1、天津大学硕士学位论文年轻化、知识化的国有企业员工的激励机制研究姓名：田霖申请学位级别：硕士专业：工业工程指导教师：赵国杰;田创举20020601中文摘要从中国石油工程设计有限责任公司东北分公司（下简称东北分公司）近年来员工队伍结构的变化看，目前设计行业企业员工队伍年轻化、知识化的趋势十分明显。在当前的市场经济条件下，如何对企业这一主体员工进行有效的激励管理，是一个关系到企业增强竞争力、提高经济效益、加快发展步伐的十分重要的课题。论文在研究传统的激励机制的基础上，提出了现阶段对于国有企业年轻化、知识化的员，很多的传统的激励方式已经不适应。提出了不能光看表面现象，单纯地从激励措施上下功夫，本文认为
2、对企业员工，尤其是对年轻化、知识化的员工要从企业美好的愿景、长期的发展战略出发，让员工有个良好的预期，然后，建立一个高效的知识型、学习型组织，使员工看到企业实现良好的愿景的可能性，最后对员工加强培训，充分挖掘每一位员工的潜能，为企业实现长期的战略日标奠定基础。同时，再与具体的激励措施相结合。只有这样建立一个完整的激励体系，才能避免传统的激励机制常会遇见的那些障碍。本文对工程设计单位员工如何使用管理学的经典理论进行了卓有实效的尝试和探讨并进行了实证分析。该分析是以中国石油工程设计有限责任公司东北分公司为例进行的，但它同样也适用于其他国有企业尤其是科研单位的运用，使企业管理跃上一个新台阶。关键词：
3、企业愿景；高效组织；员工培训；措施；激励体系独创性声明本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的研究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得天津大学或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。学位论文作者签名：秒签字日期：年月日学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解一天津大学有关保留、使用学位论文的规定。特授权天津大学关数据库进行检索，并采用影印、可以将学位论文的全部或部分内容编入有缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同
4、意学校向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。（保密的学位论文在解密后使用本授权说明）学位论文作者签名：、乏导师签名：纰签字日期：年月日签字日期：年月日第章绪论问题的提出第章绪论从中国石油工程设计有限责任公司东北分公司（下简称东北分公司）近年来员工队伍结构的变化看，目前设计行业企业员工队伍年轻化、知识化的趋势十分明显。在当前的市场经济条件下，如何对企业这一主体员工进行有效的激励管理，是一个关系到企业增强竞争力、提高经济效益、加快发展步伐的十分重要的课题。论文选题与创新点论文以“年轻化、知识化的国有企业员工的激励机制研究”为选题年轻化、知识化员工的定义年轻化员工年轻化员工在不同的企业中有不同
5、的定义法则，如在一个以体力为主的生产单位，可能年轻化的概念就会很小，岁；而在一个科研单位，岁就是年轻化的员工。对于东北分公司来说，正是这样的一个科研为主的单位，所以在岁人占绝大多数的单位来说，员工日趋年轻化的问题已经是很明显的问题。知识化员工用弗朗西斯赫瑞比定义就是：“知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。”论文体系激励机制研究是贯穿全文的基本思想。本文首先从基本现象透视出国有企业已经在向年轻化、知识化转变，由此提出如何激励这些主体员工更好地为国有企业服务的问题。本文通过大量的调查研究后，发现传统的激励机制在国食特别是对年轻
6、化、知识化员工很不适应，提出了我国国有企业实施激励机制的切实可行的办法。即建立一个激励体系，特别是这个体系的建立不弛，把激励机第章绪论制孤立起来，而是要从由美好的战略愿景、创建学习型知识型企业、良好的培训制度等一系列的相互关联的措施出发，建立一个完整的激励体系，从而调动年轻化、知识化的员工来热爱国有企业、建设国有企业。最后，通过作者本人在企业中的实际运用，创造性地提出了对于在国有企业中年轻化、知识化的员工如何激励非常有价值的建议。论文的创新点沦文在前人研究工作的基础上，把激励机制有计划有步骤地应用到中国石油工程设计有限责任公司东北分公司的正常管理工作中，并取得了一定的实效。本文的创新点在于：论
7、文在研究传统的激励机制的基础上，提出了现阶段对于国有企业年轻化、知识化的员工，很多传统的激励方式已经不适应。提出了不能光看表面现象，单纯地为了激励而激励，本人认为对企业员工，尤其是对年轻化、知识化的员工要从企业美好的愿景、长期的发展战略出发，让员工有个良好的预期，然后，建立一个高效的知识型、学习型组织，使员工看到企业实现良好的愿景的可能性，最后对员工加强培训，充分挖掘每一位员工的潜能，为企业实现长期的战略目标奠定基础：同时，再与具体的激励措施相结合。只有这样建立一个完整的激励体系，才能避免传统的激励机制常会遇见的那些障碍。本人对工程设计单位员工如何使用管理学的经典理论进行了卓有实效的尝试和探讨
