第4章现代企业组织理论.docx

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第4章现代企业组织理论

第四章现代组织理论

人类社会从最原始的种群、部落、发展到现在非常复杂的各种组织形式，走过了相当漫长的一段历史。

但至今人们对组织的形成、组织与环境的关系、组织的作用、具体的组织管理技术却仍无统一认识。

组织是管理的手段，应根据管理的需要任意设计？

还是组织无法设计，只能随环境的变化，自然形成？

目标、管理、组织、环境之间到底是一种什么样的关系？

从管理的角度看，人可以在哪些方面发挥些什么样的作用？

如果说人对组织的合理作用可以推进人类目标的实现，人们怎样设计组织、利用组织？

这些问题有的很大，不是下面内容能够回答的，有的也许现在还没有答案。

写在本章的前面，目的是带着这些问题去思考。

第一节组织理论的历史发展

组织理论的发展，经历了传统组织理论、行为组织理论和现代组织理论三个阶段。

一、传统组织理论

传统组织理论是19世纪末到20世纪初形成的组织理论，其代表人物有泰罗、韦伯、法约尔、古利可、厄威克、穆尼和雷利等人。

由于工业革命之后机械化普遍推广，市场扩大，产品供不应求，生产的产品总是能推销出去，因此根本不考虑企业组织外部的环境、竞争、市场等状况，组织被看成是一个封闭系统。

其中心思想是：

从管理对象来说，他们只强调工作效率，而忽视对工作者各种需求的最大满足；从考虑工作者的需要来说，他们认为工作者只是有经济需求的机械人，而忽视了工作者的社会，心理需要。

这一时期的主要代表作有：

美国人泰罗（FrederickW.Taylor）于1911年发表的《科学管理原理》；德国人韦伯（MaxWeber）的《社会组织与经济组织理论》；以及法国人法约尔（HenriFayol）1916年发表的《工业管理才一般管理》。

传统组织理论的理论原则和依据是：

①分工原理；②专业化原则；③统一指挥原则；④控制幅度原则。

这一理论的不足之处在于它没有考虑人的心理需要，将人看成“机器人”，是一种封闭系统观点。

二、行为组织理论

行为组织理论是20世纪30-60年代形成的，其代表人物是梅奥、麦格雷戈、巴纳德、西蒙和塞尔兹尼克。

这期间，梅奥（EltonMayo）和罗特斯伯格（FritzJ．Roethlisberger）进行了著名的霍桑试验，其代表作有《工业明的人类问题》和《工业文明的社会问题》。

他强调工人是“社会人”，不追求金钱收入，还有社会心理方面的需求，即追求人与人之间的友谊安全感、归属感、受人尊重；非正式组织的存在；新型领导能力在于通过对职工满意度的提高来激发“士气”。

巴纳德（C．I．Bamard）是行为组织理的代表人物和现代组织理论的鼻祖，其代表作为《经理的职能》，福莱特和巴纳德的《西方组织行为学》；论著还有罗特利斯伯格和狄克生（WilliamJ.Dickson）于1939年发表的《管理与工人》以及西蒙1947年的《行政管理为论》。

它的理论原则和依据是：

①发挥人的主导作用；②考虑人的需要和特点，即分配工作时考虑人的兴趣和爱好，因事择人，量材而用，不要因人设事，单位划分要因人而异，根据人的需要设置组织层次；③重视和运用正式组织；④以信息沟通代替指挥监督。

行为组织理论注意发挥人在组织中的主导作用，尽量满足人的需要，能充分发挥人的主动性和创造性，使组织内部主管领导人与下属的关系比较和谐，从而比传统的等级制更能提高工作效益。

