集团薪酬管理办法1.docx
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集团薪酬管理办法1.docx
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集团薪酬管理办法1
薪酬管理办法
第一章总则
第一条目的
为建立科学合理的人力资源管理体系,完善薪酬管理,充分发挥薪酬体系的激励作用,提高人力资源管理的科学化水平,特制定本办法。
第二条适用范围
本办法适用于集团本部及下属各公司(含地产和通航)。
集团本部:
指集团总部各职能部门;
下属各公司:
指区域、子公司、项目公司。
第三条薪酬原则
(一)公平性原则:
以体现同工同酬、绩效挂钩的公平性为导向。
(二)竞争性原则:
以提高市场竞争力,加强对人才的吸引力为导向。
(三)激励性原则:
以实现激励员工的目标为导向。
(四)成长性原则:
个人薪酬成长与企业成长和社会物价水平同步,以企业成长和物价指数变动为导向。
第四条薪酬策略
提供有竞争力的薪酬,参考市场和企业发展需要的前提下,确定公司总体薪酬水平,使之在行业内具有领先性,与公司的发展要求相匹配。
第五条职能分工
(一)集团经营班子
1、负责审批薪酬管理政策、制度、体系;
2、负责审批集团公司的薪酬预算;
3、负责特殊薪酬事项的议定和决策;
4、负责集团统管干部的薪酬申诉的裁决;
(二)集团人力资源&行政部
1、负责制订薪酬管理政策、制度、体系;
2、负责制订集团公司薪酬预算,审核下属公司的薪酬预算;
3、指导、监督各公司薪酬管理制度的实施;
4、负责薪酬制度修订提议和解释;
5、负责非集团统管干部的薪酬申诉的受理和裁决;
(三)所属各公司的人力资源管理部门
1、负责制订与集团薪酬政策和制度配套的实施办法、细则,并报集团审批;
2、负责执行集团制定的薪酬管理政策、制度;
3、负责提出薪酬制度完善的建议;
4、根据集团要求,负责实施薪酬管理的具体工作。
第二章薪酬预算
第六条薪酬控制
薪酬预算是薪酬控制的重要环节,准确的预算可以保证企业在未来一段时间内的薪酬支付受到一定程度的协调和控制。
集团人力资源&行政部根据上年度的市场薪酬趋势和物价指数变化情况,结合企业的发展需要,提出下一年度的薪酬预算建议方案供集团经营班子审议,经集团董事长批准后实施。
第七条薪酬水平及总额
(一)薪酬水平依据所在区域行业水平和集团整体薪酬水平确定。
(二)薪酬实行总额控制。
薪酬总额是企业在一定时期内直接支付给全体员工的劳动报酬总额。
依据集团核定的人员编制和各序列的平均工资预计薪酬总额,上年度的组织绩效考核结果应用于下年度的调薪幅度,同时年末结合其当年度考核成绩决定其年终奖金的所得总额。
(三)薪酬总额包括:
标准年度薪酬、年终奖金、加薪幅度、提成、其他福利。
其中:
1、年度薪酬总额分:
标准年度薪酬总额和理想年度薪酬总额。
1.1标准年度薪酬总额=标准编制*分层级分序列实际平均工资+年终奖金+加薪幅度+其他福利;
1.2理想年度薪酬总额=标准编制*分层级分序列市场平均工资;
1.3标准年度薪酬总额为下属各公司当年度实际薪酬总额;
1.4理想年度薪酬总额为下属各公司下年度薪酬总额的上限。
集团核定各下属公司年度薪酬总额的标准是:
标准年度薪酬总额≤理想年度薪酬总额
2、指标定义
2.1标准编制:
集团每年年末会根据下年度集团战略提出适合下属各公司发展所需的岗位、人数,作为核定标准编制。
2.1.1标准编制与实际编制出入
核定标准编制>实际编制时,以标准编制为最终编制,年度薪酬总额核算以标准编制为准,未满员编制人员年度薪酬根据其到岗时间计入年度薪酬总额。
核定标准编制<实际编制时,以标准编制为最终编制,年度薪酬总额核算以标准编制为准。
2.2分层级分序列实际平均工资:
