1、一、站在军队跨世纪建设的战略高度，充分认识做好地方入伍大学生干部培养使用工作的重要性和必要性21世纪是知识经济占主导地位的全新的信息时代。这个时代，知识作为一种军事要素，在我军建设和军事斗争中占有突出地位。因此，“知识战争”、“知识军队”必将伴随着知识经济的到来而到来。知识战争强调军事知识的储备、占有和创新，其背后是人才的争夺、对抗与竞争。毛泽东同志早就指出：“没有文化的军队是愚蠢的军队，而愚蠢的军队是不能战胜敌人的”。如果说过去知识对于军队是克敌制胜的重要条件，那么今天高科技知识则成为战斗力的第一要素。这就要求我们要努力建设一支知识军队，即把我军建设成为军事装备信息化、军队规模小型化、军队编
2、成多样化、军队成员职业化、官兵素质全面化、军事训练模拟化的新型军队。面对知识军事和知识战争的挑战，世界各国军队为抢占下世纪军事制高点，纷纷调整军事战略，普遍把改革人才培养的思路和模式作为军事竞争的战略性举措。一些理论家预言，未来社会将是人才较量的社会，未来战争将是以信息技术武装起来的高层次人才大战，未来国防建设将围绕着人才的培养、储备与使用这个核心而展开。（一）加强对地方入伍大学生干部的培养使用工作，是加快培养跨世纪军事人才的需要人才是一个历史的范畴，军事人才同样如此，具有鲜明的时代特征。军事发展史表明，每当军事变革的紧要关头，无不孕育着一场军事人才上的革命。当前，知识经济初见端倪，信息化时代
3、已经到来。新军事革命是信息时代的必然产物，现代战争已经从打钢铁转向打硅片；超视距、精确打击作战样式和第五维战场的出现，使控制信息权已成为夺取战场主动权的关键。这些新的特点对现代军事人才模式刻下了深深的时代印记。它要求军事人才必须具备适应信息战特点的时代特征。传统的军事人才观和人才状况已不适应战争形态发展变化的要求，现代战争需要能够驾驭高科技、具备多种技能的高素质军事人才。现代战争常与政治、经济、科技、文化、民族、宗教等问题交织在一起，要求军事人才必须具有坚定的理想信念与坚强过硬的政治素质；大量高技术装备的运用，改变了作战方式和战场形态，加快了战争进程，要求军事人才必须具备高超的指挥艺术和深厚的
4、科学文化素养；作战行动的高强度、快节奏、全纵深和全天候，要求军事人才必须具有强健的体魄和良好的心理素质；现代战争的多边性和快速发展，要求军事人才必须具备很强的创新能力，等等。由此可见，现代军事人才与传统军事人才在“质”的区别上存在极大的差异。这一事实告诉我们，我军人才队伍建设必须尽快寻求由旧质向新质的转变。我们的人才观以及关于人才素质内涵、人才规格模式、人才培养运行机制等，都要适应和符合新军事革命和“两个根本性转变”的要求。这就是我们当前考虑人才问题的根本立足点和总体上的时代定位。改革开放以来，我军针对新的形势和任务，大力加强科学文化学习，广大官兵的素质发生了显著的变化。但由于种种原因，干部队
5、伍的整体素质仍处于较低水平，尤其是文化水平中的科技含量更低。据资料介绍，美军军官100%是大学本科以上学历，其中硕士、博士占50%以上；俄罗斯军官98%以上受过高等教育。而我军干部大专以上文化程度仅占60%，且其中还有不少是通过函授等形式取得的，存在着持有文凭与实际水平不相符合的问题。尤其是相当一部分干部缺乏高技术条件下作战的指挥能力和专业知识，有些干部虽然具有大专以上学历，但科学文化基础知识比较薄弱，知识水平和专业水平滞后于武器装备的发展。此外，从军队院校的生源来看，短期内还难以从根本上优化干部队伍的结构。长期以来，军队院校承担着绝大多数干部的学历教育任务。现行培训体制，总体摊子大，个体规模
