1、而人才流失是企业面临的重大难题之一。而对于资本密集和高科技密集型产业的银行来说，人才是银行必不可缺的资源。人才是企业的重要资源，特别是随着中国加入 WTO，市场环境的复杂化，人力资本主导经济发展的时代正在到来，人才大战已经拉开帷幕。国有企业、民营企业、合资企业、外资企业以及跨国公司在市场上展开的激烈竞争，归根结底是人才的竞争，谁拥有人才谁就掌握了竞争的主动权。所谓人才流失,是指在一单位内,对其经营发展具有重要作用,甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走,或失去其积极作用的现象.人才流失存在显性流失与隐性流失之分,前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就,给该单位的人力资源管理造成困难,从
2、而影响其经营发展隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性,其才能没有发挥出来,从而影响单位的经营发展。早在一百多年以前，组织理论的创始人之一、法国管理学家法约尔就在其著名的十四项管理原则中指出“：企业成功的关键在于有一批稳定的人员，特别是管理人员”这种观点对于今天的现代企业同样适用。组织通过保持人员稳定，有利于树立长远观念，便于保持工作的连续性，同时也更有可能提高企业的凝聚力。相反，过高的人员流动率可能导致生产混乱、质量下滑、沟通不畅、协作失调和员工士气低落等问题，从而降低企业效益。同时，人员流动的成本也是相当高的。据相关调查的估计，人员流动后的替代成本是所离开人
3、员月薪的二到三倍，其中的直接成本包括招募、面试、测评、推荐材料核查等方面的成本，以及与安置一名新员工有关的其他费用。而间接成本包括新员工被雇用之前相应设备的闲置，以及新员工在适应工作期间而导致的生产率下降。从以上内容可以看出，对于当代企业，保持人员稳定是非常重要的。合理的人才流动能自发调节人力资源的有效配置，提高人力资源的使用效率，在实现个人效用最大化的同时，也达成社会效用的最大化。从企业的角度来看，合理的人才流动可以优化企业人力资源配置为企业注入新鲜血液，给企业带来新的活力。从个人的角度来看，业内部保持一定的人才流动率，对人才的自我选择和自我完善也是有益的。然而，过于频繁的人才流动，特别是一
4、些关键岗位上的人才流失，会给企业带来无法估量的损失。所以对于人才流失的问题需要得到企业的重视，通过对自身人力资源体系进行完善，减少人才流失现象。就云南来说，就有浦发、招商、光大、广发、民生、兴业等股份制商业银行先后粉墨登场，广纳金融人才，且在招聘中无一例外地注明“2-3年的金融系统的工作经验”，这无疑是针对四大国有商业银行而来的。其后在今年云南也引进了一些外资银行，东亚，汇丰，恒生等。以高薪诱惑、职位承诺、福利贴水等加速了国有商业银行人才的流失。各家银行秉承本土化原则，纷纷招聘本地的员工为其所用。作为建设银行云南分行近年来人才流失明显上升，通过对员工流失现象的分析找出其原因，制定相应的对策是昆
5、明分行保持和发展核心竞争力的重要挑战。在这种背景下，对人才流失的状况进行分析，具有十分重要的现实意义。本文对人力资源管理的相关理论进行阐述，在借鉴西方人才流失理论的基础上，结合调查问卷，通过对云南分行人员情况及历年人员流失情况的数据分析，总结出该行人才流失的倾向性特点，分析出该行人才流失的主要原因，及其产生的影响。并根据近年来该行在人力资源管理实践中的做法，提出相应的解决措施。2）综述国内外有关本课题的研究动态和自己的见解 本文的目标就是要通过对人才流失的现状进行分析并研究出应对的措施。以下是一些国内外一些学者对员工流失所研究提出的模型和观念，从多个角度分析了影响员工流失的因素。马奇和西蒙基于
6、离职的合理性和容易性两个方面提出了一个叫做“参与者决定”的模型。如果一个雇员具有探索的倾向和嗜好,而且加上他的视野,这两个因素就决定了雇员能意识到他面对的企业量,再结合企业商业活动的层次和参与者的性格,雇员便感受到了他在企业外部还有多大的机会选择职业。该模型是从雇员的感知角度出发来探讨雇员自己意识到的择业几率的大小,一定程度上取决于雇员自身的认识水平,也与其所拥有的信息有关。体现出来的是哪些因素决定着员工对离职的难易程度的感知？这个员工离职模型是基于如下几点假设的:1）员工能胜任现职工作;2）外部职业选择的范围由员工职业能力决定;3）员工参与的能力及自身性格;4）员工可以看到的企业的数量该参与
