中小会计师事务所激励性薪酬体系设计.docx

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中小会计师事务所激励性薪酬体系设计

中小会计师事务所激励性薪酬体系设计

摘 要

我国中小会计师事务所行业存在着市场开拓能力不足、专业人才缺乏、内部管理不规范等问题，这成为制约其生存和发展的障碍。

会计师事务所要做大做强，人才是关键。

能否拥有有能力、高素质的审计人才，关系到会计师事务所尤其是中小会计师事务所的兴衰成败。

合理的薪酬是留住人才的关键因素之一，然而通过调查我国中小会计师事务所的薪酬状况发现，目前薪酬模式存在诸多不合理，如薪酬体系中的固定薪酬较低，变动薪酬与单一业绩指标挂钩，这就诱使员工过分开拓业务、发展客户，从而忽视了业务质量，同时这又造成职业道德、能力素质等优秀的个人素质都难以成为薪酬的考核因素，这加大了事务所的审计风险，也更难以留住和培养优秀人才。

本文首先论述宽带薪酬的激励作用，将绩效评价导入整个薪酬体系，然后，结合中小会计师事务所的行业特征，说明建立基于绩效评价的薪酬体系的激励性和重要性。

针对中小会计师事务所绩效评价存在的问题，本文分别从定性与定量两大方面构建事务所绩效评价体系，定性指标主要评价员工各个方面的综合能力。

通过定量指标的评价，确定不同岗位员工的宽带岗位薪酬，避免了目前岗位薪酬固定、标准过低、缺乏激励的缺陷。

关键词：

薪酬体系 绩效评价 激励性 会计师事务所

IncentivePaySystemDesignoftheSmallandMediumAccountingFirms

Abstract

Atpresent,forChina'ssmallandmedium-sizedaccountingfirms,thelackofmarketdevelopment,thelackofprofessionals,thelackofstandardizationoftheinternalmanagementbecomebarrierstorestrictitssurvivalanddevelopment.IftheCertifiedPublicAccountantsintendtobecomebiggerandstronger,themostimportantisthetalents.Owninghighlyqualifiedandcapableaccountantshasasignificantimpactonthedevelopmentofaccountingfirms,especiallythesmallandmedium-sizedaccountingfirms.

Reasonableremunerationisoneofthekeyfactorstoretaintalents.However,byinvestigatingwefoundtheremunerationofsmallandmedium-sizedaccountingfirmshasmanyunreasonablefactorsinthepaysystem,forexample,fixedpayislowerandvariablepayislinkedtosingleperformanceindicators.Itleadstoemployeesoverdeveloptheirbusinessandclients,butignoringthequalityofservice.Andtheworkethic,abilityandqualityofoutstandingpersonalqualitiesaredifficulttobecomeasalaryofassessmentfactors.Itwillincreasethefirm'sauditrisk,andmoredifficulttoretainandcultivatetalents.

Thepaperfirstdiscussesthebroadbandpayincentivesandputsperformanceevaluationintothewholepaysystem.Then,establishingincentivepaysystembasedonperformanceevaluationcombineswiththeindustrycharacteristicsofsmallandmedium-sizedaccountingfirmsandintroducesitsincentivesandimportance.Inordertosolvetheproblemofperformanceevaluationofsmallandmediumaccountingfirms,thepaperbuildsfirmperformanceevaluationsystemfromthetwoaspectsofthequalitativeandquantitative.Qualitativeindicatorsmainlyevaluatetheemployeesfromallaspectsofthecomprehensivecapacity.Thepurposetoevaluatequantitativeindicatorsisdeterminingthebroadbandjobsremunerationofemployeeswhoareondifferentposition.Itcanavoidthatjobsalaryistoofixed,standardsislowerandlincentivesislack.

Keywords:

PaySystem,PerformanceEvaluation,Stimulus,AccountingFirm

目  录

1引言  1

1.1研究背景  1

1.2研究的主要内容  1

1.3研究思路及框架  1

2设计激励性薪酬体系的理论基础  2

2.1激励性薪酬体系设计的理论分析  2

2.2激励理论简介  2

2.3绩效管理相关理论  3

2.4薪酬管理理论  4

3中小会计师事务所薪酬模式的分析  5

3.1中小会计师事务所界定及其特征  5

3.2薪酬模式调查分析  5

3.3薪酬制度和绩效评价存在的缺陷  6

4中小会计师事务所绩效评价体系设计  8

4.1绩效评价体系的现状分析  8

4.2中小会计师事务所绩效考核体系的设计思路  8

4.3绩效考核的分类分层设计  8

5基于绩效评价的中小事务所激励性薪酬设计  10

5.1基于绩效评价的激励性岗位薪酬设计  10

5.2基于绩效评价的激励性业绩薪酬设计  10

5.3激励性福利薪酬设计  12

6结论  13

谢辞  14

参考文献  15

外文资料  16

1引言

1.1研究背景

我国注册会计师行业经过二十多年的发展，已经产生一大批高素质的从业人员，并拥有了自主品牌的本地会计师事务所，但是我们也看到，国际“四大”会计师事务所在中国的会计市场的市场份额是也在增加，且其增长速度远远超过本地企业，事务所行业的竞争将更加激烈，处境越来越难，特别是小型和中型会计师事务所，正面临着一个巨大的冲击和生存压力[1]。