6、小，师资力量分散，经费投入不足，培训任务繁重，直接影响和制约了军校教学质量的提高。在教育层次上，以培养初级指挥人才为主，高层次教育起步晚，规模小；在专业设置上，内容过多过细，学科体系不均衡，难以满足知识更新换代的需要；在课程安排上，过分偏重于以军事技术战术训练为主的军事科目，基础文化课程比例偏低，造成院校毕业干部发展后劲不足。可见，如果仅仅依靠军校来培养造就高素质军事人才，还难以有效地改变我军生长干部在低层次徘徊的总体局面。我军目前总体文化程度和结构不改变，军事革命对军事人才需求的矛盾也就难以解决。然而，改革开放20年来，地方高等院校发生了深刻的变化，相当数量的院校已具备了雄厚的师资力量、先进
7、的教学设备、门类齐全的学科和丰富的办学经验，培养了大批文化基础雄厚、专业知识扎实、发展潜力大的毕业生。地方高等院校不仅为国家建设培养了必备人才，而且一定程度上为部队从中选拔吸收人才提供了条件。实践证明，招收并培养使用好大学生干部，是我军现代化建设中一项不可缺少的重要工作。做好这项工作，有利于多出人才，快出人才；有利于改变我军干部队伍的整体素质。必须清醒地认识到，加强对大学生干部的培养使用，从近期看，是充实干部队伍，改革干部队伍结构，改变落后现状的现实需要；从长远看，随着我国国防科技的不断进步和我军现代化建设步伐的加快，是培养高素质军事人才的长远需要。十年、二十年后，大学生干部将有相当一部分进入
8、我军中高级干部队伍行列。因此，他们的素质如何，能否担当起历史赋予的重任，与我军现代化建设能否顺利进行有着密切的关系。（二）加强对地方入伍大学生干部的培养使用工作，是积极贯彻“科技强军”战略决策的需要军委提出的科技强军战略，顺应了世界军事革命的潮流，指明了新时期我军发展的正确方向，抓住了我军建设的关键。实行科技强军战略，是新形势下治军的战略之举；是迎接挑战，争夺质量优势的必然选择；是加强知识军队建设的重大举措。科技强军战略强调以科技为动力，寻求军队走“内涵式”发展的道路和模式。为了适应这一发展战略的要求，军委提出了努力实现在军事斗争准备上，由应付一般条件下的局部战争向打赢现代技术特别是高技术条件
9、下局部战争转变；在军队建设上，由数量规模型向质量效能型，由人力密集型向科技密集型转变的要求。这“两个转变”是我军迎接新军事革命挑战，赢得未来军事斗争胜利的指针。实现“两个转变”，关键是建立一支质量效能型军队，而质量效能型军队，不仅要有科技密集型的装备，更要有知识密集型的人才。先进的军事理论要靠人去研究，先进的武器装备要靠人去掌握，人和武器的最佳结合要靠人去实现。所以，高素质人才是科技强军的根本和关键。江主席一贯强调要高度重视科技进步，加速高素质人才的培养。他指出：“人才是兴军之本，必须把培养和造就大批高素质人才作为军队现代化建设的根本大计来抓”。如果我们有了高素质的人才，又有了先进的武器装备，
10、就会如虎添翼。在人才建设与武器装备发展上， “宁肯让人才等装备，也不能让装备等人才”。只有切实抓好军事科技人才队伍的建设，才能真正算得上科技强军。由于现阶段我军干部队伍的整体科学文化素质与发达国家军队相比存在着较大差距。因此，直接从地方高等院校接收毕业生充实到我军干部队伍中，并大力做好对他们的培养使用工作，是缩小这一差距的重要措施，是改变这种落后状况的有效途径。正因为地方高等院校有着雄厚的师资力量、先进的教学设备、齐全的学科门类、丰富的办学经验，它们培养的大学生绝大多数文化基础扎实、专业知识过硬，潜力大、可塑性强。只要我们下功夫做好大学生干部的培养使用工作，充分发挥他们的聪明才干，就能使他们不