当年度下属各公司各层级各序列的实际平均工资;
2.3市场平均工资:
集团每年会通过第三方收集同行业市场薪资水平,确定下一年度薪酬总额调整的平均工资基数。
2.4年终奖金:
根据下属各公司当年度的绩效考核成绩确定。
公司年终奖金基数=∑(岗位基数*人数)
公司岗位基数=相同职等年平均工资*1/12。
年终奖金的发放比例:
参照集团年度绩效考核办法。
2.5加薪幅度:
根据下属各公司上年度的绩效考核成绩确定。
优秀:
调薪比例:
获批年标准薪酬总额的10%-15%;
良好:
调薪比例:
获批年标准薪酬总额的8%-10%;
合格:
调薪比例:
获批年标准薪酬总额的3%-5%;
不合格:
不具加薪资格。
年度加薪幅度包含个调和普调的调薪幅度。
获批内的调薪幅度根据授权管理由下属各公司自主分配,分配方案报集团备案。
(四)年度薪酬总额控制奖励
下属各公司在获批的年度薪酬总额内,达到约束条件,控制、奖励如下:
类型
条件
年度薪酬总额控制力度
对应结果
用途
1、实际编制≤标准编制
完成年度目标责任书主要考核内容
节约核定年度标准薪酬总额10%(含)及以上的
奖励节约部分总额的5%
用于下一年度员工激励、调薪、年度薪酬总额调节基金(具体实施方案报集团审批)
节约核定年度标准薪酬总额10%以下,5%(含)以上的
奖励节约部分总额的3%
比核定年度标准薪酬总额节约5%以下,3%(含)以上
奖励节约部分总额的1%
2、②实际编制>标准编制
完成年度目标责任书主要考核内容
超过核定年度标准薪酬总额4%以下
年度绩效考核合格
超过核定年度标准薪酬总额4%(含)以上
年度绩效考核合格,并按年度绩效考核对公司第一负责人及相关关系人进行相应的考核处罚,扣发其一个季度绩效工资
未完成年度目标责任书主要考核内容
>核定年度标准薪酬总额
年度绩效考核不合格,下年度薪酬总额调整
3、
集团绩效考评小组提议各司考核成绩,经集团班子批准。
4、如年初确定的工作职能未改变,实际的编制小于年初核定编制的,则年末的薪酬总额按年初核定的薪酬总额予以核定;
如年初确定的工作职能取消或减少的,则年末的年度编制按实际到岗编制核定,薪酬总额按实际薪酬总额核定;
5、②本办法实施第一年为过渡期,允许存在历史实际编制>标准编制,过渡期内(一年)的实际薪酬总额>核定年度标准薪酬总额;第二年起不允许此类情况发生。
(五)职能分工
集团人力资源&行政部
1、组织年度薪酬总额的编制及审核工作;
2、收集整理上年度各岗位的市场薪酬水平;
3、下发集团经营班子审核通过的下年度薪酬总额。
下属各公司人力资源&行政部
1、负责申报本公司当年度各层级各序列的实际平均工资;
2、负责收集整理当地各岗位的市场薪酬水平,并上报集团;
3、编制所属公司年度薪酬总额草案;
4、负责落实执行集团下发的年度薪酬总额。
第八条下属各公司的年度薪酬总额一旦确定后,在当年度内企业自行减人不减工资总额;自行增人不增工资总额。
但由集团公司决定的重要人事变动除外。
第九条下属各公司聘用临时人员,需增加工资总额的,应提前将被聘人员名单、聘用理由、聘用期限及工资标准报集团审批。
临时人员包括保洁、厨师等后勤岗及短期内返聘的顾问,该类人员的工资总额不进入年度薪酬总额,列入劳务管理费用。
销售人员按销售费用计提比例核定具体编制,下属各公司根据年度工作计划、项目销售的难易程度、当地市场的成熟度等计提销售管理费用X%作为其人员工资总额,提前申报销售编制数。
第十条年度内下属各公司员工编制如发生调整,经集团公司审批后,调整薪酬总额,原则上仅限年中调整。
第三章薪酬结构
第十一条薪酬构成
集团薪酬设计按人力资源的不同类别,实行分类管理,着重体现岗位(或职位)价值和个人贡献。
鼓励员工长期为企业服务,共同致力于企业可持续发展,同时共享企业发展所带来的成果。
集团公司薪酬包括:
基本工资:
