1、3、总经理负责对员工岗位调整的最终审核；六、管理职责划分人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。第二章 员工职业发展通道一、 纵向发展足疗师储备-店长助理（技术指导）店长（培训老师）业务经理（培训经理）业务总监（培训总监）导购-储备-导购组长-导购主管-导购经理-导购总监（也可向业务发展）前台-储备-前台组长-前台主管-前台经理-前台总管（也可向业务发展）二、 横向发展 导购储备-店长助理（技术指导）店长（培训老师）业务经理（培训经
2、理）业务总监（培训总监）前台接待储备-店长助理（技术指导）店长（培训老师）业务经理（培训经理）业务总监（培训总监）第三章 员工职业发展管理根据公司的实际情况，对于具有发展意愿员工的职业发展实行规划管理。职业发展管理模式：一、行政中心人力资源部负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。各片区业务经理为本部门员工职业发展辅导人，如果员工工作岗位或工作地点异动，则新片区业务经理为辅导人。二、 实行新员工与片区业务经理谈话制度。新员工入公司后三个月内，由所在片区业务经理负责与新员工谈话，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。由人
3、力资源部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。三、 进行个人特长及技能评估。人力资源部和职业发展辅导人指导员工填写员工职业发展规划表（附件一），包括员工专业知识、手法技能、证书及职业兴趣情况等内容，以备日后对照检查，不断完善，一般每两年填写一次，新员工转正后一个月内填写。四、 人力资源部每年组织一次员工培训需求调查，员工需根据目前岗位职责及任职资格要求和个人职业发展规划，结合自身实际情况填写。人力资源部配合培训部制订年度培训计划及科目时，考虑从需求出发，参考员工培训需求确定培训内容。五、 人力资源部每年对照员工职业发展规划表检查一次，了解公司在一年中有没有为员工提供学习培训、晋升机会，员工个人一年中
4、考核情况及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议。六、 各片区业务经理在每年底考核结果确定后，与本部门员工就个人工作表现与未来发展谈话，确定下一步目标与方向。七、 员工根据个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略，调整能力需求，以适应岗位工作及未来发展的需要。八、 职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工培训需求、每次的考核、培训记录等，作为对职业生涯规划调整的依据。第四章 员工晋升管理第一节 员工晋升的基本条件序号职等类别职务名称学历要求职称工作经验1初级管理技术指导初中以上高级一年以上相关工作经验2店长助理3中级管理驻店店长二年以上相关工作经验4宣传主管5高级管理业务经理/区域经理五
5、年以上相关工作经验6大区总监/事业部长八年以上相关工作经验二、员工晋升时，同时满足以下条件的具备职务晋升资格：（1）在公司担任低一级职务满一年；（2）历年来的年度考核成绩:平均业绩1万以上，且无受过处罚；（3）具备拟任岗位任职条件：自身基本条件符合岗位说明书列明的任职资格条件；第二节 员工晋升的办理一、 晋升时机：（1）根据公司经营需要及发展规划，为保证高效运作，同时充实内部人才储备，人力资源部每一年组织一次员工晋升。（2）职务出现空缺时，若已有具备晋升条件的适当人选，可随时依本办法晋升程序办理晋升。二、晋升办理程序1. 确定拟提升职位：人力资源部根据公司战略规划及人员需求，定期发布拟新任领导
6、者的职务类别、数量及具体要求。2. 推荐合适人选：（1）推荐：由员工任职部门推荐的，填写管理职务晋升推荐表（附件二）并初步审查后交人力资源部队；（2）自荐：由员工自荐的,填写员工晋升申请表（附件三），经上级领导、公司经理核查后交人力资源部。3. 晋升考核：人力资源部根据职位要求，对所有人选的任职资格进行审查，对于审查符合条件的，组织用人部门及其他相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考核。 填写员工晋升综合素质与能力考核表格（附件四:主管人员适用；附件五:管理人员适用）。4. 决定人选：人力资源部汇总考核结果，经会议讨论后决定最后人选，由最高核定人签发任命通知。第三节 其他相关规定经批准晋升后，员
