1、踩盘及时，启发储备干部反思、提问；1按时提交个人培训心得，关注储备干部态度和心理变化；结合应届毕业生年龄特点，开展适用的通用素质类型及软件实操类课程。完成课后学习成果汇报及EXCEL上机操作。集训阶段人员成绩一览表姓名出勤情况书面考核上机操作踩盘成绩汇报成绩心得报告总成绩排名2、工作亮点“新员工餐会”启动。今后可参照执行，即定于每月新员工入职培训第一天中午。由人力资源部1人及高层领导1人列席参加。为了充分利用书本教材，使其达到课堂学习的有益补充和延展的作用，以4-5人一组为单位，成立课后学习小组。侧面考察每个人的性格特点，包括主动性、责任感、组织协调能力等。同时要求学习小组将书面知识用PPT和
2、汇报的方式展现，作为集训阶段的一次综合评估。日常考勤、课堂表现、书面考核、心得报告、参观项目、踩盘、恳谈会、1对1交流、汇报展示等多种培训评估方式的结合。用事实、行为来客观评估各位储备干部。前期设置的各种内训课程和选拔的培训师，借此次机会亮相。不但评估了课程的标准课时、培训师的培训水平，同时内训课程研发、刷新及培训师激励工作也提上日程。白板、翻页器等各类辅助工具的使用，使培训师从座位走上讲台，更好地与学员互动交流、把控现场气氛，同时也进一步提升了对培训师的技能要求。3、经验教训通过这一次储备干部集中培训，使我个人也得到了非常大的收获。“完美，从追求细节开始”。事前准备工作非常重要。最好列出一张
3、清单或工作推进表。逐一落实。小到一支笔，水果、茶水的准备大到培训师及课程的到位，会场布置，每个细节体现着对应届生的重视，体现着公司的文化理念。2另外，一个人是无法把事情想到、做到周到的，请提前请示上级支援，或者和同事沟通，请求帮助。“沟通，从心开始”。给予应届生信任，用他们熟悉的讲话方式，经常和他们做一对多，一对一沟通。“成功，往往就是比别人多做那么一点点，多坚持那么一点点”。工作计划和工作日志的重要性。计划可以保证我在正确的道路上前行，而工作日志可以及时总结我一天的收获心得，对后期工作的调整甚至是个人成长都很有帮助。比如，我的这份总结其实就是工作日志的积累。培训作息张弛有度，既不能太紧张，又
4、不能太松懈。培训形式要讲求实效，形式多样，生动活泼。讲课要理论联系实际，要把听、学、看、做、想结合起来，使参训储备干部懂理论、会操作、能变通，完全掌握培训的内容。要求储备干部要认真听讲，积极参与，主动学习，更要仔仔细细地做好笔记，每周要写培训总结，目的是为了温故知新，不能随便敷衍了事培训中要加入文体、游乐活动。一来活跃气氛，二来身心得以休息，三来增加彼此的交流。一定要结合岗位实践，适时参观学习，适时动手操作，只有到一线岗位才能真正体会到岗位的职责要求，才能找出自己的差距，才能真正明确自己努力的方向。企业高层领导要定期或不定期地跟储备干部交流沟通，了解储备干部的心理动态、培训状况、建议和意见等，
5、可以通过茶话会、聚餐等形式来加强企业高层和储备干部的常态交流沟通。储备干部的考核内容就是培训内容，形式可以多样，比如笔试、操作、讲演等。考核成绩作为录用、岗位设定的参考依据。三、遗留问题的处理办法或建议1、储备干部外出活动。现计划在储备干部结束第一周案场实习后外出活动。具体安排见方案。32、培训师课时费结算。本次储备干部培训得到了公司内部培训师的鼎力支持，同时也是大多数培训师“传道、授业、解惑”的第一次正式亮相。经储备干部无记名方式的评分，我们对各位培训师的培训水平也有所掌握。为鼓励员工积极参与内训体系建设，望根据培训体系管理办法中的相关规定，对于内部培训师按照其级别、课时数和评分系数三者相乘
