：是通过检查被测评者在特定刺激下血压、脉率、和波电的反应来测评个体的品德89态度：是个体对某类型的人、事物、机构以及观念的较为稳定的行为倾向90意见：通常指个人对待定的具体的事物对象作短暂性的评价，大多涉及公共事务 91哈梅诚实操作顺序依次为：曲线迷、周迷、方案。92气质：是个体中那些与神经过程的特征性相关联系的行为特征，是个体心理活动和外显动作所表现的某些关于强度、灵活性、稳定性与敏捷性等方面的
15、心理特征的综合。93人体内有四种体液：血液、粘液、黄胆汁、黑胆汁。94神经活动类型学说认为，人的神经活动有兴奋与抑制两种过程，两种活动中具有三种特征：活动强度、均衡性与灵活性；根据以上两种方向和三种特征，把人的气质划分为：活泼型（多血质）、兴奋型 （胆汁性）、安静型（粘液型）、和抑制型（抑郁质）95价值观：是个人对客观事物的意义与重要性的总评价，它使人的行为带有个人的某种稳定的倾向性96表演投射：在这种投射技术中，一般让被测者自由地扮演某种戏剧的角色，或者让被测者自由自在地做某种游戏，在被测扮演角色与自由游戏过程中，和容易将其内在情表露出来，从中可获取德育测评信息。97逆境对话投射;这种投射一
16、般是设计出各种假定的欲求得不到满足的场面，然后要求被测者进入其中扮演角色，帮助身处逆境的图中人作出反应，从中获得的德育测评的信息。98、态度测评: 表现形式有三层一是认识层面，是指个人对事物的了解、知识、看法、其中最重要的是评价性的见解；二是情感层面，是个人对事物的情感与好恶；三为行为倾向层面，是个体对事物的客观察的行为倾向。名词解释1. 效度：是指一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度。2. 投影法：是一种用非结构任务作为刺激材料，通过对被试者对有关材料的知觉和解释来分析、测定其个性倾向的测评方法。3. 非结构化面试：是指面试的内容、程序等都没有明确的规定，主试者可以根据被试者的具体情
17、况以及面试的需要随机提出问题，根据被试者问答的某一方面进行深入、彻底、多层次的了解。4. 评价中心：是一种为组织判断和预测哪些与组织的工作效绩目标和相关联的个体行为，以评测被试者 操作能力及管理素质为中心，所进行的一系列标准化活动程序，是一种比较全面的测评方式和技术。5. 测评：即测量和评定。6. 思维能力：是人对事物的分析、综合、抽象和概括的能力。7. 工作生活质量：简称QWL，是指组织中所有人员的参与感、工作满足感和精神压力的状况。8. 心理测验：是借助心理量表，对心理特征和行为的典型部分进行测验和描述的一种系统的心理测量程序。9. 职务：即重要性相当的一组职位的统称。10. 心理素质：是
18、指人的认识过程、情感过程、意志过程的具体特征及人的个性心理特征与个性倾向性的具体特征。11. 数字反应能力：即运用数学符号进行推理的能力。12. 职业生涯：是指一个人在其生活中所经历的一系列职位、职务或职业的总称。13. 气质：是指一个人表现心理活动的速度、强度、稳定性和指向性等动力方面的特点，它是在生理基础上形成的稳定的心理特征。14. 测评指标：也叫测评要素，指的是能反映测评对象的测评深度和广度一系列质量检测点，实质上是用人准则的具体化。15. 结构化面试：指依照预先确定的内容、程序、分值结构进行的面试形式。16. 素质测评：指对各类人员的德、能、勤、绩、体等素质，采用定性和定量相结合的办
19、法进行测量与评定。17. 面试：广义的面试是指主考官直接面对考生，通过语言表达或实际操作的方式获得评价的考试方法;狭义的面试指会谈（面谈）。18. 专家加权法：即聘请与素质测评有关的专家，要求他们各自独立的对测评指标体系加权，然后按每个测评指标进行统计，取其平均值作为权重系数。19. 情境测验法：由主试设计一种情境，通过观察应试者与周围社会环境交流所产生的影响及个人在环境的反应来判断其人格特征。20. 心理素质：是指人们认识过程，情感过程，意志过程的具体特征及人们的个性心理，与个性倾向的具体特征。21. 测平指标：也叫测平要素，指的是能反应测平的对象的测平深度和广度一系列质量检测点，实质上是用