7、工需接受新岗位的任职培训，且考核合格方可正式上任。第五章 储备干部管理定期统计分析各公司的人员结构，建立公司人才储备库。一、储备领导者的条件:工作中表现出色，综合素质高、能力强，具备较大发展潜力，个人职业发展规划中所希望任职的职位是公司的核心关键职位。二、工作流程：（1）确定关键职位。人力资源部会同各管理人员，对公司中的职位进行分析，确定哪些是关键的，是需要建立人才储备的职位，并明确关键职位要求。（2）接班人的来源。由片区定期或不定期推荐，或每年办理员工晋升时选拔出的后备人选。（3）对初选的接班人的考核。按其计划要接替职位的要求进行考核。（4）储备领导者的任用。公司出现职务空缺时，直接办理晋升
8、审批手续。第六章 管理人员晋升调整优化制度一、院长调整晋升优化机制1、院长将现有店面经营管理持续稳定和突破增长，可以调整管理新店或大店；2、院长将现有店面无法保持稳定和突破，且基本任务连续2月或累计3月无法达成，将进行大店调小店或降职处理；3、院长所管理的每一家店面都非常良好，并能够很好的稳定和突破，可以有资格晋升为业务经理。二、业务经理调整晋升优化机制1、业务经理所管辖的团队和店面均能够稳定增长，持续突破，公司将对业务经理进行增加店面奖励；2、业务经理所管辖的店面超过7家，并且能够很好的稳定和突破，可以有晋升的机会和资格；3、业务经理所管辖的店面和团队连续三月均不未达到很好的稳定和突破，公司
9、将对其进行减少店面或降职处理。第七章 附 则本办法由人力资源部负责解释和修订，自发布之日起执行。附件：1.员工职业发展规划表2.管理职务晋升推荐表3.员工晋升申请表4.员工晋升综合素质与能力考核表（主管人员适用）5.员工晋升综合素质与能力考核表（管理人员适用）6员工能力开发需求表附件一:员工职业发展规划表填表日期： 年 月 日 填表者：根据行为出现的频率，结合以下标准进行评价，满分为100分。评分标准：总是90-100%分值；经常70-80%分值；有时40-60%分值；偶尔10-30%分值分；从不0 分。2.“小计”栏的成绩计算为：员工评分*+主管评分*；各项合计得分为考核成绩。附件五：员工晋
10、升综合素质与能力考核表（管理人员适用）姓名： 拟任职部门： 拟任职职务：项目要素分值员工自评主管评估小计团队合作在工作中善于寻求他人的帮助和支持，或主动调动各方面资源以实现目标10积极主动与团队成员坦诚地沟通,并给予他人积极的反馈在成绩面前常说我们而不是我不断创新能够在现有的工作基础上,提出新的观点和方法乐于接受他人的建议,改进自己的工作善于发现问题并尝试解决,敢于尝试新的方法改善工作7快速学习并不断分享知识主动学习并能够快速适应新岗位及新工作的要求158主动寻求各种途径提高业务技能，了解和跟踪本行业先进技术和发展趋势9乐于与他人相互学习,并分享经验和信息责任心与主动性重视客户需求,努力为客户
11、解决问题11工作尽心尽责，任劳任怨12有高度主人翁精神，经常能主动考虑工作疑难问题并着手解决13工作能力保证完成每一项工作的准确性与及时性 14能贯彻执行相关规章制度遇事善于分析判断且判断结果准确,具备较强的数据观念16与人合作时沟通表达能力强，能准确领悟对方或表达自己的意图合计100主管领导评语 签名:员工签名说明： 1.请根据行为出现的频率，结合以下标准进行评价，满分为100分。附件六：员工能力开发需求表 年 月 日 填表者：姓名公司（部门）岗位名称主要工作内容明细1、2、3、4、5、6、所承担的工作自我评价上级评价上级评价的事实依据完全胜任胜任不能胜任工作内容1内容2内容3内容4内容5内
12、容6我对工作的希望和想法目前实施的结果如何1234达到目标所需的知识和技能需要掌握但目前尚欠缺的知识和技能所需培训的课程名称通过培训已掌握的知识和技能已培训的课程名称需要公司提供的非培训方面的支持上级意见填写指导：1能力开发表是帮助员工认知自身现有知识、技能及未来所需学习方向的工具，公司为员工提供培训和发展机会的依据，是帮助员工实现职业发展的重要手段。2“ 所承担的工作 ”一栏，员工填写主要的和重要的工作内容。3“ 自我评价栏目 ”，由本人根据实际工作完成情况进行评价，如果所承担的某项工作干得十分出色，就在“ 完全胜任 ”上打 ；略有差错，但基本胜任，就在“ 胜任 ”上打 ；工作中出现较大失误
13、，或力不从心，就在“ 不能胜任 ”上打 。自我评价是上下级之间沟通和反馈的起点。4“上级评价 ”栏由直接上级根据被评价者实际的工作完成情况进行评价，方法同上。“上级评价的实施依据 ”指被评价者具备或不具备何种能力由上级做出的评价。上级评价的目的不在于考核，而在于向下级反馈考核的结果，让填写者客观了解自己已具备的能力和尚待提高的能力。5“ 我对工作的希望和想法 ”由填写者在结合实际的基础上提出挑战性的工作目标；“ 目前实施的结果 ”填写为实现这些目标员工已具备的能力，已做的准备，公司对本人的支持情况。6有关培训等栏的内容是人力资源部确定培训计划和改进培训工作的依据。7“ 需要公司提供的非培训方面的支持 ”由填写者填写为实现个人职业生涯计划，需要公司、上级提供除了培训以外的支持和机会，如在岗辅导、工作轮换、经费上的支持等等。8能力开发需求表一年填写一次。
