1、最新商业银行人力资源部管理程序 市商业银行人力资源管理程序1 目的根据总行制定的总体规划及经营管理目标，规范人力资源管理，优化人力资源配置，建立及时有效的培训机制，明晰职责、权限，规范招聘用工程序，协调与相关部门关系，提高工作效率。2 范围适用于全行各职位的人力资源管理。3 权责3.1人力资源需求：由各部室或基层单位提出3.2人力资源规划：由人力资源部负责3.3人力资源管理3.3. 1总行部室负责人由总行行长办公会考核任用。3.3.2总行部室工作人员由部室负责人考核任用。3.3.3基层单位人力资源管理由基层单位负责人负责3.3.3基层单位负责人由总行行长办公会负责调配、考核。3.4员工由直接领
2、导负责培训、考核、调配。3.5招聘及人事管理由人力资源部负责。4 作业内容41人力资源规划411 人力资源部根据总行整体发展思路、业务流程需要和基本组织结构，编制各部门职责和权限，经行长确认后，作为人力资源管理基本框架，公告执行。 412 新的部门成立或原有部门的职责、权限需要修改时，由人力资源部根据行领导的意图修订部门职责、权限，经行领导重新确认后公告执行。 413 各基层单位负责人参照以上程序编制本单位的部门职责和权限，各单位编制有困难时，人力资源部应予以协助，编制完成经各单位负责人签署后，报人力资源部备案。42职位分析与岗位职责描述 各基层单位负责人（包括直属部门）根据已确认的部门职责，
3、划分部门内岗位职责、权限，并根据每个岗位的工作特点和相关单位的需求确定各岗位的工作质量要求和人员任职资格，编制职位描述表。 421 各部门主管编制完成职位描述后，提交人力资源部确认，人力资源部根据整个行的作业流程和部门间工作配合的需要，对各部门提交的职位描述表统一分析，确认后，由人力资源部将各部门的职位描述提交各分管行长审批，批准后公告执行。 422 新部门成立或原有部门职责变化时，部门主管应与人力资源部一起，分析本部门的岗位设置，建立职位描述表，经分管行长批准后公告执行。 423 各基层单位的岗位描述由其负责人确认后在本单位公告执行。43人力资源配备431中层干部选拔任用4311总行各部室及
4、直属部门负责人选拔任用。43111总行各主管行长提名，填报各负责人履历表、工作业绩表、推荐表，行党委会议研究决定，即时下发任命文件。4312各基层单位负责人的选拔任命43121根据总行总体规划及管理需要，结合各基层单位特点，总行行长提名，由被提名者本人提供履历表、工作业绩表、工作建议书或工作规划，组织部进行考核后，经党委会议研究决定，报人民银行进行资格审查后通过任命，由总行办公室作会议记录，并即时下发任命文件。4313各基层单位管理人员选拔任命43131各基层单位负责人根据业务岗位特点及工作任务，提名管理人员，填报管理人员履历表、工作计划、任职条件分析、被提名者工作建议书，交总行人力资源部备案
5、。4314外聘高级管理人员任用43141总行行长办公会议针对我行发展需要，结合我行实际情况，提出外聘高级管理人员意向，面向社会或定向选择招聘适合人才，并任用。4315部室或基层单位岗位人员任用43151部室或基层单位负责人挑选可胜任本部室或单位岗位人员。44招聘 部室或基层单位岗位因人员配备不齐，需由本部室或单位外聘人员时实施。441招聘计划部室或基层单位根据自身情况、业务发展状况向人力资源部提出人员需求计划，编制需求计划书，交人力资源部，由人力资源部负责在全行范围内或行外招聘适用人员。442内部聘用人力资源部根据总行招聘计划，在全辖范围或局部范围内招聘相关人员。4421内部聘用程序44211
6、人力资源部发布招聘岗位情况说明及招聘人员任职条件，公布具体招聘岗位情况及具体时间表。44212按人力资源部发布招聘程序及报名要求，报名者在报名截止日前提供工作简历、应聘说明、自我能力说明。44213人力资源部按招聘时间表组织应聘人员测试。44214测试人力资源部根据具体招聘岗位要求，会同相关部室设计测试卷或组织面试。44215人力资源部会公布招聘者成绩及应聘成功者名单。44216试用试用期二个月。应聘者在试用期始提出工作计划，试用期末提出自我总结，相关部室或基层单位提供应聘者工作表现及工作完成情况说明，交人力资源部审核后，人力资源部签发工资调转书，正式调转。45外部招聘根据总行总体经营规划及经
7、营理念的提升，确需外部招聘适应总行长远发展的人才，人力资源部组织实施。451高级管理人才招聘 高级管理人员指具有突出的行业知识及能力，能够迅速融合到我行整体工作环境中，适应我行发展需要，并在工作中起中坚作用的人才。452后备管理人才招聘 总行根据总体发展规划，储备一定数量的具有大学本科学历以上的人员，拟在培训与锻炼中选拔后备管理人才。453招聘程序4532广告或定向甄选 根据需求在相应范围内发布招聘广告，公布招聘条件及招聘方式。或根据设计招聘方向有选择性地招聘。4533招聘人员资料 人力资源部整理应聘者招聘志愿表及提供的必要文书、证件，筛选招聘人员，确定面试或考试者名单。报名截止日后1-2日公
