道家著述中的管理心理的六个方面探究最新篇.docx

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道家著述中的管理心理的六个方面探究最新篇

道家著述中的管理心理的六个方面探究

道家著述中的管理心理的六个方面探究

在对道家着作中关于治国论述的梳理基础上,提出道家管理心理思想的6个主要方面:

无为的管理原则,辩证的管理谋略,清虚自守的领导品质,注重知人的人力资源论,善用众智的决策思想,把握时机的时间管理意识.

关键词:

《老子》,管理心理,道家

古代道家管理心理思想是中国管理思想遗产中珍贵的内容.就古代而言,《老子》及其之后的道家典籍被奉为经典,统治者十分注重从中汲取治理之术.大凡战乱平息,清静、无为的道家管理智慧就格外受到重视.道家管理心理思想已深深地融入在中国古代管理智慧之中,是其中最值得珍视的一部分.对于道家管理思想的研究,目前一般都集中探讨先秦老子的管理思想,先秦之后的研究相对薄弱.

如何准确地把握道家管理心理思想产生发展的脉络,还有待进一步研究.道家管理心理思想,集中在道家对如何治国问题的阐述上.从历史发展看,先秦是道家管理心理思想的奠基时期.老、庄是先秦道家的主要代表,提出了无为的管理最高原则,丰富的辩正思想内容构成了独特的管理谋略.此外,在领导心理、人力管理心理方面提出了基础性的思想观点.汉魏时期是道家管理心理思想的继承发展时期.

较之先秦,汉魏道家就人力管理心理、领导心理,信息、决策,时间等有关的管理心理问题作出了更为具体、全面的论述.在这一时期,《淮南子》以及道教经典《太平经》、《抱朴子》等道教经典也包含着丰富的管理心理思想.汉魏以后,道家作为一大学术流派,没有出现独立的强大的社会思潮,也没有产生属于本学派的大思想家和大学者.

但是,道家管理心理思想并没有湮灭,而是余绪不绝,并且进一步与儒家以及兵家、法家管理思想相融合.在唐、宋、明、清统治者的治国方略中,包含着对道家管理心理思想的运用.从先秦至明清,道家管理心理学思想的特征主要有以下方面:

1.无为的管理原则

道家哲学的最高范畴是道.老子认为道是宇宙的本体,是宇宙间一切事物由以形成的最终根源.有物混成,先天地生.寂兮寥兮,独立而不改,周行而不殆可以为天下母、吾不知其名.字之曰道.无生一,一生二,二生三,三生万物.无为是在遵循自然的前提下,有所作为和无所作为的总和.并非无所作为.人道要效法天道,就管理者来说,无为是指人适应自然,自觉服从客观规律的管理行为过程.道家的管理宗旨就是通过无为,最后到达无不治的管理效果.反之,如果人们行事不顺应自然而是凭自已的主观意愿违背自然而强为那就只会干扰、妨碍道的自然运行而招致失败.

无为是老派道家管理哲学的最高原则,它具有以下几个明显的特点;

第一,无为是一个普遍适用于任何管理过程的原则,不论是政治管理、经济管理、军事管理或社会文化管理,都概莫能外道家反对法令滋彰.认为国家政权为管理人民而制颁的法令规章越多,人们为现避、利用这些法令、规章而采取的手段越多,国家为禁制人民而使用的刑罚越繁苛,人们的反抗越强烈,社会也就越乱,越不安宁.其政察察,其民缺缺,法令滋彰,盗贼多有,民不畏威,民不畏死,奈何以死惧之.道家也反对以礼教作为治国手段.他们认为,以德、礼治国,和以政、刑治国,同样是有为.他们激烈地攻击礼者,忠信之薄而乱之首,大道废,有仁义.他们认为要想使国家安定,民风淳厚,最好是绝圣弃知,绝仁弃义.

第二无为的原则是适用于一切人的,但首先却是对上层统治者尤其是对君主的要求.〈老子〉非常强调统治者、领导者自身的倡率作用,这和儒家的风行草偃论是一致的,很可能是受儒家这种观点影响的结果.但是,儒家所讲的倡率作用,是以德率民,即以领导者自身的良好道德修养影响被领导者以化民从善.这在〈老子〉看来,是导民有为、〈老子〉也同样重视领导者的倡率作用、但却是要导民无为.