11、断成长为具有丰富的高科技军事知识与指挥高技术战争作战能力的高素质军事人才。（三）加强对地方入伍大学生干部的培养使用工作,是充分发挥人才在部队建设中积极作用的需要多数大学生入伍是出于干一番事业的理想而自愿来到部队的，这是主流。但不可否认，也有一部分人是带着个人功利色彩来到部队谋生计、求出路、找跳板的。由于部分大学生干部缺乏为军队建设献身的长期思想准备，加之把部队生活想象得过于理想化，因此，当他们一旦从校门走入营门，直接面对艰苦紧张的军旅生活和枯燥乏味的工作时，便感受到理想和现实的差别。从“天之骄子”突然变成普通一兵，这种角色的转变必然带来心理上的反差。另外，大学生干部很容易受社会环境的影响，与在
12、地方工作的同学攀比，当比出个人收入及发展上的差距时,献身国防的信念往往发生动摇。有的大学生干部把实现个人价值放到至高无上的地位，片面追求自我而忽略部队的需要和现实的条件，一旦个人愿望与现实发生矛盾就怨天尤人；有的缺乏艰苦奋斗的思想，分配要求靠城市，离家近，岗位要求轻松，工作要求清闲，不能正确面对一些个人困难，稍不如意便开始怀疑自己的选择，有的甚至产生消极避世的心理。这就要求部队各级党组织和领导必须加强对他们的培养教育，以激发他们献身国防，在军营建功立业的积极性。对大学生干部进行培养教育，就是要把他们的爱国之志、报国之心引导到从基层做起、从点滴做起，而不是好高鹜远、空想梦想上；引导他们科学地分析
13、、正确地评价自身的素质和特长，实事求是地选择成才的目标；发挥他们的积极性，使他们切实感受到自身的优势与价值的存在，并把它转化为干好工作的动力。只要坚持抓好大学生干部的培养教育，就能使他们成为热爱祖国、热爱人民、热爱党、热爱社会主义、热爱国防事业的新一代革命军人，使他们自觉地投身到部队现代化建设事业中去。做好大学生干部的使用工作，既关系到人才作用的发挥，也关系到大学生干部的思想稳定。专家研究认为，一个人一生的知识，10%来自学校，90%来自实践。大学生干部有比较扎实的文化功底，有发展潜力大的优势，做好对他们的使用工作，就能收到“人尽其才，才尽其用”的效果。这样，就能促进他们的工作和研究能力从量上
14、得以提高，从质上得以发展，就能够最大限度地发挥他们的主观能动性与创造力，使他们思想上更加稳定，从而把献身国防、立足部队建功立业作为自己毕生的理想去追求。二、当前部队培养使用地方入伍大学生干部存在的主要问题及原因分析进入新时期以来，随着大学生干部数量的逐年增多，我军各级党委、机关着眼于部队现代化建设的需要，把培养教育和使用好大学生干部的工作纳入了党委的重要日程，并将其作为提高干部队伍素质，改善干部队伍知识结构，加强部队质量建设的重要工作来抓，积极为大学生干部成长创造条件，提供舞台，使大学生干部的才华得以充分展示。1980年以来，我军接收地方大学生入伍已累计达数万人，继续在部队工作的已大部分成为各
15、方面的骨干，呈现出了很强的发展后劲。据对1993年至1997 年全军接收的大学生干部在部队发展情况统计，已有600多人次立功受奖，300多人获国家和军队科技进步奖，近400人被提前晋职晋衔。这一方面说明了大学生干部具有较强的适应能力和综合素质，在部队建设中发挥了重要作用，为部队注入了新的活力，展示了当代大学生干部耀眼的风采；另一方面说明了各级党组织高度重视对大学生干部的培养使用工作，把这项工作纳入了部队建设的重要内容。但是，我们也必须清醒地看到，部队在大学生干部培养使用工作中，还不同程度地存在着这样或那样的问题。（一）地方入伍大学生干部培养使用工作中存在的主要问题对大学生干部的培养使用工作，既