6、，发放课时费。四、下阶段工作安排1、特训之案场实习分配及管理全体储备干部到案场实习。XX部经理XX统筹管理实习各项工作，案场经理直接负责储备干部日常出勤和实习管理。务必保证让这批“储备干部实现角色转换和角色定位，适应公司要求和岗位要求。人力资源部将从旁协助，对储备干部要“扶上马再送一程”。与其定期或不定期的交流，解答疑难、疏导心理、听取建议、鼓舞士气。一是检验培训的实际效果，二是帮助其解决实际工作中难题，三是积累经验、修正培训，为将来提供更好的培训打下扎实的基础。2、特训课程及培训师目前各业务中心特训课程已到位。具体培训开展时间和培训师安排由各中心负责，人力资源部配合。特训执行应严格按照前期集
7、训要求和标准进行。做到提前安排，准备充分，思想、行为高度统一认识，有作业或考核，对培训师有评估。以上是储备干部培养集训阶段工作总结，如有不妥之处，敬请指正！在此，特别感谢各位领导，尤其是XX的重视和支持！谢谢！扩展阅读应届生暂行培养办法某集团应届生暂行培养办法第一章总则第一条为认真贯彻集团人才发展战略规划，满足集团发展规划对人才的需求，加大对优秀应届生的招聘力度，促进后备人才的培养、使用，使人才培养工作规范化、制度化，特制定本办法。第二条优秀应届生的培养坚持“甄才、育才、用才、留才”的用人方针，实行目标管理策略，有目标、有措施、有责任、有落实，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。第三条培养目
8、标应届生培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本部门工作领域具备较为全面的知识技能，有较高管理水平的人才。08年度的具体目标为1、实习期，引进应届生90人；2、见习期，保留应届生60人；3、见习期结束，保留不低于30人。其中，技术部门人员应不低于10人。第四条为充分调动各事业部、子公司培养人才的工作积极性，经研究，设立应届生培养基金，主要用于鼓励、支持集团、事业部及各子公司在应届生培养、管理、使用过程中经费的需要。第二章管理机构第五条应届生的培养实行统一
9、领导，分级负责的办法。集团人力资源中心负责集团人才需求计划的制定及引进，及管理技能培训，并负责对各子公司应届实习生培养计划、措施的指导、监督及考评工作。具体工作职责如下1、汇总不同时期列入集团应届生培养计划的人员名单；2、负责监督指导应届生培养考核计划的制定及落实；3、做好应届生培养基金的分配、使用和管理工作。第六条各事业部、子公司人力资源部门在集团人力资源中心的统一指挥协调下，负责对本单位应届生的培养、使用和管理工作，集团总部人才的管理由集团人力资源中心负责。1、审定列入应届生培养计划的人员名单；2、负责应届生培养考核计划的制定及落实；3、做好应届生指导人的考核管理；4、对应届生指导人专项考
10、核。第三章培养周期第七条实习期对应届生，应于每年春季进行为期1个月的实习期。实习期为双向选择过程，通过实习，择优汰劣。在实习期内，应届生由事业部人资部统一安排实习部门，各实习部门的领导分配工作任务，并指派专人对实习生进行指导、监督和阶段性的考核。同时，子各司人资部应以周为单位对实习生的工作情况、能力特长、心理状况进行追踪，并形成追踪记录。第八条见习期见习期为1年。在见习期内，应届生由事业部人资部统一安排见习部门，并指定指导人，由指导人分配工作任务，并进行指导、监督和阶段性的考核。同时，以季度为单位，各人资部门对应届生的工作情况、能力特长、心理状况应进行追踪，并形成追踪记录。第四章管理实施第九条
