海城市人力资源服务业发展情况调研.docx
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海城市人力资源服务业发展情况调研
海城市人力资源市场发展情况调研
一、海城市人力资源市场总体概况
经过2012年对我市人力资源市场的详细调查,海城市总管理人口130万,其中就业人口8.5万。
就业人员中第一产业有127万人,第二产业35.6万人,第三产业有32.2万人,其中农村劳动力有60.38万人。
在这些从业人员中,中专大专以上学历占28.66%,初中及以下学历占51.84%,由此可见海城市整体从业人员素质比较低下。
另据调查测算海城市每年技工缺口约4万人,其中高级技能人才(技师、高级技师)3600人。
在技能人才等级结构上,初级工占65%,中级工占26%,高级工占9%,呈明显的"金字塔"型。
国际劳工组织的研究表明,发达国家的高、中、初级技工比例为35%、50%、15%,中国为4%、36%、60%,与发达国家和全国相比,海城市中高级技术工人比例偏低,高级工以上技能人才的比例微不足道。
具体到工种结构,模具、车工等技能人才十分缺乏,而美容美发、电脑打字等普通技能人才较为过剩。
并且,目前大多是掌握单一技能的人才,掌握全面操作流程的"全能型"人才稀少,劳动力的技能远远不能满足社会,尤其是作为劳动力就业主渠道的企业,突出表现为对技术水平要求低的岗位供不应求,而要求高的岗位却招不到合适的人才。
二、海城市人力资源管理存在的问题
(一)劳动力中介市场尚不完善
1、劳动力市场的机制不够完善。
海城市劳动力市场的中介组织从整体上看不够发达,不能满足劳动力供求双方相互选择的需要。
体现在以下两个方面:
从运行上看还不规范、不顺畅,各种类型的职业介绍机构基本上还处于分割状态;从功能方面看,职能单一且服务面窄,许多职能还都掌握在劳动行政部门手中,劳动力中介不能承担起包括从就业咨询、职业培训到社会保障在内的一整套服务,离实现劳动力资源市场化配置的要求相距甚远。
2、市场缺乏透明度和规范性,法律法规不够完善。
由于我国相关法律法规尚不够健全和完善,政府对劳动力中介组织的管理不够规范,法制化程度不高。
目前在海城市,跟劳动力市场相关的规定只有2004年12月1日起施行的《劳动保障监察条例》,在具体的细则中关于劳动力中介的现行规定几乎是空白。
相关法律、法规和实施细则的缺失,在客观上给有意违规的劳动力中介组织提供了可乘之机。
目前海城市劳动力中介由政府劳动部门单独管理,管理工作难以深入,特别是对非劳动部门办的中介组织更难实行有效管理。
3、市场的软环境有待加强。
(1)政府对劳动力市场的整体调控力度不够
目前海城市还未对社会劳动中介机构的发展进行总体考虑和统一规划,监督力度不到位,中介机构的发展处于无序状态,市场秩序比较混乱。
由于劳动力市场存在"市场失灵"现象,有其自身的弱点和消极方面,因此,迫切需要加强和改善政府对劳动力市场的整体调控。
(2)劳动力市场中介组织体制不顺
目前海城市最大的劳动力中介市场是由政府部门出资、出人设立,很大程度上集行政权力和有偿经营于一身。
这一出发点在市场发展水平较低时是合理的,但随着经济进一步发展时,一枝独大的现象必然不利于中介机构之间的公平合理竞争,也就无法为广大的用工单位和劳务人员提供高质量高效率的服务。
(3)在职业介绍方面,由于受管理体制和统计分析手段的制约,劳动力供求和结构变化及发展趋势等信息的收集、整理与发布不够及时和准确,从而影响劳动力供求双方在信息通畅的基础上实现相互选择就业,难以起到优化劳动力资源配置的导向作用。