16、要看到成绩，也要看到不足。那么，对大学生干部的培养使用工作究竟存在哪些问题呢？1对地方入伍大学生干部的思想政治教育不够深入从调查情况看，一是一些部队的领导、机关对大学生干部进行思想政治教育重视不够、认识不到位。有的同志认为，大学生干部是同龄人中的佼佼者，政治素质比较好，思想观念比较新，工作热情比较高，对他们的教育只需“点到为止”就行了，没有必要搞那么复杂；有的同志认为大学生干部政治理论水平高，自己不如他们，对他们进行思想政治教育底气不足，怕别人笑话，因此对他们的思想政治教育不抓落实，放任自流；有的同志认为，地方入伍的大学生干部，主要是让他们钻科研、做学问、搞技术，政治教育不应过多占用他们的时间
17、等等。他们没有认识到，大学生干部作为未来中高级指挥干部、行政管理干部、科研技术干部的后备力量，不仅需要具备丰富的知识和很强的工作能力，更需要具备过硬的政治素质。因此，在实践中忽视了对他们进行思想政治教育的重要性和必要性。二是一些部队的领导、机关不能准确地把握大学生干部的思想脉搏。大学生干部的人生观、价值观和世界观还处在不断变化的过程中，他们到了部队后会遇到许多思想认识问题与实际工作问题，甚至还会受到挫折。而一些领导、机关对他们在前进道路上所产生的各种思想脉搏不能准确地了解、区分，使思想政治教育缺乏针对性、及时性和有效性。结果在教育中往往出现把实际问题看作是思想问题，把认识问题看作是政治问题，把
18、心理问题看作是主观问题，把一般问题看作是重大问题，把支流问题看作是主流问题等现象。对大学生干部当中出现的问题组织处理多，耐心帮助教育少；对实际困难问题要求正确对待多，具体帮助解决少；对个别大学生干部要求离队轻易满足多，做拴心留人工作少。三是对大学生干部思想政治教育的制度不健全，思路不清晰，规划不具体。目前，不少单位缺乏针对大学生干部特点进行思想政治教育的制度，常常是上级要求什么就搞什么，往往是自己想到什么就抓什么。相当一部分单位对大学生干部进行思想政治教育所要达到的目的不明确，内容不清楚，手段不灵活。缺乏专门对大学生干部进行思想政治教育的长期、中期、短期计划，而是把对部队一般的教育计划套在大学
19、生干部身上，使教育对象不分层次，搞上下“一般粗”；教育内容不分档次，搞大家“一锅煮”；教育方法不灵活，搞模式“一体化”。由于对大学生干部思想政治教育存在着制度不健全、思路不清晰、规划不具体，思想政治教育没有突出大学生干部的特点，反映军队的特性，体现时代的特征，因此，即使是搞了教育，也常常收不到应有的效果，起不到激励大学生干部奋发进取的作用。大学生干部来自地方院校，尽管他们当中的大多数人是自愿从军，但由于没有受过系统的军政教育，加之受家庭、学校、社会等环境的某些负面因素影响，要实现从地方到部队、从老百姓到军人、从青年学生到军队干部的转变决非是一朝一夕的事情。由于思想政治教育不深入、不细致，一些大
20、学生干部入伍后的相当长一段时间仍存在着国防观念不稳、奉献意识淡薄、吃苦精神较差、名利思想偏重、组织纪律观念不强、扎根军营建功立业的思想树立不牢等问题。据对某军区近3年来地方入伍大学生干部的问卷调查，有62.8%的人想当将军或成名成家，35.1%的人希望找机会上学深造，只有12.1%的人表示要立足基层建功立业。尽管想当将军、成名成家和上学深造的思想并非不健康，但对刚入伍两三年的大学生干部来说，愿立足基层建功立业的所占比例如此之少，不能不说思想政治教育不到位是一个重要原因。在上述调查中，绝大多数同志虽然热爱部队和自己从事的专业，但认为在部队发挥才智、成就事业不如地方。有的对目前的处境不满意；有的头