是岗位(职位)工资和绩效工资之和;岗位(职位)工资是根据岗位职责、工作强度、工作条件等评价要素确定的;绩效工资是根据考核周期内的绩效考核结果确定的;
奖金:
包括年终奖金、利润分享、项目开拓奖等,其中利润分享和项目开拓奖不列入年度薪酬总额;
提成:
包括销售提成、招商提成等;
专业技术津贴:
特殊工种津贴、飞行小时津贴、空管小时津贴等;
企业福利:
午餐补贴、节日补贴、通讯补贴、交通补贴等;
法定福利:
包括法定社会保险、住房公积金;公司缴交部分不计入员工当月发放薪酬中,但属于员工的薪酬构成。
第十二条薪酬方式及适用范围
根据各岗位工作内容、性质、特点的不同,采取以下五种薪酬方式以实现最大化激励。
1、年薪制
适用岗位:
职等8级(含)以上管理人员。
薪酬方式:
薪资=【岗位(职位)工资+绩效工资(年度)(含车辆使用费)】+企业福利+法定福利+奖金
2、岗位绩效工资制
适用岗位:
职等7级(含)以下的其他员工。
薪酬方式:
薪资=岗位(职位)工资+绩效工资(季度)+企业福利+法定福利+奖金
3、岗位绩效工资制——通航专业类
适用岗位:
通航板块专业技术人员。
薪酬方式:
薪资=岗位(职位)工资+绩效工资(季度)+专业技术津贴+企业福利+法定福利+奖金
4、销售提成工资制
适用岗位:
下属各公司销售人员(含地产、通航)。
薪酬方式:
薪资=岗位(职位)工资+绩效工资(季度)+提成+企业福利+法定福利
5、特殊人才协议工资制
适用岗位:
适用于集团领导批准的特殊人才,薪酬标准由集团董事长决定。
6、其他
目前暂未执行绩效工资的下属各公司,根据本办法逐步过渡实施,本办法实施前已入职的员工在办法实施的3年内逐步通过调岗、调级、调薪调整、设置相应的绩效工资。
第2-4类工资制统称为非年薪制工资制。
第十三条薪酬结构
薪酬方式
职等划分
薪酬结构
备注
岗位(职位)工资
绩效工资
年薪制
集团经营班子,区域/子公司/项目公司正职
70%
30%
其他年薪制员工
80%
20%
销售提成工资制
80%
20%
岗位绩效工资制(含通航专业)
基层管理层
85%
15%
员工层
90%
10%
其他工资制
因特批全额兑现月工资的员工,如季度或年度考核不合格的,则在次月的工资中参照上述类别员工确定绩效比例,根据考核成绩扣除绩效工资。
第四章薪酬和奖励
第十四条定薪
(一)社招人员
1、入职定薪原则:
按照集团设定原则确定。
1.1新入职员工由所属人力资源&行政部进行定薪,并呈报审批;其他部门不得擅自对新入职员工有职级、职位、工资、企业福利、法定福利等承诺。
1.2定薪标准按集团既定的岗位(职位)工资区间,结合入职员工的工作经历、工作年限、工资期望值、学历、职称证书等,以及对现有相同或类似岗位、相同或类似专业人员的工资状况进行横向对比,确定新员工工资,呈报审批。
1.3一般情况下新员工定薪按相应职级工资区间的下限标准确定,试用期员工在试用期内工资不超过相应区间的中位值。
2、试用期及工资标准:
2.1各薪酬方式员工的试用期及工资标准
对象
试用期
试用期工资(基本工资)
绩效发放方式
备注
年薪制员工
6个月
试用期工资原则上不打折
绩效工资发放:
1、试用期不胜任工作离职或辞退的,其试用期间的绩效工资不予以兑现;
2、试用期通过转正考核的,其试用期间的绩效工资待年底绩效考核后全额兑现;
3、转正后中途离职的,该期间内的绩效工资参照年终绩效考核方案,视考核结果发放。
对于本办法实施前已经录用的年薪制员工,试用期不足6个月的,按原审批的标准为准。
新录用的员工统一按本办法执行。
非年薪制员工
2个月
试用期工资原则上不打折
绩效工资发放:
1、试用期不胜任工作离职或辞退的,其试用期间的绩效工资不予以兑现;
2、试用期通过转正考核的,其试用期间的绩效工资待当季度全额兑现;
3、转正后中途离职的,该期间的绩效工资参照年终绩效考核方案,视考核结果发放。