此外有的职业介绍机构实际上是传统体制下行政配置方式的翻版,这有悖于实现劳动力资源市场化配置的初衷。
(4)大多数劳动力市场的层次较低,主要以简单劳动、体力劳动为主要交易对象,高级的劳动力市场如企业家市场,高级管理人才市场等还未形成,这与企业的成长速度相比,以及经济的继续发展对劳动力市场的要求相比,还有很大差距。
4、人才流动受到了户籍制度等指标的制约。
调查发现,目前海城市存在的另外一个问题就是户籍制度仍然影响着劳动力的合理流动。
现行的刚性户籍管理制度,使得外来务工人员的迁徙自由和择业自由受到了极大的限制。
户籍管理不仅制约了人才的自由流动,影响了海城市经济的发展,也在某种程度上挫伤了外来务工人员的感情,损害了他们的利益。
现行户籍制度导致的一个严重后果是:
在劳务双方都中意的情况下,由于受到户籍指标的制约双方无法签订有效劳动合同。
这也就使得劳动力的配置仍在很大程度上受到旧的机制的制约,人为缩小了劳动力市场的覆盖面。
5、硬件环境尚需完善、劳动力中介服务费用定价不尽合理等问题。
从总体上看,海城市的劳动力中介机构规模小、专业水平较低,还存在很大的发展空间。
此外,劳动力中介的佣金制度尚不健全。
没有明确和统一的收费标准,而且收费标准基本由中介机构自行决定,这在很大程度上造成了中介机构乱收费现象的泛滥。
从数量和质量上看,目前海城市人力资源和社会保障局审批合法的职业培训机构虽多,但普遍规模不大,工种较为单一。
全区仅有1所专门培养技术工人的技工学校,示范性的大型骨干职业技能培训机构则基本没有。
从经费投入上看,海城市政府每年拨出的经费基本靠地方财政或企业及其它渠道筹措,中央无专项经费。
职业训练经费的严重不足已经成为近年来海城市公共职业训练机构发展的主要阻力之一。
从专业设置上看,许多职业训练机构的专业设置不是依据市场的需求,而是依据人们择业的心理来确定。
传统专业多,新兴专业少;岗前培训多,技术工种培训少;初级工培训多,高级技工培训少;培训项目多集中在美容美发和计算机初级操作等技术性不高的专业,而真正为企业所急需的机电、数控等技能型人才的专业却没有设置,或者设置了却无人问津。
这样发展的最终结果就是,培训出来的绝大部分都是一般操作工人,而具有技师和高级技工职称的人并不多。
三、加强人力资源工作的对策建议
(一)完善劳动力中介市场
1、继续完善劳动力市场和人才市场的运行机制,实现劳动力资源配置市场化
(1)消除影响劳动力正常流动的障碍,促进劳动力自由流动。
目前海城市劳动力市场上仍然存在着影响流动性劳动力市场形成的障碍,其中很突出的就是户籍制度。
政府必须加大力度改革户籍管理制度,使户籍制度与劳动者就业、子女入学、社会保险等功能脱钩,降低劳动力流动的成本。
(2)完善服务,建立职业信息、职业培训、职业介绍一体化的服务体系
海城市应搭建起以政府职业介绍为主体,民办、中外合资、中外合作等多种形式共同发展的劳动力中介体系,并将其延伸到各个辖区的街道办,同时努力把职业信息发布体系、职业培训等包容进来。
(3)大力促进劳动力市场中介服务,减少信息不对称现象,降低劳动力交易费用
为缓解信息不对称而导致的劳动力市场供求不平衡现象,海城市政府可以通过政府引导,促进劳动力中介市场的发展,充分发挥劳动力中介市场的信息传导机制,把用工单位和务工人员共同纳入到整个海城市劳动力中介网络体系中。
(4)建设劳动力市场薪酬调查和就业服务体系