11、培养规划的制定对每年引进的应届生，都要列为人才培养对象，并根据所学专业和特长，由子公司人资部制定可考核的年度培养目标及具体措施，做好每名应届生的培养规划，上报事业部人资部及集团人资中心审批通过后执行。第十条跟踪考评对应届生的培养要实行动态管理，子公司人资部应跟踪考评，应建立培养跟踪考评记录，纳入培养档案；每季度应对培养对象进行一次考评，并根据培养人员的工作表现及思想情况在培养方式上进行适时的调整。第五章培养方式第十一条指导人制度对应届生的培养，子公司人资部应为其指定指导人，指导人原则上为其所在部门负责人。指导人应配合子公司人资部，根据应届生的个人基本情况（包括教育程度、专业背景及所受训练情况等
12、），与应届生一起制定有针对性的培养、指导计划，明确应届生在培养期内应达到的目标及考核标准，并在日常工作中进行有效指导，共同促进应届生知识技能的提高。同时，指导人必须向培养对象明确其工作任务，工作结果由指导人负责。第十二条加强培训，提高整体素质。各级人力资源部门应积极组织对应届生的各类培训学习，增强其综合知识技能水平，使其整体素质不断提高。培训学时应每年不低于60学时。第十三条加强锻炼，促其成长。对应届生的培养，应在把握其能力状况的基础上，为其提供不同方面工作内容的锻炼，在较短的时间内，使其能够接触较多的工作领域，充分锻炼其工作适应性。第六章考核第十四条考核周期对应届生的培养，应以季度为基础单位
13、，年度为总体单位进行考核。第十五条考核对象对应届生的培养，应考核应届生、指导人、事业部及子公司负责人、集团总部、事业部及子公司人力资源部负责人。第十六条考核内容1、对应届生的考核主要侧重于日常工作表现，包括企业文化、整体素质、工作业绩、发展潜力四个方面。其中，企业文化权重为15%，整体素质权重为30%，工作业绩权重为30%，发展潜力权重为25%。企业文化方面，主要考察其与企业文化的匹配性。整体素质方面，包括综合素质和专业素质。综合素质方面，子公司可在以下十二项关键素质中定出23项共性指标，再根据不同职位具体情况选出23项个性指标。十二项关键素质1、沟通能力；2、分析判断能力；3计划组织能力；4
14、、管理控制能力；5、应变能力；6、执行力；7、创新能力；8、领导能力；9、决断力；10、人际关系能力；11、团队合作能力；12、承受压力的能力专业素质方面，主要考察其专业知识结构的合理性，专业知识面的深度和广度，以及专业技能的水平。工作业绩，主要考察其年度培养量化指标的合格情况，以及年度工作业务的出色程度。发展潜力方面，主要考察其学习能力、工作态度等。2、对指导人的考核应以其所负责培养对象的目标达成情况为考核内容。3、对事业部及子公司负责人、事业部及子公司人力资源部负责人的考核应以年度考核合格率（50%）为考核内容。第十七条考核的组织1，对应届生的考核由子公司人力资源部或培养单位具体负责，集团
15、人力资源中心负责宏观统筹及考评结果的最后确认；对子公司的考核，由集团人力资源中心及事业部直接负责。2，对培养对象的考评采取“三结合”方式，即结合指导人、同事、子公司人力资源部的意见进行综合考评。其中，包括定性的调查访谈，及定量的分数评价。3、子公司或培养单位将综合考评结果上报事业部人资部、集团人力资源中心，集团人力资源中心通过个别回访、与培养对象谈话等多种方式进行抽验，情况属实的进行确认，情况出入较大的责成子公司或培养单位复评。4、两次未通过季度考核者，予以一次轮岗机会或直接辞退。第七章工资的发放及管理第十八条应届生工资的管理由集团总部、各事业部分别管理。第十九条工资的额度及结构应届生的工资为