下属各公司可根据自身业务的特点,可设定某些特殊岗位的员工的试用期为6个月
2.2试用期满后的转正工资发放以其实际转正日为准。
2.3对于录用时有薪酬协议的岗位,按约定执行,但须报权限领导批准。
(二)应届生
定薪原则参照《种子薪酬试行办法》,试用期工资发放比例参照社会人员标准。
(三)兼职特聘人员
指与公司拥有较长时间合作关系的特殊人才,薪酬的确定以市场价格为基础。
薪酬的方式视不同情况可以采取月固定工资制、特定项目制、特定项目技术入股制等多种分配方式,或几种方式的不同组合。
第十五条薪资调整
(一)调薪方式:
包括个调和普调。
(二)调薪对象:
个调:
入职满一年,因岗位异动、职务(职级)升降,经确认的兼职、专业资格升级等引起的薪酬变动员工;
普调:
入职满一年且年度绩效考核合格及以上者。
(三)调薪频率:
同岗同级每人当年(连续12个月)调薪次数不得超过1次,如遇特殊情况的,须报集团董事长审批。
(四)调薪幅度:
依据所属公司年度薪酬总额、经营效益及本人业绩水准,调薪幅度授权范围内由所属公司负责人审批,超过授权的报集团审批。
(六)薪资调整后的计算方式:
原则上自审批次月1日起执行。
(七)当年度同时符合个调和普调条件的员工,原则上均有机会享受调薪政策。
第十六条个调
(一)个人薪资在下列情况下进行调整:
1、岗位异动。
在同一职级不同岗位的岗位调动,薪随岗变。
2、职务(职级)升降。
责任变化,职动薪变,按新职务(职级)计薪。
3、兼职补贴。
在本职岗位之外,另兼任其他岗位工作职能的。
4、特殊调整。
因突出贡献和特殊情况得到集团董事长薪酬特批的。
(二)专业资格升级
通航专业资格升级。
专业技术人员取得更高一级的专业资格证书。
1、此项调薪对象为通航板块,须是持证上岗的专业技术人员,包括飞行、机务、航务、“种子”专业管培生等经公司确认的专业岗。
具体的调薪等级及幅度标准,参考通航板块专业人员的相关管理办法:
1.1《种子薪酬试行办法》
1.2《飞行人员工资和特殊岗位津贴暂行办法》
1.3《机务维修人员技术等级暂行办法》
2、非通航专业序列人员取得的资格或职称证书,沿用原有的定额奖励的办法。
(三)由于岗位、职级变化引起的个人薪资调整:
调整事因
参照标准
备注
职位晋升
对应晋升后所在岗位的薪酬水平
重新评估,一般为该岗位的较低薪级,但不低于其现有工资水平;3个月考察期后,在现有工资基础上上调一个薪档。
考察期评估不胜任的,按原任职级定岗,按原工资水平计算。
职位平调
级别不变
依新的职位重新评估薪资,不低于调整前薪酬。
职位/
职级降级
因不胜任现有岗位而进行降岗或降级的,对应降级后所在岗位的薪酬水平
重新评估。
因业务需要调动岗位,致使降级的
薪酬水平按原岗位执行。
(四)兼职补贴
兼职分类
定义
是否享受补贴
兼任类型
补贴标准(单位:
万元/年)
名誉
兼职
名誉兼职是指仅挂名担任兼任职务并不承担实际兼任工作职能。
否
/
/
职能
兼职
1、同职能条线兼职:
①不同单位/部门间兼任岗位;
②确保本职岗位的工作绩效;
③工作量饱和,并承担相当于2个岗位的具体管理、执行职能。
2、跨职能条线兼职:
担任兼任岗位具体的管理、执行职能。
根据兼任岗位每年给予不同兼职补贴。
1、上一职级兼任下一职级;
2、横向同等职级互兼;
兼职岗位平均年薪的10%-20%
1、原则上每位管理者只允许兼任一份职能兼职工作,兼职岗位及兼职补贴标准由集团确定,具体以集团人力资源&行政部发的确认函为准;
2、兼职期限最短为1个月,兼职补贴根据确认函,按月支付。
(五)调薪窗口期:
4次/年,每季度的第三个月受理调薪申请;其他时间不受理调薪申请;
第十七条普调
1、目的:
集团依据每年的薪酬调查结果及物价上涨指数,对各岗位的薪资等级以及各薪资等级对应的工资标准进行调整,以使薪资水平保持在市场的合理区间,并使员工的薪资不因物价上涨而贬值。