政府通过薪酬调查搜集、整理并公布各区、各部门以及各种职业或职位的薪酬数据,能为企业制订、调整薪酬水平、薪酬结构和为劳动者决策提供依据。
而就业服务体系直接在劳动力供求之间架设桥梁,有助于刚刚进入劳动力市场的年轻人和失业者找到合适的工作岗位。
(5)促使劳动力配置从行政行为转为市场行为
政府应破除行政干预的思维模式,主要借助于法律法规手段和经济手段来构造以市场机制为基础的就业服务机构和就业服务体系,加强对劳动力中介的监督。
同时,强化就业信息网络和就业服务体系建设的非营利性质,积极鼓励和充分利用社会力量和社会资源来搞好就业服务工作。
2、增强市场透明度,规范劳动力中介行为
(1)完善劳动力中介的有关法规,规范和约束劳动力中介的行为
制定关于劳动力中介和劳动力中介管理的法规,制定劳动力中介组织的职责规范和行业规则,将反不正当竞争包含到法规体系中。
(2)强化劳动力中介组织的自身建设,提高中介服务的整体水平
依法对劳动力中介组织及其从业人员进行相对严格的资格审查和执业登记。
完善内部机制,建立和健全责、权、利相结合的经营管理体制,强化经济责任制和财务控制。
要加强从业人员队伍建设。
3、改善劳动力中介市场的软环境
(1)海城市政府需进行统一的规划和指导,理顺劳动力中介管理体制
政府应通过制定法规和政策,加强对人才市场的监督和管理,制定劳动力中介发展规划,加强对劳动力中介市场的宏观调控。
构建和塑造以市场性、社会性、中介性为主要特征的市场劳动力中介管理体制。
(2)建立科学的信息处理机制,全面加强职业信息工作
建立科学的信息处理机制,使信息的流动快速及时,保证信息的真实性、准确性,并对信息进行分类处理和及时更新。
加强职业信息工作,建立官方的劳动力市场信息网,解决信息共享问题。
(二)薪酬福利与激励
1、大多数中小型企业的薪酬水平偏低。
问卷调查结果表明,有98%的样本企业认为他们的工资水平在同行业中居中等或中等偏上水平,但同时有18.7%和59%的样本企业承认他们企业的总体薪酬水平对市场上优秀人才缺乏吸引力和吸引力一般。
2、薪酬结构不合理。
不同的企业薪酬结构往往各不相同,但总的说来,海城市企业薪酬制度存在以下问题:
薪酬制度缺乏系统性。
其一,部分企业没有统一薪酬理念;其二,部分企业在设计薪酬制度时没有充分考虑各种内外因素,并在薪酬机制上予以体现,因此对于企业发展中出现的新情况,管理者往往倾向于制定特殊的薪酬政策,从而破坏了整个薪酬体系的系统性;其三,部分大型的企业在设计薪酬制度时往往追求面面俱到,最终的结果必然是哪个因素都未能强调,从而使企业倡导的薪酬理念难以落实到员工的薪酬分配上。
大部分企业的薪酬体系以短期激励为主,缺乏长期激励。
对于浮动工资部分,大部分企业缺乏合理的绩效评估制度与之相配套。
3、部分企业对员工福利不甚重视,员工福利没有发挥其应有的作用。
作为培养员工对企业归属感与忠诚心的重要手段,员工福利管理越来越为中外企业家和管理者们所重视。
然而,许多中小型的企业在员工福利方面却投入甚少,员工福利的激励功能没有引起足够的重视,主要表现为以下几点:
(1)很少有企业能够完全依照国家有关法律法规的要求为员工办理全部的社会保险。
(2)部分中小型企业只为员工提供基本的福利措施,而且方式单一。
(3)部分企业在提供员工福利的时候没有充分考虑到福利的激励功能,从而使员工认为享受福利是理所当然的事情。
(4)部分企业的员工激励方式单一,而且以物质报酬为主,缺乏应用一些与工作本身的特点和工作环境有关的激励,如参与管理的机会、工作的挑战性等。