会计师事务所面临激烈的市场人才竞争，使本来就稀缺的人才大量流失，这在中小型会计师事务所尤为严重，如何吸引人才、留住人才，是中小型会计师事务所做大做强的关键，而薪酬就是吸引并留住人才很重要的环节，然而目前会计师事务所尤其是中小型会计师事务所制定的各种薪酬模式并不能让员工满意。

1.2研究的主要内容

我们试图建立一个较全面的激励性薪酬体系，改变会计师事务所较片面的考核指标作为计算薪酬标准的情况，考虑到事务所的行业性质、规模特点、人员组成、市场状况等各方面情况，较全面地反映事务所的发展愿景，建立绩效评价体系，包括岗位绩效评价确定岗位薪酬，项目团队绩效评价确定业绩薪酬，制定出事务所的薪酬标准。

1.3研究思路及框架

先根据自己的研究兴趣确定“中小事务所奖励性薪酬体系设计”的论文题目，伴随着事务所行业竞争激烈化，人才成为事务所的核心竞争力。

但是，事务所尤其是中小型事务所的薪酬体系不合理，无法留住优秀人才。

为此本论文提出“中小事务所奖励性薪酬体系设计”。

然后是“中小事务所奖励性薪酬体系设计”研究的方法和步骤。

利用归纳和演绎的方法，分析问题和解决问题；采取定性与定量的方法，对具体问题的分析与解决。

2设计激励性薪酬体系的理论基础

2.1激励性薪酬体系设计的理论分析

激励性机制对企业管理控制的作用十分显著，足以消除员工心理上的顾虑和消极行为，变被动为主动，将实现企业目标作为员工自发的行为，以最大的限度调动员工的生产经营积极性，提高劳动生产效率，形成自下而上的巨大合力，使企业能在市场竞争处于不败之地。

企业为了实现其目标，应将企业的目标结合对员工的绩效管理，根据绩效考核确定员工薪酬，实现的薪酬因素能够提升员工的满足感，这就能更好地发挥激励作用。

将公司的薪酬体系、激励机制和绩效管理结合起来，才能实现企业长远发展的目标。

2.2激励理论简介

激励理论是对激励的规律、原理、机制及其方法的概括和总结，是激励在管理活动中赖以发挥功能的理论基础。

许多学者从不同的角度研究如何激励人的问题，并提出了许多激励理论。

本节介绍四种基本的激励理论:

（l）马斯洛需求层次论

美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛认为人是有需求的动物，其需要取决于他已经得到什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响行为，已经得到满足的需要不再起激励作用。

并且人的需要都有轻重层次，某一层需要得到满足后，另一层需要才出现。

在此基础上，马斯洛将人得需求分为五个层次：

生理的需要、安全的需要、社交或情感的需要、尊重的需要和自我实现的需要，其中，生理和安全的需要称为较低级的需要，而社交需要、尊重需要与自我需要称为较高级的需要，人只要在满足较低级的需要后，才会追逐较高级的需要。

（2）弗鲁姆的期望理论

动机激励水平取决于人们认为在多大程度上人们可以期望达到预计的结果，以及人们判断自己的努力对于个人需要的满足是否有意义。

弗鲁姆提出“激励=效价x期望率”。

激励是指一个人受到激励的强度，效价是指个人对某种成果的偏好程度，而期望率是指通过特定的活动导致预期成果的概率。

激励的效用取决于效价和期望率的高低。

充分考虑员工的偏好和期望才起到了激励的作用。

只有当人们预期到某一行为能给个人带来吸引力的结果时，个人才会采取特定的行动，才能达到激励的作用。

（3）人力资本理论

人力资本管理是建立在人力资源管理的基础之上，综合了“人”的管理与经济学的“资本投资回报”两大分析维度，将企业中的人作为资本来进行投资与管理，并根据不断变化的人力资本市场情况和投资收益率等信息，及时调整管理措施，从而获得长期的价值回报。

提高人的知识、能力等相关人力资本，给经济增长带来的贡献率，远比资金、机械的增加要重要得多。

增加人力资本有两种含义，一是增加人力资本存量，即投资人力资本；二是提高人力资本的效率，即人力资本供给。

显然，相对于其他形式的投资而言，人力资本投资更