但它也有许多不足之处，它过分强调搞好人际关系，满足人们的社会心理需要，满足人的工作丰富化和扩大化的需要，而降低声了专业化的优越性，使工作效率受到一定影响。

三、现代组织理论

现代组织理论是60年代以来逐步发展起来的。

其代表人物有巴纳德、西蒙、钱德勒、劳伦斯、洛希、维克和马奇等。

巴纳德从人与人相互合作的系统来解释组织，提出了激励的新观点，认为经济收入不是唯一要素，以及受注意信息交流和“权威接受论”等观点。

西蒙认为组织是为了实现共同的目标而协作的人群活动系统，就是管理决策，其代表作有1947年发表的《行政行为——行政组织中决策程序的研究》。

现代组织理论的主要特征是：

①领导人的首要作用在于塑造和管理好组织中有共同价值观的人，强调不拘一格的个人创造精神，强调组织的战略；②对人的基本需求的看法是：

人们需要生活得有意义，人们需要对自己有一定的节制；③不是把组织的表面结构作为分析对象，而是把组织中人的行为作为分析的对象；不是把操作作为主要认识对象，而是把决策作为主要认识对象；⑤领导不应建立在权力的基础上，而应建立在领导与被领导相互影响的基础上；注重信息沟通。

它的理论基础是系统方法和权变观。

现代组织理论从更深的层次研究了组织，与传统组织理论和行为组织理论相比更全面也更系统。

第二节现代组织理论的研究进展

也许由于人每天都在和不同的组织打交道，组织在人类发展中的地位作用得到了广泛的重视和研究。

当你查阅组织理论有关文献时，面对浩如烟海的组织理论论著，会顿有晕头转向之感。

但有如此丰富的研究成果，到目前为止尚无哪种理论得到普遍接受。

这正说明该领域的研究还未成熟。

EvanM．William<1993）从该领域总结出了6种理论进行了比较，其比较的准则有四个方面，即分析的水平、实证的可靠性、理论水、专用性。

中国学者在1987年也提出了一种组织运转和管理的和谐理论（席酉民1988），经过十多年的管理研究与实践，越来越觉得其中管理思想的重要和具有实用意义。

因其研究对象为一般组织，故这里也将其纳入这一分析框架进行比较。

这7种理论分别是：

一、韦伯（Weber）的科层体制（Bureaucracy）

该理论通常称为经典理论，产生于20世纪初期。

之所以称这为经典理论，首先是因为它随着泰罗（Taylor）（1947）发展了其科学管理（SciantificManagement）理论和法约尔（Fayol）（1949）发表了他的管理理论（TheoryofAdministration）并且发展了这些理论；其次，它是真正引起组织研究者关注的第一个理论。

韦伯（1947）第一次正式提出了组织治理机制（LegitimateAuthority）的三种基础：

（1）理性基础（RationalGrounds）：

组织建立在对权力和法规的信念上，通过相应的规则组织活动；

（2）传统的基础（TraditionalGrounds）：

组织建立在古老传统和统治身份的神圣信念上；

（3）魅力基础（CharismaticGrounds）：

组织建立在具体、非同寻常的个人及其统治方式上。

然后，他具体描述了这种科层体制的理想的典型特征：

立法领域由规则和法律控制；层级式的管理结构；在一般原则、知识控制下的基于专家和书面文件的管理。

韦伯的理论可用表7-1总结概括。

继韦伯的理论之后，经过五六十年代大量不同的研究，产生了组织的结构观，如组织可以用结构变量进行分析，如等级的个数、控制的幅度、集中的程度、规范的等程度以及专门化的程度等（斯科特（Scott），1975；明兹伯格（Mintzberg），1980）。

二、开放系统理论（OpenSystemsTheory）

当放弃了关于组织的封闭系统的观念以后，就需要一种理论来描述组织与环境的关系。

这种需求被50年代兴起的开放系统理论所满足，伯特兰菲（Bertalanffy）（1950，1968）的一般系统理论和其后鲍尔丁（Boulding）（1956）、阿斯比（Ashby）（1956）、雷波卜（Rapoport）（1966）、米勒（Miller）（1965）等人的工作对60和．70年代的社会科学发生了重要影响。