2、薪酬普调的依据:
集团年度经营业绩——组织年度考核成绩——个人年度绩效考核成绩。
3、调薪次数、比例:
每年调整一次,每次调薪比例3%-8%。
4、调薪窗口期:
为每年的4月份;其他时间不受理普调申请。
5、具体的普调方案另行发布,下属各公司可根据集团的方针政策,制定本司的普调方案,报集团审批。
6、有下列情况者,不参与当年度薪资普调:
(1)入司不满一年的;
(2)病假、事假等累计超过一个月者;
(3)旷工一天及以上者;
(4)当年度受到重大处罚或记过一次以上者;
(5)脱产培训(进修)连续超过一个月者;
(5)加薪实施日前离职者;
(6)当年度绩效考核不合格。
第十八条奖金
奖金分为:
年终奖金、利润分享、项目开拓奖。
(一)年终奖金:
根据年度经营计划完成情况、年终绩效考核成绩确定,并按到岗时间计算。
签订目标责任书的人员按目标责任书上的考核办法计算年终奖金。
(二)利润分享
1、定义:
利润分享,是指集团和下属各公司全体员工将依据本岗位职等与本人年度绩效考核总评成绩两项条件,参与利润的分享。
2、目的:
利润分享是鼓励管理团队与员工的优异表现,对实现或超额绩效的团队或员工的激励。
3、适用对象:
地产板块
4、分类:
利润分享分为节点奖和结算奖。
节点奖为基数总额20%、结算奖为基数总额80%。
节点奖
物业
形态
关键节点
计提比例
备注
商住项目
住宅项目
商业项目
住宅
项目开工
10%
20%
/
开盘
10%
20%
/
销售完成80%
10%
20%
/
交付
20%
40%
/
商业
项目开工
10%
/
20%
开盘
10%
/
20%
招商&销售完成80%
10%
/
20%
开业
20%
/
40%
备注
1、定义:
单个项目商业面积超过20%的即认定为商业项目。
2、节点奖:
根据完成情况,在自然年末予以兑现。
5、利润分享实施办法
5.1各项目可分享利润总额的确定:
根据集团确定项目整体开发计划、年度目标责任书规定的任务目标确定,每个项目结束后,按项目净利润(按财务核算口径统计)的1%-8%作为本项目利润分享的总额。
5.1.1如属合作项目,项目公司的利润分享原则上参照本实施办法执行,具体由所属项目董事会研究决定。
区域公司及集团公司的员工利润分享,由集团参照本办法制定。
5.1.2如属持有型物业项目,项目结束后,根据完成工程量计算项目奖金作为利润分享总额。
5.2分配方式:
5.2.1集团、区域、项目按照对项目的价值贡献度划分利润分享比例,个人分享额度按照上年度绩效考核成绩、企业忠诚度、潜力及参与项目周期等指标考核进行分配,详见各项目利润分享方案。
5.2.2每个项目根据其不同的项目特征单独制定利润分享方案。
6、利润分享实施前,无论以任何原因离职的人员不享受利润分享。
7、利润分享与年终奖金可分别计算。
(三)项目开拓奖
1、定义:
通过多样化渠道、方式,以低于同期市场价取得,非招拍挂公开竞价形式取得的,符合集团要求住宅用地、商业用地的土地。
2、奖金的基数:
根据项目规模的大小,确认奖金的基数:
2.1项目规模100亩以下(含),奖励金额20万元;
2.2项目规模100亩以上,300亩以下(含),奖励金额40万元;
2.3项目规模300亩以上,奖励金额60万元。
3奖励对象及奖金分配比例:
3.1属独立项目团队的,团队享受奖金的80%,其他配合部门,享受奖金的20%;
3.2未成立独立的项目团队的,其奖金的分配由项目主抓的主体(区域公司/集团公司)根据团队成员参与项目的重要程度、时间长短等因素来分配;
3.3集团内部项目信息提供人的奖励:
集团内部员工提供真实、有效的项目信息获得推进成功的,获相应奖励的。