16、基本工资，实习期及见习期内无绩效工资。实习期，各类应届生的月度工资为1000元/月；见习期，专科为1500元/月，本科生为201*元/月，研究生为3000元/月。第七章基金的发放及管理第二十条应届生培养基金的管理由集团人力资源中心统一管理，集团设立应届生培养基金专用帐户，各培养单位应设立应届生培养基金使用明细台账，并接受集团审计部的审核，如挪作他用或不符合应届生培养基金使用范围，集团人力资源中心有权终止经费划拨，并对培养单位进行相应处罚。第二十一条应届生培养基金的额度应根据列入集团人才培养规划的人员的数量做预算。其中，培养周期内，原则上，应届本科生年均1万元，应届硕士生（MBA）年均2万元。第
17、二十二条应届生培养基金按年度发放，一年见习期后，集团将根据事业部、子公司培养情况进行考评，并根据考评结果发放。第二十三条应届生培养基金的使用范围应届生培养基金仅限用于应届生的培养，包括:对事业部及子公司负责人、事业部及子公司人力资源部负责人的奖励，对指导人的物质奖励，举办各种学习、培训等费用所需。第二十四条应届生培养基金的发放规则集团人力资源中心根据相关考评结果决定应届生培养基金的发放，在见习期结束后的第一个月结束前将考评审定结果通知给各事业部、子公司，并将基金随之拨付到位，由事业部、子公司人力资源部具体发放。学习、培训费用，根据实际发生情况发放。第八章奖励与惩处第二十五条以年为单位，集团人力
18、资源中心对培养目标完成情况进行全面评估和验收。并设立人才培养奖，对表现优秀的应届生、指导人、所属公司总经理及人力资源部予以表彰和奖励；对未达到合格要求的应届生、指导人、所属公司总经理及人力资源部给予相应处罚。具体奖惩为对考核合格的应届生，追加一个月的月度工资；对表现优秀的指导人，奖励201*元/人，对表现优秀的事业部、子公司，总经理年度绩效得分增加5分，人力资源部负责人年度绩效得分增加5分，奖励5000元。对不合格的应届生，扣除一个月的月度工资；对不合格的指导人，罚处201*元/人，不得晋级或增薪；对不合格的事业部、子公司，总经理年度绩效得分减5分，免去年度评优资格；人力资源部负责人年度绩效得
19、分减5分，罚处5000元，免去年度评优资格。第二十六条人才培养奖的合格条件1、对应届生，考核分数70分以上，人资部门评定为合格；2、对指导人，所负责的应届生年度考评指标合格；3、对事业部及子公司负责人、事业部及子公司人力资源部负责人，年度合格率达到50%。第九章其他第二十七条应届生实习期间应签订实习合同。正式录用后应签订劳动合同。劳动合同周期为两年。第二十八条见习期结束后，应在全集团范围内展开中基层职位的竞聘工作。应届生竞聘成功者，工资标准按岗位薪酬标准及结构发放；竞聘失败者，重新进入见习期或予以辞退。第二十九条本办法由集团人力资源中心负责解释。第三十条本办法自印发之日起试行。附则应届生的年度
20、培养内容一、入职培训包括内容1、集团参观2、公司历史发展及企业文化3、公司组织机构4、客户价值5、集团制度6、商务礼仪7、行政公文集团董事长、集团人力资源中心总监必须参与授课。入职培训为期一周。二、综合素质培训包括内容1、时间管理2、有效沟通（上级/同级/同部门/跨部门）3、成功案例4、企业近期发展情况宣介本部分培训每季度进行一次。三、专业技能培训1、各事业部、子公司，应针对应届生的岗位类别，分别组织专业性培训，如生产类培训、技术类培训等。此类培训每月一次。2、各指导人，应每二周对培养对象进行一次授课，时间不得低于1个小时，并向所属单位人力资源部门提交培训讲义。友情提示本文中关于应届生培养阶段工作总结给出的范例仅供您参考拓展思维使用，应届生培养阶段工作总结该篇文章建议您自主创作。