第三,无为作为一个宏观的管理原则,意味着国家对私人的活动采取不干预、少干预的态度,也即是采取放任的态度.但老派道家提倡无为,不是为了更加发挥私人的活力和积极性,而是为了把私人的活力和积极性尽量减弱减小.老子的理想是小国寡民,他说,小国寡民:

使有什伯之器而不用,使民重死而不远徙;虽有好舆,无所乘之;虽有甲兵,无所陈之;使人复结绳而用之,甘其食,美其服,安其居,乐其俗.邻国相望,鸡犬之声相闻,民至老死不相往来无为作为道家的管理哲学的最高准则,它的管理心理学有以下三方面的意义:

第一,无为能减少管理的心理阻力.只有无为而治,才能使下属在不知不觉中接受管理要求,避免引起反感.老子认为,以智取天下,别人还之以智;以力为出发点,别人还之以力.智慧出,有大伪..

第二,无为可以减少冲突.道家认为,过分的利益引诱,会导致相互争斗.管理者既要满足下属的合理需要,又要防止贪欲带来损害.老子主张圣人为腹不为目,主张生活简单,反对追求官能享乐.管理者无为,清心寡欲,即不提供过分利益,就会有利于管理.

第三,无为在于充分发挥组织机构的作用,避免管理者主观干扰.老子有句名言:

治大国若烹小鲜.组织结构建立后,应明确各自的分工职责,充分发挥其作用.管理者应适当超脱,避免主观、随意决策,不干扰日常的管理工作.所谓功成事遂,百姓皆谓我自然.从无为这个最高原则,又派生出以下几个管理原则:

其一是清静

要使管理活动能顺应道之自然,必须首先以清静、持重的态度处事,克服轻率、躁扰的弊病,不看准方向和时机,不采取行动;而一旦看准了,就坚定不移地采取行动,不轻易变迁、更改.清静为天下正,我好静而民自正,重为轻根,静为躁君.轻则失本,躁则失君.治大国如烹小鲜,这句话以极其精炼、生动的语言揭示了一个具有普遍性的管理原则;所管理的单位范围越大人数越多,情况越复杂.管理工作就越加需要镇定、持重和有条不紊.下面有乱是局部的,而上面是一乱则会乱及全局.

其二是寡欲

《老子》认为多欲和纵欲势必要采取各种手段以求得欲望的满足,这就意味着在经济、技术、文化以及政治、军事等方面有为,而君主或统治者的多欲、纵欲必然要导致赋税、徭役的增加,这本身就是国家政权的有为.同时,又将激起百姓的抵制、反抗,而使整个社会陷于纷乱和不宁.《老子》把寡欲看作是实现无为之治的一个先决条件,提倡见素抱朴,少私寡欲,不欲以静,天下将自定.

其三是下民

《老子》从古代的历史,特别是春秋、战国时期的剧烈社会变动中认识到:

贵以贱为本,高以下为基.因此,《老子》提出了统治者、领导者必须下民的管理思想,强调欲上民必以言下之,欲先民必以身后之,并且以百川归海做比喻说,江海所以能为百谷王者,以其善下之.

其四是愚民

《老子》认为,人们智慧的发展必然使人类社会同原始自然状态相去日远,而且必然使人们更趋向于有为,使无为之治越来越难于实现.因此,它主张要实行无为之治必须愚民,宣称古之善为道者非以明民,将以愚之.

辩证的管理谋略

道家的辩证思想十分丰富.有无相生,以退为进,欲夺固予,是古代管理谋略宝库的重要内容.《老子》认为事物是运动的,对立着的矛盾双方在斗争中各依一定的条件向自己的对立面转化,强和弱、大和小、先和后、刚和柔莫不如此.

《老子》把这种认识概括为反者道之动.《老子》认为,弱之胜强,柔之胜刚,天下莫不知,莫能行.他把这概括为弱用论,说,弱者道之用.《老子》的弱用论包含着以下几方面的内容:

第一,哀者胜-以弱胜强的基本条件

《老子》说的哀者有双重含义;哀痛和哀怜,或者说悲愤和同情.前者指战争的弱势一方、全军、全国全民对强敌侵凌一致悲愤,同仇敌汽;后者指它得到与国及中立同国家和人民的广泛同情,也就是《孟子》说的得道者多助.为了创造这些条件,〈老子〉主张:

对内要教育群众,使本国军民都充分了解自己所进行战争的意义,并憎恨敌人的凶残和不义,从而树立起坚强的决心和信心;同时,要进行艰巨的组织工作,把前方、后方一切物质、精神力量都动员起来.对外要做广泛的宣传工作和外交联络工作,多方争取支持和援助,联络友国,分化瓦解敌人.只有这样,才能把哀者胜由可能的条件变为现实的条件.