21、脑里缺乏服从观念；有的忍受不了军营的紧张艰苦生活；有的对工资收入不尽人意而满腹牢骚，讲得失、重待遇、要回报的思想有所滋长；有的对现代某些不健康思潮津津乐道，对部队光荣传统却知之甚少；有的进取意识有所减弱，产生某种优越感和满足感；有的崇尚自我设计，追求自我奋斗，企盼自我实现。有的甚至抱怨部队清规戒律多，没有地方工作生活自由等等。据调查，某部近5年送出深造的13名大学生干部，因嫌基层艰苦，已有8人调到大城市或条件较好的单位工作。另据某军区对419名地方入伍大学生干部的问卷调查，有108人认为人生的意义在于“自我价值的实现”，占25. 8%，有104人认为“主观为自己，客观为别人”，占24.8%。在
22、处理“红”与“专”的关系上，往往过份看重后者，而在政治上要求进步的意识有所减弱，无私奉献的精神有所淡化。这说明加强对大学生干部的思想政治教育工作，帮助他们树立正确的人生观、价值观和献身国防的远大志向，使他们成长为一名合格的军人，是做好大学生干部培养使用工作的重要前提。2对地方入伍大学生干部的知识更新重视不够大学生干部并不等于就是高层次人才。实践表明，那些有作为的、为部队建设做出突出贡献的大学生干部，无不是在工作实践中通过各种技能的继续学习、受各种形式的继续教育，加上自身的修养和刻苦钻研，才成为出类拔萃的人才的。大学生干部能否顺利成才，除自身的素质和努力外，还需要部队各级组织高度重视他们的继续教
23、育，使他们的知识不断得到更新。然而，从调查情况看，一是一些部队领导对大学生干部存在着认识上的偏差，在实践中轻视他们的知识更新。有的认为，他们已经受过高等教育，自然就是人才，不用再学什么了，不懂得人才的成长之路是一个知识不断补充、不断更新的长期过程，对接收的大学生干部既不合理使用，又不积极帮教，顺其自然、任其发展；有的认为，目前我军武器装备科技含量还不高，仍处于相对落后状况，大学生干部的那些知识完全够用了，用不着再更新知识，因而缺乏培养人才的紧迫感和超前意识。对于分配来的大学生干部，有的单位由于不能从长远考虑来培养提高他们，结果出现装备到来前等装备，装备来了后等人才的被动局面；有的领导仅仅把接收
24、大学生干部当作补充部队缺额甚至陪衬性工作来看，没有真正树立起大学生干部是未来军队建设的骨干力量的思想，没有把培养提高大学生干部的工作摆到应有的高度；有的甚至出于忌怕人才的狭隘心理，担心大学生干部不断充实知识，被培养提高后会更冒尖、更突出，从而影响和动摇自己的地位。二是由于缺乏实践经验，至今还没有形成一套完备的继续教育制度。进而导致某些单位出现了对大学生干部“用到老，用到底”的现象。据对某师调查发现，这个师把九十年代初入伍的60名不同专业的大学生干部安排到排长岗位任职后，基本上未再对他们进行提高第一任职能力的辅导和培训。有的排长上任多时还不会组织班排点名，不会给战士上课，不会做思想工作。在他们当
25、中选送上军事院校再培养的比例就更小了。对上级机关有时下达的进院校学习深造的名额，有的领导怕大学生干部影响工作或考上新的院校后“飞”走，而采取不同意或不给复习时间等做法进行限制；有的领导工作上缺乏长远规划，以岗位锻炼代替组织培养，以上级培训代替本级培训，对“工作中能拿手，用起来较顺手”的大学生干部，只顾加任务、压担子，却不换岗锻炼，不放他们到院校深造，致使他们缺乏综合素质等等。由于未能为大学生干部提供充分的岗位锻炼、继续教育、合理交流的机会，不重视知识更新，就不可避免地阻碍了大学生干部的成长进步。3对地方入伍大学生干部用非所学和用非所长的现象较为突出用人的精义，在于舍短用长。一旦舍长用短，即使是