表7-1韦伯的科层体制理论概览

将组织看成开放系统的一个前提假定是组织与环境在进行物质或能量交换。

组织从环境中获得输入，通过组织内子系统及其过程转化为对环境的输出，环境再以信息、利润等方式反馈回组织，以使组织得到必要的调节并达到动态平衡。

通常负反馈会有利于组织达到事先确定的目标，而正反馈则容易偏离组织事先确定的目标。

组织设计者和决策者面临的挑战是如何设计系统机制，实现负反馈。

这要求①从环境获得及时的信息；②获得必要的组织输人；③设计合适的组织自适应结构、过程和技术等；④组织的产出向环境输出。

因为环境处于不断的变化之中，组织也应有自适应的机制对环境的变化作出及时的反应。

简单来讲，开放系统理论可总结为表7-2。

表7-2组织的开放系统理论概览

分析的单元

组织的子系统及整个组织系统

关键的命题

在组织系统中维持负反馈要求必要的输入、设计合理的机制、组织产出的合理输出

阿斯比提出的定律要求：

组织系统的变化速度耍适应环境系统的变化速度

要研究的问题

外部组织环境与组织系统间的关系是什么组织机制的设计能否使组织有效地处理输入组织能否有效地将其产出输出到市场或相应的环境中去在组织发展过程中负反馈和正反馈的效果是什么

这一理论对组织理论的主要影响体现在组织研究的思想、推理和分析上，而在实证研究方面影响很小，主要原因是该理论过于抽象，或还没有可以容易操作的关于系统输入、输出等的处理方法。

但无论怎样说，这一理论使得组织研究更加重视了组织与环境关系的研究。

下面介绍的四个理论都涉及了组织与其环境关系的问题。

三、资源依赖性理论（ResourceDependenceTheory）

这种理论的基本前提是组织是一个开放系统，组织①无法孤立运转；②内部无法产生所需的所有资源；③为了生存必须从环境中其他组织获取必要的资源。

为了获取资源必须和其他组织交互作用，而这种作用过程充满了不确定性。

如果组织所需资源是稀缺的、关键的、大量的，组织对其他组织的依赖性就可能很高，而其他组织就可能控制该组织。

为了减少资源的依赖性和相关的不确定性，组织可以选择其生存环境。

在某种意义上，组织甚至可以创造或改善环境而不是被环境所选择。

故组织决策者可通过一定的战略选择来调整其内部的结构和过程以及与环境的关系。

这样做时，组织可以追求两个目标：

（1）提高对资源的控制力，最小化对其他组织的依赖性；

（2）提高对资源的控制力，最大化其他组织对自己的依赖性。

这种理论的基本概念具有一般意义，可以应用于各种不同的组织中去。

资源依赖性理论的主要思想可用表7-3表示。

表7-3资源依赖性组织理论概览

四、制度理论（InstitutionalTheory）

与前面几个理论有所不同，制度理论在概念上不够精确，这主要可能是由于其分析的层次和内容的复杂性所致。

它的核心概念是制度、制度化和制度环境。

这些概念是从社会学宏观层次的理论中得来的。

例如，制度既指规范、原则，又指组织；制度化既描述形成制度的过程，又描述最后的结局状态；制度环境却很少用来反映施加在组织上和制度上的压力等

制度理论可简单总结在表7-4中。

四、交易成本经济学（Transaction-CostEconomics）

交易成本理论从多学科交叉的角度描述了组织与环境的关系问题，它在经济学、组织理论和合同法之间架起了桥梁。

该理论最早出自于科斯（Coase）[1937]对企业交易的分析框架，但由于经济学家缺乏对交易研究的

操作性手段，这一理论沉默了几十年。

后来由于威廉姆森（Williamson）（1979）发展了可以检验的交易成本经济学，才使这一理论有了一个新的发展高潮，我们在企业理论一章已作过介绍，这里不在赘述，只是将其在组织理论上的贡献简单总结到表7—5中。