第二,以正治国--以弱胜强的基础

要想在战争中取胜,首先要做好内治工作来加强自己的实力,诸如将帅及各级军事干部的选拔、培养、考察,战士的征集、编组、训练,武器及其他军事物资的准备以及整个国家的政治、经济情况的改善等.这些治国、治军的工作,事先做得越充分,战斗的实力就越强大.这就是《孙子》所说的:

来战先立于不败之地,或《老子》说的无死地.这些治国、治军的工作,必须做得非常周密,切实,一丝不苟.《老子》说的以正治国,正是如此.

《老子》对以正治国的要求很严,不但要求对大事、难事必须十分认真,谨慎地干,对小事、细事和似乎简单、容易的事,也不得周大意.图难于其易,为大于其细.天下难事,必作于易;天下大事,必作于细.合抱之木,生于毫米;九层之台,起于累土,千里之行,始于足下.慎终如始,才能避免全部工作于几成而败之.如何看待老子的有为和无为?

第三后动制敌--以弱胜强的战略、策略

《老子》的弱用思想,除了要求以正治国外,还要求以奇用兵,即后敌而动.伺机制敌的原则.用兵有言,吾不敢为主而为客,不敢进寸而退尺.这里,主指先发进攻,客指后发应战或防御.防御也不是固守阵地同占优势之敌死打硬拼,而是可在强敌进攻下首先撤退,以避免在不利形势下同强敌决战.《老子》以退尺为喻,说明退却可以大踏步后退,以便远远甩开敌军,等待敌军实力减弱后转入反攻.飘风不终朝,骤雨不终日.孰为此者?

天、地.天地尚不能久,而况人乎?

.来势越猛,动作越大,衰竭就越快.我保存和储存实力,而敌人疲敝、衰竭,这就逐渐改变了双方力量的对比,使反攻胜敌有了可能.中国古兵法书所说的避其锐气,击其惰归,指的这种情况.等待敌军暴露出弱点,然后转入反攻.当敌军最初集中强大力量进攻肘,它的弱点不容易发现,也不容易加以打击;但在敌进我退、敌久不得手而躁急求战的情况下,弱点就容易暴露出来.

《老子》不仅主张以后发和退却等待敌军暴露弱点,还主张使用各种谋略制造种种假象以诱骗敌人上误敌人,以促使敌人暴露弱点它把这种谋略称为微明术:

将欲歙之,必固张之;将欲弱之,必固强之;将欲废之,必固兴之;将欲夺之,必固予之.这种微明术的特点是:

要削弱、空耗或打击敌人夺取敌人的阵地,就先对它示弱,或者故意让它得点便宜,引诱它作出错误判断,轻举妄动,加速暴露出弱点,然后出其不意给予致命打击.先发制人与后发制人.无为地和弱用论是《老子》道家管理哲学的两个主要组成部分.

无为论包含着人们的管理活动要符合道之自然,不可任凭主观意愿妄为、强为;领导者或管理者要以身率下,不可一味靠强制手段进行管理;管理者进行管理活动时要谨慎、冷静和坚定,不轻举妄动、频繁更张和朝令夕改,等等.这些都是一些带普遍性的管理原则,是管理活动一般必须遵循的.

弱用论包含着强和弱是互相转化的.对于弱者来说,内而同仇敌忾,外而得道多助是以弱胜强的基本条件;以正治国,尽量加强自己的实力,是以弱胜强的基础;以奇用兵,采用机动灵活的战略、战术,是以弱胜强,转弱为强的有效手段,以弱胜强要后动制敌等等.象这样完整的、自成体系的以弱胜强术,尤其是我国管理思想遗产中的稀世之珍.