大部分企业对员工的开发深度不够,在用人上存在着较为严重的短视行为。
这主要表现在以下几点:
培训目的单一,注重短期效果;大部分企业只注重对员工进行简单的岗前操作培训和作业技能培训,培训内容之间的相关性和差异性程度都很低,此外,许多企业都忽视对员工潜能的开发,短视行为非常明显;大部分中小型企业对本企业的人力资源开发缺乏整体的长远的谋划,培训活动缺乏系统性和连贯性;很少有企业为一般员工制定职业发展规划。
许多企业的员工培训效果评估方法单一,效度较差,而且缺乏必要的跟踪与监督。
作为员工培训活动的质检系统,培训效果评估活动能够检查培训项目的有效性,然而,在访谈中,课题组发现大部分企业对此没有引起必要的重视,员工培训活动往往缺乏必要的跟踪与反馈。
大部分企业员工职业通道单一,缺乏制度化的员工职业发展指导机制。
与众多国内企业一样,在华企业同样面临"管理独木桥"的问题,但是与国内企业又有不同的是,大部分企业的高层管理职位与关键职位是由母公司的外派人员把持,中方员工很难获得晋升至中高层管理岗位的机会。
单一的职业通道和稀少的晋升机会一方面使部分优秀员工的管理才能无法得到发挥,另一方面也打击了员工的工作积极性,极大地降低了员工的满意度。
通过此次对我市人力资源服务业发展情况的调研,从中发现了很多问题,一旦发现问题、具体分析,从中寻求解决之道,同时,理论结合实践,大胆尝试,在失败中获取经验,最终一定会达到解决问题的目的。
海城市人力资源和社会保障局
职业介绍中心
二O一O年十月二十五日出师表
两汉:
诸葛亮
先帝创业未半而中道崩殂,今天下三分,益州疲弊,此诚危急存亡之秋也。
然侍卫之臣不懈于内,忠志之士忘身于外者,盖追先帝之殊遇,欲报之于陛下也。
诚宜开张圣听,以光先帝遗德,恢弘志士之气,不宜妄自菲薄,引喻失义,以塞忠谏之路也。
宫中府中,俱为一体;陟罚臧否,不宜异同。
若有作奸犯科及为忠善者,宜付有司论其刑赏,以昭陛下平明之理;不宜偏私,使内外异法也。
侍中、侍郎郭攸之、费祎、董允等,此皆良实,志虑忠纯,是以先帝简拔以遗陛下:
愚以为宫中之事,事无大小,悉以咨之,然后施行,必能裨补阙漏,有所广益。
将军向宠,性行淑均,晓畅军事,试用于昔日,先帝称之曰“能”,是以众议举宠为督:
愚以为营中之事,悉以咨之,必能使行阵和睦,优劣得所。
亲贤臣,远小人,此先汉所以兴隆也;亲小人,远贤臣,此后汉所以倾颓也。
先帝在时,每与臣论此事,未尝不叹息痛恨于桓、灵也。
侍中、尚书、长史、参军,此悉贞良死节之臣,愿陛下亲之、信之,则汉室之隆,可计日而待也
。
臣本布衣,躬耕于南阳,苟全性命于乱世,不求闻达于诸侯。
先帝不以臣卑鄙,猥自枉屈,三顾臣于草庐之中,咨臣以当世之事,由是感激,遂许先帝以驱驰。
后值倾覆,受任于败军之际,奉命于危难之间,尔来二十有一年矣。
先帝知臣谨慎,故临崩寄臣以大事也。
受命以来,夙夜忧叹,恐托付不效,以伤先帝之明;故五月渡泸,深入不毛。
今南方已定,兵甲已足,当奖率三军,北定中原,庶竭驽钝,攘除奸凶,兴复汉室,还于旧都。
此臣所以报先帝而忠陛下之职分也。
至于斟酌损益,进尽忠言,则攸之、祎、允之任也。
愿陛下托臣以讨贼兴复之效,不效,则治臣之罪,以告先帝之灵。
若无兴德之言,则责攸之、祎、允等之慢,以彰其咎;陛下亦宜自谋,以咨诹善道,察纳雅言,深追先帝遗诏。
臣不胜受恩感激。
今当远离,临表涕零,不知所言。
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