表7.4组织的制度理论概览

尽管威廉姆森从来没有讲过交易成本经济学的思想可以应用于所有形式的组织，但他在最近（1990）预见，基于经济学、组织理论和法学，将会有一种关于组织的新学科出现。

、尽管交易成本经济学的逻辑能否推广到所有组织仍不明确，但威廉姆森坚信，多学科的结合有助于这样一种学科的建立。

与前面几种理论相比，组织生态学在组织与环境关系的分析上发生了根本的变化。

该理论从生态学、人口统计学、社会学那里吸取营养，试图理解在很长的时间范围内是什么力量形成了组织的结构。

与前面理论的另一不同点是其着眼于宏观层次，分析单元不是单个的组织，而是组织群体；该理论出发于组织理论的规范研究，结果却有着实证的特点，具有描述色彩。

根据该理论，组织变化的主要根源不是决策者的战略选择和自适应，而是环境的选择。

如果适应环境，新组织形式得以发展，亦即环境对组织进行了选择。

表7-5交易成本经济学概览

关键的概念

·交易

·市场交易

·多级的交易

·交易成本

·控制结构

·有限理性

·机会主义

·财产的明晰化

·不确定性

·频繁性

主要的假定

1·企业寻求节约交易成本

分析的单元

I·交易

关键的命题

·在高度财产明晰化、高度不确定性和高频繁性的条件下，多级结构性的交易较之商场交易成本更低

。

具有较低交易成本的控制结构（市场、混合结构、多级结构）最终会替代

。

具有高交易成本的控制结构

要研究的问题

·在市场、混合结构和多级结构等不同的控制结构模式下，交易成本是什么

。

交易成本在具有不同内部结构（高度集中的、多部门的、集团性的，等）的企业间是如何变化的

70年代中期以来，组织生态学得到了很大发展。

在研究取向上，它包括了人口动力学和环境动力学的研究；在范围上，它从国家扩展到跨国的战略；在研究队伍上，它吸引了一大批研究者，已经形成了研究群体。

对该理论作出贡献的人很多，主要是汉南（Hanan）和弗里曼（Freeman）（1977）。

组织生态学也可简单用表7-6来总结。

7-6组织生态学概览

七、和谐理论（HarmongTheory）：

席酉民在其博士论文（席酉民，1988）中，从系统论、控制论和组织行为等角度提出了一种组织的和谐理论。

该理论既考虑组织与环境的适应性，又打开组织黑箱，探寻其中成员、子系统和组织整体如何消除内耗，增强组织能动性、适应性和总体功效的根本途径，认为合理地设计组织和管理系统，使其形成一种和谐机制，则组织便会自我调节，减少不和谐性，在发展中不断向和谐状态迈进。

该理论强调机制和各子系统能动性的发挥，隐含对“无为而治”最高的管理状态的向往，当然也探讨了达到这种状态的途径和具体操作方法。

该理论需要完善的是对和谐度、和谐机制等进一步精细的刻画及对和谐分析更实用性过程和方法的探讨。

表7—7和谐理论概览

八、上述几种理论在组织设计和管理的作用问题上的比较

上边对七种理论进行了简单的总结，这七种理论在专业起源、涉及的范围、分析的层次、启发性的价值和适应性上都有很大差别。

韦伯的经典理论主要是起源于社会学理论；开放系统理论则发展自生物学和工程领域；资源依赖性理论产生于组织理论文献中对战略选择的研究；交易成本经济学则是对制度经济学和工业组织研究的结果；制度理论产生于对组织与环境关系的社会学分析；组织生态学是在社会生态学和生物学以及人口统计学的背景下发展起来的；和谐理论的系统论、控制论、组织行为等方面则更系统地看待和分析组织的生存和发展。