20、人准则的具体化。22. 非结构化面试：是指面试的面容，程序等都没有明确的规定，主试者可以根据被试者的具体情况，以及面试的需要随机问题，根据初试者问答的某一方面进行深入彻底多层次的了解。23. 专家加权法：即聘请与素质测平的有关专家，要求他们各自独立的对测平指标体系加权，然后按每个测平指标进行统计，取其平均值作为权 系数。24. 思维能力：25. 趋中心理误差：是指因为测评者的不愿被测评得过好，也不愿评得过差过于集中在中间分数段所产生的误差、26. 宽大心理误差：是指因测评者不坚持测评的标准要求就高不低地测评而产生的误差、27. 气质：是指一个人表现心理活动的速度强度稳定性和指向性等动力方面的特
21、点，它是在生理基础上形成的稳定的心理特征、28. 自智测讨法：是找一些测验内容一无所知或十分陌生的人作为被测评者进行试测通过分析这些人对每个诱答选择的人次来分析选项的质量，29. 哈罗效应：又称晕轮效应是指测评者往往会因为对被测者整体印象的好坏而影响他对每个素质的测评、30. 考核性测评：又称鉴定性测评是以鉴定与验证某种素质是否具备或具备程度大小为目的的素质测评。31. 当量量化：就是选择一中介变量，把诸种不同类别，或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。32. 角色扮演：是一种主要用以测评人际关系处理能力的情境，模拟活动。33. 稳定系数分析法：再测信度的积差
22、相关系数所揭示的测评结果前后出现的稳定性（一致性）因而称它为稳定系数分析法。34. 绩效：所谓绩效，是员工通过努力所达成的对企业有价值的结果，以及他们在工作过程中所表现出来的符合企业的文化和价值观，同时有利于企业战略目标实现的行为。35. 工作分析：是采用科学工作方法收集工作信息，并通过分析与综合所搜集的工作信息找出主要因素，为工作评价与人员录用提供依据的管理活动。36. 内容效度：就是指实际测评到的内容与我们所想测评内容的一致性程度。37. 诱惑效度：是采取表格形式，分别统计高分组与低分组中的被测评者对同一项目各选项的选择次数38. 评价中心：是一种为组织判断和预测哪些与组织的，工作效绩目标
23、和相关联的个体行为，以测评被试者操作能力及管理素质为中心，所进行了的一系列标准化活动程序是一种比较全面的测评方式和技术39. 诊断性测试：是以服务于了解素质现状或以组织诊断问题为目的的素质测评。40. 一段性信度：是拍所测素质相同的名测评项目分数间的一端性程度。41. 总体水平分析测评：是通过众数或平均数分.析，把握全部被测评者的一端水平。42. 职务：43. 效度：是指一个测验在侧面某项心理特征时所具有的正确程度.44. 面试:广义的面试是指主考官直接面对考生,通过语言表达或实际操作的方式获得评价的考试方法;狭义的面试会谈. 45. 投射法:是一种用o 结构任务作为刺激材料,通过被试者对有关材料的知觉和解释采取分析,测定其个性倾向的测评方法.46. 工作生活质量：简称QWL是指组织中所有人员的参与感，工作满足感和精神压力的状况47. 职业生涯：是指一个人在其生活中所经历的一系列职位职务或职业的总称48. 结构化面试：指依照预先确定的内容程序分值结构进行的面试形式49. 数字反应能力：即运用数学符号进行推理的能力50. 心理测验：是借助心理量表，对心理特征和行为的典型部分进行测验和描述的一种系统的心理测量程序51. 情境测验法：由主试设计一种情境，通过观察应试者与周围社会环境交流所产生的影响及个人在环境的反应来判断其价格特征