7、者决定模型将人才市场和个体行为联系在了一起。员工自身的很多性格特征或者感知事物的能力等在其中起着十分关键的作用,这甚至搭起了外界因素和最终离职行为的桥梁。但是,这个模型也有其局限之处,马奇和西蒙在这里只考虑了简单的几个变量。我们知道,在一个真实的工作环境或者说是人才市场中,变量是很多很复杂的,不仅变量会直接导致某个结果,变量之间也有很复杂的交叉作用,这样一来,单独考虑某几个简单变量的影响就是不全面不充分的,这是该模型的一个缺陷,值得改进,但是它对我们理论的完善和基本的实践指导还是具有一定的意义的。 美国学者卡兹（KatZ）,他曾经研究了科研组织的寿命问题,之后提出了著名的组织寿命学说理论“他论
8、证人才流动的必要性的出发点是组织的活力”。在他的研究中,组织寿命的长短不仅与组织内部的信息沟通情况有关,也与获得成果的情况有关。该卡兹曲线表明:在一个科研组织里,组织内部的信息沟通水平在第三年左右是最高的,在低于一年半的时间里,组织成员间很少进行信息沟通,而且在第五年之后,信息沟通的水平也住下下滑。如何解释这个现象呢?在一年半之前,成员之间可能因为熟识程度还不是很高,相互交流也就不够充分,在相处五年之后,彼此之间的熟识程度又太高了,己经没有了之前的高度合作精神,思维趋于定式化,组织创新不足,呈现出老化僵化的趋势。该卡兹曲线的焦点是保持组织的活力,从员工在一起工作的年限出发,提醒组织要注意进行合
9、理的人才流动。但是卡兹曲线有一个重大缺陷,就是卡兹只是通过对科研组织进行研究而得到卡兹曲线所传达的信息的,这个结论对于其他性质的组织又是否同样适用呢?卡兹曲线只能作为一个参考,却无法给出正面的解答。现在的企业性质是多种多样的，组织的运行模式也是多种多样的，良好的企业文化，人力资源体系是可以很好的解决维持组织活力的问题，从而留住人才。国内,由于各种历史原因,对人才流失问题的研究起步较晚,直到20世纪90年代初,理论界才开始研究人才流失问题。最早主要是翻译介绍国外的人才流失研究成果,90年代中后期国内学者通过总结我国实践,从多方面探讨企业人才流失问题。周忠诚、李发明（1994）在青海省人才流失问题
10、浅析及对策中指出，造成青海省人才流失的主要原因为：条件艰苦、经济落后、财政困难；人才管理机制不健全，使用不得当，客观上为人才的无序流动提供了机会；人才资源配置上欠合理，是造成专业技术人才流失的一种催化剂；专业技术人员接受继续教育的机会少，知识老化使专业技术人才产生了危机感；分配上的倾斜度小，工资待遇低，使专业技术人才产生趋富流动。潘培青（2001）对某大型石化企业进行实证研究，以该企业的青年人才为调查对象，对青年人才流失问题做深入分析，指出国企青年人才流失的原因主要集中在：第一，现实的工作与理想的工作有较大差距，产生心里不平衡；第；二，国有企业工资待遇相对较低，奖金分配机制不灵活；第三，企业对
11、青年人才的重视和关心程度不够；第四，青年人才自我增值的愿望较强烈，离职研修增多；第五，青年人思想活跃，接受新事物的能力强，敢拼敢闯的意识强烈。从对国内研究动态分析来看，目前国内对人才流失问题的研究多数集中在定性研究上，定量研究显得相对薄弱。所研究的多是“为什么”的问题而对于“是什么”，“怎么做”对于出现的问题如何解决没有提出相应的对策。对于本课题自己的见解 在知识经济时代的大环境下，人才已然成为了现代企业重要的战略性资源。短缺的人才资源成为了企业竞争的焦点。对于加入了WTO以后的金融业来说，竞争尤为激烈。国有商业银行比起新兴的股份制银行，外资银行所拥有的就是本地化的人才资源。所以国有商业银行如何减少员工流失就是急需解决的问题之一。人才的流失随之带来的是的成本增加、资源重置、客户流失、商业风险等问题。本文希望通过对建设银行昆明分行人才流失现状的分析，在有关人才流动理论的指引下，结合实际，探求造成该行人才流失的多方面原因和该行造成的影响。分析银行内部人力资源管理方面存在的主要问题。针对这些主要问题，重点进行应对策略的研究。