现在我们看看这七种理论到底对管理的作用和组织设计方面有什么启示。

除了组织生态学外，每种理论或多或少、或明或暗地都说明了组织设计的作用和管理可以在组织发展中扮演的角色。

见表7-8。

在表7—8中，因组织生态学提倡的是环境选择，没有给组织决策者留有影响组织未来的机会，所以管理的作用最小。

而开放系统理论、资源依赖性理论、交易成本经济学、和谐理论都提倡组织采取行动，主动适应环臣境的变化，甚至创造环境，寻求发展，所以管理的作用最大。

对于科层体制理论，因其以法规、政策、原则限制任何个人包括上层决策者的作用，尽管也可能通过政策等手段影响组织的发展，但相应的作用速度较慢，且是一个不确定的过程。

所以管理的作用较差。

至于组织设计的地位问题，除了组织生态学之外，每一种理论都有组织设计决策的地位，只不过是程度上有所差别罢了。

表7-8组织设计和管理的作用在几种组织理论中的地位

理论

管理的作用

组织设计

科层体制理论

被动的

使组织结构和政策与变化着的环境相适应

开放系统理论

事先行动的

改变组织的输人、机制和产出

资源依赖性理论

事先行动的

试图改变组织对外部环境在资源上依赖的程度和类型

制度理论

主动的

改进组织的合法性，使组织适应其周围的社会制度（如法律

的、经济的、家庭的、宗教的、政治的、教育的等）的变革，寻求法

法

交易成本经济学

事先行动的

借助层级形的控制结构来取代市场以减少交易成本

组织生态学

不动的

环境是给定的，没有组织设计的地位

和谐理论

主动的

研究组织、环境，同意设计，使其和谐相处

注：

如果把管理的作用大小分为四级，最小的为0，最大的为3，则管理作用的几个等级是

不动的=0，被动的=1，主动的=2，事先行动的=3。

九、治理模式、治理结构与组织

任何组织都涉及确定的边界以及与环境的关系两大问题，前面谈到的几种理论主要是在环境规定的情况下，研究组织的生存和发展，尽管也考虑了环境的变化，但却是独立于组织的。

治理理论则是以组织为特定研究对象，但又不是把其与相关环境纳入一个更大的系统来考察其生存与发展，其主要内容就是划分构成组织的各相关主体间的权利，以及采取怎样的手段以实现相互间的制衡，即治理模式。

可以看到，它是超越组织边界本身的。

另一方面，治理模式在组织内部反映成组织结构，主要是架构结构层次。

由于关于这方面的文献主要集中于企业这一类社会经济组织，所以下面重点以企业为例介绍公司治理、公司管理的关系。

最早对公司治理和公司管理进行区分是罗伯特·区克（Robertl，Tricker）教授。

在其《公司治理》一书中，区克明确提出公司治理的重要性及其与公司管理的区别。

认为管理是运营公司，而治理则是确保这种运营处于正确的轨道之上。

戴顿·肯尼斯（N．DaytonKenneth）（1984年）专门就此进行了详细分析，认为公司治理与公司管理既有联系，也有区别，是一个硬币的两面，谁也不能离开谁而存在。

在戴顿看来，公司治理指的是董事会利用它来监督管理层的过程、结构和联系，公司管理（CorporateManagement）则是管理人员确定目标以及实现目标所采取的行动。

而且他进一步认为，一个公司中，优化公司董事会与管理层之间的联系是非常必要的。

公司治理与公司管理，就像一辆马车和车夫，缺了哪方面，公司这架“马车”都不可能跑得好，甚至根本不能跑。

实际上，公司治理规定了整个企业运作的基本网络框架，公司管理则是在这个既定的框架下驾御企业奔向目标。

缺乏良好治理模式的公司，即使有“很好”的管理体系（而实际上这是不可能的），就像一座地基不牢的大厦；同样，我们必须注意到这是两个有本质区别的概念。

公司治理模式主要考虑的是构成公司的各相关利益主体之间的责权利的划分，以及采取什么样的手段实现相互制衡。

公司管理则是在既定的治理模式下，管理者为实现公司的目标而采取的行动。

下面以列表的形式对两者进行比较，见表7-9。

表7-9公司治理与公司管理的异同分析

类别

公司治理

公司管理

目的

实现相关利益主体的制衡

实现公司的目标

所涉及的主体

投资者、债权人、经营者、

雇员、顾客

顾客、经营者、债权人、

雇员、投资者

在公司发展中的地位

规定公司的基本框架

规定公司具体的发展路径

层级结构

企业的治理结构

企业内部的组织结构

法律地位

主要由法律进行规定

主要由经营者规定

资本结构

体现债权人和股东的相对地位

反映企业的资本状况以及管理水平

股本结构

体现各股东的相对地位

反映出资者对管理的影响

力度

企业战略

战略指导、确认、监控

战略形成、贯彻、实施

基本作用

确定不利创新但又适合的责权体系

计划、组织、指挥、协调、控制

第三节组织的层级结构

金字塔型的层次结构组织模型在管理者和组织理论家的头脑中一直占据着重要位置。

甚至有人认为组织的层级结构是不可避免的，认为这也是一种铁的定律。

当然，如果这种认识不成立的话，组织的效率将会受到严重的影响。

韦伯（1947）的科层体制理论提出了组织的层级结构，西蒙（1969）扩展了这一概念，并将其推广到社会和自然现象中去，明兹伯格（1980）进一步提出了五种组织结构的分类：