《老子》提出有无相生的思想.它说:

天下万物生于有,有生于无..道家的有无相生的思想已为现代管理研究者所重视.有无相生思想可帮助认识企业管理中硬件与软件的关系.有可理解为硬件设施,无可理解为企业中的软件,具体包括思想、精神、文化等.海尔集团总裁张瑞敏从中得到启示,主张注重企业文化,强调无形比有形更重要.

3.清虚自守的领导品质

如现代管理学中一样道家注重提高领导者品质,慈、俭、退让是道家三宝.《老子》67章说:

我有三宝,持而保之:

一曰慈,二曰俭,三曰不敢为天下先.慈、俭对后世的统治者产生了深远的影响.他们或标榜自己慈爱百姓,节俭财用,或对此加以倡导.老子少私寡欲的主张对后世的统治者起了劝解作用.唐魏徵在向唐太宗上的十思疏中,提出了君臣要注意的十个方面,这十个方面包含了道家清虚自守的思想内涵.而退让既然是三宝之一,那就是有普遍适用性的;不仅势弱的一方不应争上,抢先;即使是力量较强的、占优挚的一方,也能从居后处下中得到更大好处.在君和民的关系中,《老子》主张君先下民;在国和国的关系中,则主张大国以下小国.重民、爱民是道家的一贯主张.《老子》49章说:

圣人常无心,以百姓之心为心.老子推崇的是没有私心,重视民心民意圣人.《吕氏春秋》《顺民》篇认为先王先顺民心,故功名成.《太平经》作者把以民为本作为管理的核心,治国之道,乃以民为本也道家主张领导者要知人,更要自知.

《老子》33章说:

知人者智,自知者明.道家还主张领导者要稳重、清静,保持清醒的头脑.在成绩面前,领导要克服骄傲情绪,不要骄傲自满:

果而勿矜,果而勿伐,果而勿骄.因时因势而变,是管理中的权变思想,也是道家对领导者的一项品质要求.老子以水为喻,提出因势而变的思想:

上善若水

附送：

道德与制度的悖论：

企业道德建设

道德与制度的悖论：

企业道德建设

在企业文化建设中，道德问题一直是文化建设的重要内容，比如企业道德、员工职业道德建设等等，甚至一些企业还将“八荣八耻”的内容略加修改，作为本企业道德建设的理念。

企业文化中道德文化的风行，是我们的传统密切相关。

由于“家文化”根深蒂固的影响，以个体道德自省和个体的修养作为组织管理的前提，一直是传统社会统治的重要方法。

因此，从文化意义上说，中国历来就是一个中国“道德社会”而不是一个制度社会。

所谓不是“制度社会”，并不是说我们没有制度（制度的好与坏姑且不论），而是说在制度设计和实施的过程中，往往会出现以道德的强势，以圣人、大人的意志来“湮没”甚至“反动”制度的情况。

听到一个朋友说起坐公交车因让座位而发生的不愉快，联想起了前段时间网上对某城市公交车“排队”与“让座”问题的争论。

实际上，排队与让座的问题折射出的是社会发展中也是组织建设中至关重要的制度（秩序）与道德的问题。

先说排队。

毫无疑问，排队首先是一个公共秩序的问题，虽然社会层面并无法律和法规等硬性规定必须排队，但排队实际上关乎社会秩序中的公平与正义，即先来者享有先上车的权利，因为他付出了时间的成本，应该得到相应的报偿。