项目信息提供人如过程中有参与项目的前期开拓的,其奖励统一纳入团队奖;如过程中基本未参与具体的开拓工作,则其奖励由项目主抓的主体(区域公司/集团公司)统一考虑安排,原则上不低于开拓奖的3%。
第十九条提成
(一)销售提成
1、目的:
以业绩为导向,按劳分配为原则,充分调动销售人员积极性,创造优秀的业绩。
2、适用对象
房地产销售人员,通航类销售人员。
3、销售提成、比例及发放条件:
详见各项目具体销售方案。
3.1下属各公司的房地产销售提成比例可根据当地市场适当调整并报集团审批。
3.2通航类销售人员的提成及发放方式根据不同的业务报集团审批。
(二)招商提成
1、适用范围:
集团房地产业务的招商人员
2、提成内容:
主力店:
根据销售面积、平均租金的方式抽成提取;
非主力店:
根据月租金、销售面积、销售难易系数综合考虑;
3、下属各公司的招商提成比例根据各地的市场行情报集团审批。
第五章薪酬发放
第二十条薪酬计算与发放
(一)薪酬计算
1、各种休假的支付标准
1.1病假工资的计发
病假工资的计发标准依据国家相关规定,员工病假工资基数为其基本工资*70%,员工在医疗期内,按照规定的医疗期限及病假工资标准,享受相应的病假工资。
下属各公司当地的相关政策与集团规定的计算标准相违背时,各司按照当地政策调整员工病假工资发放办法,并报集团审批。
1.2事假工资的计发
事假以月考勤报表为准,以基本工资为计算基数,按所休事假天数扣除相应日工资。
1.3其它休假各类工资的计发
根据国家关于休假期间员工应该享受的相关福利待遇,并结合企业实际情况,规定如下;
1.3.1婚假:
婚假期间按实发放工资,企业福利发放按公司相关规定执行;
1.3.2丧假:
丧假期间按实发放工资,企业福利发放按公司相关规定执行;
1.3.3产假:
产假期间按国家有关女职工劳动保护相关规定发放,企业福利发放按公司相关规定执行;
1.3.4陪产假:
陪产假期间按实发放工资,企业福利发放按公司相关规定执行;
1.3.5年假:
年假期间按实发放工资,企业福利发放按公司相关规定执行;
1.3.6工伤假:
按照国家有关工伤管理相关规定支付相应的伤残津贴和补助,企业福利发放按公司相关规定执行。
(二)工资审批
1、目的
有效控制年度薪酬总额,规范工资核算程序,合理分配、使用年度薪酬总额。
2、报批单位及经办部门
下属各司人力资源&行政部为工资计算部门,财务部为发放部门;
3、报批程序:
下属各司人力资源&行政部制作工资报表——所属部门负责人审核——所属单位总经理签字——集团人力资源&行政部审核——集团财务分管副总裁审批——各司财务部组织发放。
4、时间节点:
区域/子公司:
每月1日前将上月工资报表报送集团人力资源&行政部;
每月3日前集团批复各司工资报表;
集团本部:
每月2日前,集团人力资源&行政部将审批完成的工资报表交各司财务部;
每月15日前,集团财务部根据人力资源&行政部提交的工资表发放上月薪资。
(三)薪酬发放
1、薪资发放日期:
每月15日前,各司财务部发放上月薪资,如遇节假日或休息日,则顺延至节后最近的工作日发放。
2、非年薪制员工绩效工资依据上季度员工绩效考核成绩按季发放。
3、年薪制的员工的绩效工资在年底统一发放。
4、年终奖金在公司预算年度结束后,春节前发放。
5、年内辞职、辞退人员不得享受当年年终奖金分配。
(四)支付方式
1、工资发放实行银行转存的支付方式,由人力资源&行政部负责数据处理、数据核对,财务部负责数据的稽核和账务处理。
2、各种原因造成薪酬支付有误时,应在支付下月薪资时纠正。
(五)预警信号
1、集团人力资源&行政部,在次季度第一个月的10日前书面通报各司当季度工资报审存在的问题及注意事项。
2、通报等级
一级:
表示该司在过去一个季度内的工资报审基本正常,偶有存在授权内薪酬备案
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