简单结构（基于上边的直接管理，战略上层起重要作用）、机械科层体制（基于活动过程的标准化，技术管理部门起重要作用）、职业科层体制（基于技能的标准化，操作层起重要作用）、分部门形式（基于产出的标准化，中间管理层起重要作用）、随机型（基于相互调节，有关的支持人员（有时是操作层）起关键作用）。

这五种类型都是层级结构。

坦南鲍姆（1974）等对五个国家（意大利、奥地利、前南斯拉夫、以色列和美国）的企业作了抽样调查，比较分析的结果是组织中的控制和影响都是以层级结构进行的。

那么，组织的层级结构怎样概念化和度量?

组织层级结构的形成原因和结果是什么?

在什么情况下组织层级结构的程度会降低?

下面对这一方面的研究作简单介绍。

一、层级结构的一些指标

为了回答上述一些问题，首先要有能够度量层级结构的方法。

组织理论的最核心的意义是对责（任务）、权、利（报酬）进行不同的分配。

通过责的分配影响目标的实现；通过利的分配影响对人的激励和使人致力于组织目标的实现；通过权力的分配影响组织内的集成、协作和沟通。

因此，我们可以从这三个方面分析一个组织的层次结构。

（一）技能的层次结构

对组织运行结果来讲，最关键的结构变量恐怕是技能的层次结构，它反映了组织各方面责任的复杂性。

一个比较简单的度量办法是分析培训时间的长短，即各个岗位上的人能够胜任工作所需要的相对规范的培训时间。

如果一个组织的所有岗位上的工作都是一样的，也就是说人员上岗所需的培训时间是一样的，则这个组织的技能的层次结构为零。

当然还可以用其他方法分析组织责任（任务）或技能的层次结构。

（二）报酬的层次结构

第二个结构变量是组织的报酬层次结构。

一般来讲，不同等的报酬是产生冲突的基础，当然这并不等于说同等的报酬不产生冲突。

现代组织基本都用报酬去激励人为实现组织目标而努力工作。

因此，不同的岗位会有不同的报酬，有时即使相同的岗位不同的人也会有不同的报酬。

所以，分析组织的报酬层次也可在一定程度上反映组织的层级结构。

度量的最简单办法是看不同岗位上人们的工资和奖金多少，如用最少与最多收入的比例、不同层次工资的差别描述报酬层次结构。

（三）权力的层次结构

第三个结构变量是权力结构，这是一个最复杂的结构，表现在多个方面，如组织中的地位、从上到下各个层次的决策权限等。

因此，可用多个指标来反映组织的权力层次结构。

1．控制幅度

这是一个很有名的管理概念，即不同层次任务的最为合适的控制幅度为多大，如一个班组长管几个人比较合适。

因为不同级别的控制幅度不同，所以会有不同的度量，班组长和工人的比例、班组长和车间主任的比例、车间主任和厂长的比例、正厂长和副厂长的比例等。

2．组织的级数

这个指标最简单，即看组织是两级管理还是三级、四级、甚至更多级管理。

例如杜邦公司9万人13级管理，日本的电信设备厂3000人9级管理，IBM有一个厂7000人4级管理。

组织的管理级数能反映组织的规模吗?

规模和管理级数有何联系都值得进一步研究。

3．米尔曼比例

即管理人员和生产人员的比例，国内常称二线和一线的比例（这种称法不见得恰当，管理难道不算一线?

）。

4．决策权集中的程度

即组织的决策权是高度集中在上层，还是适度地分散在不同层次。

5．对管理决策权限制的程度

对权力的限制有多种机制，其中之一是通过过程或程序、制度加以限制，如各级的权限和审批制度等。

6．不同层次决策的时间

组织不同层次面临的决策难度也有很大差别，从不同层次的最长和最短的或平均的决策时间的差别也