而后来者如果插队，就违背了正义原则，是一种违规行为，也是一种不道德的行为。

在这种情况下，来自外部的强力约束，比如围栏的约束、交通部门的人工管理、排队者自发的集体约束等等，都是合理的和正义的。

同时，对于插队等不良行为的批评乃至曝光都是必要的，也符合社会正义原则。

再说让座。

在道德文化十分浓厚的我国，让座是体现社会公德和良好个体私德的优良传统，让座者往往因为其高于一般人的良好德性而受到人们的称，而且让座也是社会层面应该大力提倡的。

但是，让座的问题为什么会成为争论的焦点问题呢？

这是因为，新闻中有“如果不让座，就会有电视台不定期的暗访和对拒绝让座的人进行曝光云云”。

这里的问题是，让座行为不是一种秩序的要求，而是一种基于个体良知的道德行为。

也就是说，让座的人理应受到表扬，而不让座的人似乎不应该收到批评，因为他的座位很可能是通过我们同和极力维护的、遵循“先来后到”的原则排队而得来的。

因此，如果排队是为了保证先来者先得到座位的“公平”，那么，假如我们以道德的名义“迫使”通过排队得到座位的人让座，岂不是反过来损害了排队的“正义”原则？

因此，社会首先应该坚守的是基于社会正义的契约性的秩序，而不是以高端的道德诉求来损害和破坏这些合理的契约。

这一类问题，我们在社会生活中都会遇到。

而我们产生诸多困惑和迷失的原因，是因为我们经常会混淆秩序（制度）和道德的界限，往往以道德的名义损害基于正义的制度（秩序），形成了“以道德反对道德”的悖论！

实际上，我们应该看到，这些基于正义的秩序，其背后也是有一种道德观念作为支撑的。

道德和良知是人类社会一切行为的出发点和归宿。

拿企业文化建设来说，无论在怎样的情况下，在企业倡导和褒奖崇高的道德理念和具有崇高道德行为的人，都没有错误。

但问题的关键是，我们如何将企业道德的理念实践化？

不可否认，道德的宣传和说教在一定程度上会对员工的行为起到“塑型”作用，但是如果仅仅将道德停留在“说教”层面，长此以往，结果可能适得其反，这也或许就是企业文化在实践中部分地遭到员工“抵制”的原因吧。

在企业的道德建设实践中，要避免道德建设成为空谈甚至造成对制度的侵蚀，可以从三个方面入手。

◎一是要将企业道德口号与企业的制度设计及运行“链接”起来，保持道德理念与现实制度设计和运行的统一。

即有怎样的道德理念，就应该有与之相适应的制度设计，让制度的内涵充分体现道德诉求的价值，不说空话和假话，以道德理念引领制度，以制度体现和道德，将道德寓于制度的实施之中。

需要注意的是，虽然企业也有宣传和弘扬高尚道德理念的责任，但是不能也不应该仅仅将这些宣传工作作为道德建设的惟一或者主要任务。

◎二是将非正式制度的道德理念尽量与现实工作的“具体场景”结合起来，在简单的道德理念背后，加上一些能够在管理实践中起作用的具体规范。

贺卫方先生在博客里的一篇文章中谈到这一问题时，曾举美国加州“司法伦理准则”的内容以为佐证。

加州“司法伦理准则”的核心内容就是五项戒律：

一是法官应维护司法的公正与独立；二是法官应避免从事不正当或表面上不正当的活动；三是法官应公正、勤勉地履行司法职责；四是法官从事准司法和非司法活动，应使其与法官义务产生利益冲突的风险降至最低；五是法官和法官候选人应避免从事不当的政治活动。

贺先生认为，“表面看来，内容似乎相当简单，但是，每一条所附加的详细说明以及有关案例却显示它们明确的范围和严格的效力。

例如，如果法官单方面与当事人接触，即便没有任何收受好处的行为，也可能受到依据第二条的指控；一个在法庭上诋毁律师人格的法官足以因为第三条戒律而遭到公开警告或公开谴责，结果失去继续担任法官的机会。

”我想，这一案例，可能会对目前枯燥乏味的“企业道德理念”和“道德规范”一类的东西有很好的借鉴作用。

◎三是企业领导者乃至各级管理者的示范作用。

最近因为购买电脑和商家发生的小小纠纷可以作为一个很好的案例。

买回新电脑后，发现一个硬件出现了问题，三番五次地打电话给商家，才派了一个技术人员上门服务。

技术员是一个刚走出校门不久的小伙子，人很实在，发现电脑硬件有问题后，说实际上可以退换的，同时又说：

“我们老板很严格，一般是不愿意给退还、只愿意给维修的。

可能退还会很费劲。

你们给公司打电话时，别说是我说的可以退还。

”我很感谢年轻人的坦率和好意，虽然最后经过“艰苦奋斗”将电脑退了，但这件事情引起了我的思考。

试想，这个商家的老板在教育员工的时候，肯定会给员工大讲特讲如何要对公司忠诚、要实在、要讲道德之类的话。

但是，在对待顾客时，他却让员工采取了不正当和不诚实的行为。

这样的一种道德教育和实践的反差，会造成员工怎样的行为模式或者文化模式呢？

自然，员工肯定无法从他身上学到诚实和正直的高尚品格。

这样的老板和企业，恐怕只能是从领着员工欺瞒顾客始，以员工最终的欺瞒老板和企业终。