26、重用，也是用非所长，是一种无形的浪费，这是用人的一条重要原则。尽管我军历来重视合理用人的工作，但是，从调查情况看，一是接收和分配地方大学生时，计划性不强，没有充分考虑到部队的实际需要，导致需要的专业岗位没有接收或接收的少，不需要或需要不多的专业岗位却接收了或接收过量，造成既超又缺的矛盾，带来有的岗位人才饱和，有的岗位人才缺乏的不正常现象。二是对大学生干部在用其所长、用其所学认识上不到位。一些领导在用人问题上，认为大学生干部知识比较丰富，干什么都可以。即使是放不到合适的岗位，也能在短时间内适应，不善于因人而用，用其所长，发挥专长，避其所短，结果造成“尊重知识，尊重人才，珍惜人才” 的思想不能得到
27、正确有效地体现。三是现行的干部人事制度不完善。比如，目前相当一部分部队还缺乏干部岗位责任制，致使岗位职责不清，任务不明，造成引进的大学生干部很难根据岗位职责的要求去正确使用他们。再比如，干部选拔任用缺乏责任制，致使一些领导和机关在使用大学生干部中缺乏责任意识，对他们是否用其所长、用其所学没有引起足够的重视，存在很大的随意性。还比如，干部选拔使用的监督制度不完善，对大学生干部是否做到了正确的使用缺乏应有的监督力度等等。所有这些，导致了对大学生干部用非所学、用非所长的现象比较普遍，以致一些单位和部门出现了积压和浪费人才的现象。有的大学生干部分配后专业不对口，舍长就短，重新开辟领域，拉长了出成果的时
28、间；有的把组织能力明显弱的干部长期放在排长岗位上闲置，不能灵活调整岗位，发挥其一技之长。据对某军区278名大学生干部的调查，有20%的人反映专业不对口或不完全对口。还有个别单位的领导，既不放人，又不用人，名曰储备人才，实际上是“武大郎开店”，结果使许多有用之才整天忙忙碌碌却无所4对地方入伍大学生干部求全责备的现象比较普遍大学生干部直接来自地方，尽管他们的知识面较广，文化层次较高，但由于缺乏系统的军政训练，缺乏对部队生活的了解，需要一个由不了解到了解、由不适应到适应的磨合期。正因为他们不曾有过实际工作的经历，因此，在工作中出现失误是难免的。但有的领导缺乏宽容的态度，不能充分体谅他们的失误或过失，
29、求全责备，僵化看人。表现在：有的领导对大学生干部期望值过高，把大学生干部看得过于神秘，希望他们一到部队就有所作为，有所成就。不了解大学生干部在大学里学的是书本知识，缺乏实践锻炼和必要的经验积累，胜任工作岗位需要有一个足够的过程；有的领导不了解由于文化素养、性格气质、个人经历不同，对大学生干部队伍良莠不齐的现状认识不够，主观上以同一标准要求所有人。特别是对那些缩短适应期过程稍慢的同志，不是采取多关心、多鼓励的态度，而是讥讽甚至歧视他们；有的领导对大学生干部存有偏见，认为他们虽文化高，但能力弱，凡事吹毛求疵，不能实事求是地看待大学生干部的不足。某旅一位较早到部队的大学生干部，讲专业、论技术，抓训练
30、，各方面表现都很优秀，但就是有点锋芒毕露。提升副营长时，有人认为他当了副营长后会和别人搞不好团结。而部队领导也偏听偏信，却忽视了他身上的长处，用人为的模子量他的短处，致使这位大学生干部没有得到及时提拔；有的领导对大学生干部到部队后不能马上适应严格的纪律，紧张的节奏缺乏宽容，以其短处否定其长处，对大学生干部在工作初期出现的一些错误与挫折，一味地批评指责；还有的领导因为大学生干部刚到部队时一两件事情没有处理好，或出了一两次差错，就对他们冷眼相看，甚至把他们看死，尤其是对一些初期工作中出过纰漏、受过挫折的大学生干部，更是不能辩证地看待，使他们当中很少有人能再发展起来。这些不公正甚至不正确的认识和做法，严重地伤害了大学生干部的自尊心，影响了他们积极性和创造性的发挥。5对地方入伍