8、并进行了实证分析。该分析是以中国石油工程设计有限责任公司东北分公司为例进行的，但它同样也适用于其他国有企业尤其是科研单位的运用，使企业管理跃上一个新台阶。第章绪论论文的框架第章传统激励机制的不适应性第章传统激励机制的不适应性国有企业员工年轻化、知识化情况分析国有企业员工年轻化、知识化现状东北分公司人员状况中国石油工程设计有限责任公司东北分公司（以下简称为东北分公司），前身化工部第九设计院，成立于年，年下放到吉化公司更名为吉化公司设计院，行政关系隶属于吉化公司管理，但行业管理仍然由化工部基建协调司管理：年该公司随吉化公司一起加入了中国石油集团，年月，在中国石油集团进行的设计单位整合过程中，加入了
9、中国石油工程设计有限责任公司，成为中国石油工程设计有限责任公司东北分公司。东北分公司自建院以来一直是建设部颁发的化工、石油化工、建筑、市政给排水甲级设计单位，建设部颁发的工程总承包甲级单位，同时还具有多项其他资质。曾先后承担国内外大、小工程设计近项，特别是自年以来，是国内较为著名的化工设计单位之一。东北分公司专业技术人员分类情况见图图专业技术人员分类情况第章传统激励机制的不适应性东北分公司高级工程师（共计人）、工程师（共计人）的年龄结构情况见图图高级工程师、工程师年龄分布由图中不难看出，目前在东北分公司员工的年龄结构已经年轻化，集中分布在岁。国内其他较大型企业的人员分布状况（）吉化是国家“一五
10、”期间兴建的第一个大型化学工业基地，年开工建设，年建成投产。年，通过企业重组和股份制改造，吉化集团核心企业吉林化学工业公司，正式分立为吉化集团公司和吉林化学工业股份有限公司。作为具有多年发展历史的国有大型企业，自改革开放以来，特别是由计划经济向市场经济转变以后的最近年，由于劳动人事制度改革的逐步深入，吉化的员工结构发生了很大的变化。截止年末，吉化在册员工人【】其中专业技术人员人：岁以下员工人，占员工总数的：具有中专学历的人，具有大专学历的人，具有大学本科学历的人，具有研究生以上学历的人，具有中专以上学历的员工总计人，占员工总数的。截止年末，吉化在册员工人，其中专业技术人员人；岁以下员工人，占员
11、工总数的；具有中专学历的人，具有大专学历的人，具有大学本科学历的人，具有研究生以上学历的人，具有中专以上学历的员工总计人，占员工总数的。在两年的时间里，岁以下员工所占员工总数的比例上升了个百分点，具有中专咀上学历的员工所占员工总数的比例上升了个百分点。员工队伍年轻化、知识化的趋势十分明显。吉化的情况就是国有大型企业的一个缩影。与吉化相类似，目前其它国有第章传统激励机制的不适应性大型企业也同样普遍发生了人员结构的较大变化，在员工的年龄结构和知识结构上的变化尤为显著，年轻化、知识化的趋势日益明显。（）中国石油天然气集团公司（含中国石油天然气股份有限公司）是我国国有企业的一艘航空母舰。截止年末，在册
12、员工万人，其中：岁以下的员工万人，占总数的；具有中专以上学历的万人，占总数的。到年末，在册员工万人，其中：岁以下的员工万人，占总数的；具有中专以上学历的万人，占总数的。岁以下和具有中专以上学历的员工所占比例分别上升了和个百分点。（）鞍山钢铁公司截止年末，岁以下的员工占总数的；具有中专以上学历的员工占总数的。到年末，岁以下的员：占总数的，具有中专以上学历的员工占总数的。岁以下和具有卜专以上学历的员工所占比例分别上升了和个百分点。（）南京化学工业公司截止年末，岁以下的员工占总数的；具有中专以上学历的员工占总数的。到年末，岁以下的员工圩总数的，具有中专以上学历的员工占总数的。岁以下和具有中专以上学历
13、的员工所占比例分别上升了和个百分点。从以上几个具有代表性的国有大型企业员工结构变化情况来看，员工普遍趋于年轻化、知识化，而年轻化带来知识化，这是一个共同的特征。而且，随着环境的不断变化，这种特征将日趋明显。员工年轻化、知识化的必然性在目前的国有大型企业中，年轻化、知识化员工群体的存在有其内在的必然性。形成国有大型企业员工年轻化、知识化趋势的原因是多方面的，既有企业内部自身的因素，也有整个社会大环境的影响，归纳起来，主要是由阱下特定的历史背景造成的。，国有企业近几年实施“减员增效”的结果过去，国有企业长期在计划经济体制下运行，完全按照国家行政指令组织生产经营。企业生产什么产品，生产多少，产品生产出来卖给谁，完全由政府况了算。加之过去我国一直处于短缺经济时代，产品严重求大于供。这就造成企业生产经营的目的，完全是为了完成政府下达的计划任务，很少考虑成品的销路如何和生产成本的高低。同时，在我国劳动力过剩，就业压力很大的情况下，国有企业又责无旁贷地承担着安置人员的任务。由于以上种种原因，使罔有企业人满为患，不同程度地存在着冗员过多、人浮于事、生产效率低下、产第章传统激励机制的不适应性品成本偏高的现象，严重制约了国有企业市场竞争能力和发展速度。进入市场经济以后，由于市场竞争日益加剧，国有企