8、布。4534面试或考试4.5.3.4.1 人力资源部通知面试或考试时间。4.5.3.4.2面试453421高级管理人员面试高级管理人员面试由行领导或聘请专家组成面试组进行面试。453422岗位人员或后备管理人才面试或考试由人力资源部负责面试，面试组可由人力资源部邀请相关部室有丰富工作经验的人员或主管组成。考试试题及试卷由人力资源部会同相关部室编制。4535评议确定 试后立即组织评议，面试组通过评议确定入选者，人力资源部公布入选者名单。4536签定试用协议 人力资源部代表总行与入选者签定试用协议书，协议书一式二份，双方各执一份。46试用招聘员工试用期原则上为一年，成绩突出可缩短试用期。试用期始试
9、用者提供工作计划，试用期末提借工作说明，所在部门或单位提供试用者工作表现及工作业务完成情况鉴定书。交人力资源部。人力资源部综合考核、评价招聘人员的能力与工作完成情况。试用不合格人员解除试用协议。47正式录用招聘员工试用期满，合格即录用。由人力资源部与试用合格者签定合同书，合同书一式二份，双方各执一份。双方签定合同书后，根据人员的特点分配相应部门或岗位。48工作考核每年年末对全辖员工进行考核。481考核方式4811总行行长对各部室及各基层单位负责考核。4812各部室负责人对本部室员工进行考核。4813各基层单位负责人对本单位员工进行考核。482考核办法4821述职员工本人年初提出具体工作计划及目
10、标，根据自己工作情况做出述职报告，总结自己一年的工作情况。4822评议评议分同事评议和领导评议，标准为一百分。48221同事评议 由同事对其工作表现、业绩按评议表评议标准作出公正评议，同事评议占70分。4822领导评议48221总行行长根据各部室及各基层单位负责人年初工作目标计划、综合表现、工作能力、业绩进行公正评议。4.2.2各部室及各基层单位负责人对本部门或单位员工评议同上。48223领导评议占30分。49离职或辞退评议不合格人员，人力资源部根据评议结果确定人员离职或辞退，下发离职或辞退通知书。离职人员参加培训，至培训合格再次应聘上岗。410人力资源素质提升4101管理者指导 员工的上级有
11、责任随时指导员工，帮助员工掌握相关技能，提高工作能力及综合素质。41011指导者上一级管理者监督下一级指导情况。4102培训41021 年度训练计划人力资源部根据总行要求及总行经营侧重点，制定详细的年度培训计划。编制年度培训计划书，交主管行长审定。410211计划编制依据4102111部门培训需求各专业部室根据自身业务需求及预期目标，提出培训计划，确定培训范围及人数，编制填制培训具体事项表，交人力资源部根据全年培训计划安排。4102112经营计划需求人力资源部结合总行经营战略及经营计划的落实与推行指定出具体的培训计划。41022实施410221资料（教材）收集根据培训计划及培训内容，人力资源部
12、选择相应资料（教材）。410422培训方式培训基本以员工自修为主，人力资源部会同有关业务部室定期组织辅导。人力资源部公布培训内容说明、辅导（讲解）人说明、辅导（讲解）时间表。41043培训效果评估人力资源部根据培训具体情况及受训者反馈意见，评估培训效果。编写培训效果报告，报主管行长。410431评估方式4104311考评人力资源部会同业务部室组织考评试卷，集中考评，考评分为100分，60为合格。4104312建议或座谈人力资源部针对理念，经营策略，营销手段类培训，采取建议，收集或座谈形式，获得一手培训成果资料。410442评估结果公布人力资源部根据评估方式发布培训结果。编制评估结果说明，一份备
13、案，一份交主管行长，一份送达基层单位。41045培训改进措施人力资源部为完善培训方式及手段，结合培训情况，下发培训反馈意见书，征求反馈意见，不断提高培训质量与效率。 5相关文件6表格（后附）61需求计划书62工作业绩表63履历表64推荐表65培训计划表7名词解释71负责人 本文中负责人指总行部室领导，基层单位行长（主任）、副行长（副主任），直属单位经理、副经理。工 作 业 绩 表单位姓名主要工作业绩：单位意见：负责人： 年 月 日需 求 计 划 书单位或部室负责人人员需求说明：基础设施投资图3-5 产品P的目标药店销售表现b）计算月度产量比=当月完成总代表产品数量/月度产量基数；3.3 厦门机
14、场股份有限公司 47在争论过程中，双方也探讨了一个新的方案，那就是这次新产品V300的营销，可否通过选拔更多的代理商来进行推广？这样做有多个方面的好处：（1）引入一批有实力的代理商，有助于V300产品更多地抓住市场上的大小机会；（2）对代理商而言，由于存在着多家，相互之间会存在着竞争。只要是业务范围界定清楚，减少了同一产品不同代理商之间的恶意投标，就能够发现一些业绩好的代理商进行重点培养和培训，降低IMAGE公司对A公司的依赖，也有助于A公司重视IMAGE公司的业务。（3）事实上，这为整个医疗系统集团新的渠道做出了尝试，如果可行，将可以逐步转入这种多代理商和多级代理商的方式，更大限度地利用现有的代理商资源，扩大IMAGE公司的市场份额。大家认为这种方式不失为一种过渡时期的良好选择。当市盈率取国际上同类型机场业上市公司的平均市盈率18.22时，可以明显的看出国内市场高估了各上市公司价值，只有首都机场除外，其中尤其是厦门机场股票价格高估较多。当每股盈余发生变化时，除厦门机场外，公司股票价格变动均接近5，而厦门机场则波动较大，当每股
