层级薪酬制度.docx
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薪酬制度
第一部分基本概念和思想
一、为规范公司薪酬管理工作,明确各公司、各职务的职级职等,使公司薪酬体系与劳动力市场有效接轨,从而激发员工活力,促进员工价值观念的凝和,形成选、育、留、用人才的长效机制,最终推进公司总体发展战略实现。
二、把员工个人业绩和企业业绩有效结合,共同分享公司健康稳健发展带来的收益。
第二部分适用范围
本制度适用于公司总部所有部门员工,分子公司员工薪酬制度由各子公司参照此制度执行或者按照本公司的实际情况提交适用的薪酬管理制度至公司总部人事行政部统一核准后报总裁审批执行。
第三部分薪酬分配的依据及基本原则
一、薪酬分配的依据
薪酬分配的依据是:
市场水平、岗位价值评估和工作业绩。
二、薪酬分配的基本原则
薪酬作为价值分配形式之一,遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。
1、竞争性原则:
在薪酬结构调整的同时,根据市场薪资水平的调查,制定薪资标准,使公司的薪酬水平具有市场竞争力。
2、激励性原则:
遵循合理底薪认定,薪酬调整结合个人绩效,小步快跑的原则,不同岗位的员工有同等的晋级调整机会。
3、公平性原则:
薪酬设计重在建立合理的价值评价机制,在统一的规则下,通过对员工的岗位价值评估和绩效考评决定员工的最终收入。
4、经济性原则:
人力成本的增长幅度控制在适当的成本比例当中,用适当薪资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值,实现可持续发展。
第四部分薪酬总额
一、公司总部行政人事部通过建立人力成本预算制度,对薪酬总额进行控制。
二、公司总部行政人事部根据本年度的营业收入、薪酬总额,以及下一年度的经营计划,对各职系中各岗位基本工资进行调整和确定。
并通过对下一年度各岗位及人员编制的预计,做出下一年度的薪酬预算,包括固定薪资总额和绩效奖金总额。
三、薪酬预算经总裁批准后执行。
第五部分薪酬构成
本模型将员工薪酬构成分为四块,分别为:
基本工资,职务工资(岗位工资),绩效工资,其他福利。
一、基本工资
基本工资为公司员工薪酬构成的第一步,设立依据主要市场水平、岗位价值评估和工作业绩,分为七档6级,如表一、表二所示
表一:
员工岗位级别划分
根据公司各岗位的工作内容和特点,将所有的岗位分为七个岗位级别,这些级别分别是:
岗位级别名称
定义及特点
一层
决策层
主要包括设定公司远景的岗位,这些岗位通常会通过制定公司战略,协调子公司、各职能中心等公司层面的群体间关系,对公司整体经营目标的实现产生重要的影响,如:
集团总裁、集团副总裁、一级子公司总经理等。
二层
高级管理层
副总级/集团总工程师
主要包括制定战略的岗位,这些岗位通常通过制定重点部门的目标,协调部门关系等方式,对公司中长期目标的达成产生重要的影响,如二级子公司总经理、集团总裁高级助理等岗位属于集团公司副总级高级管理层人员。
三层
经营管理层
总监/子公司总工程师级
主要包括制定经营计划的岗位,这些岗位通常通过制定制度,协调和管理部门内部人员,带领团队完成项目等方式,对公司和部门的短期目标产生影响,一级子公司副总经理、集团总裁助理、集团各部门总监、子公司总工程师等岗位属于集团公司经营管理层人员。
副总级储备干部属于该一层级。
四层
高级执行层
部门经理/高级工程师级
主要包括督导日常工作的岗位,这些岗位通常通过业务监督和帮助等手段,参与并带领团队开展日常的工作,对完成部门当前的任务产生影响,如:
二级子公司副总经理、集团各部门经理、公司高级工程师。
总监级储备干部属于该一层级。
五层
执行层
部门主管/业务骨干与中级工程师
主要包括独立完成工作的岗位,这些岗位通常运用自身的专业知识和技能,完成具有一定困难的工作,如:
集团公司各部门主管、集团高级专员、各子公司部门经理、中级工程师。
经理级储备干部属于该一层级。
六层
操作层
专员/初级工程师/一般工作人员
主要包括协助他人完成工作的岗位,这些岗位通常在他人的带领下,运用自身的专业知识和技能,完成简单的明确的任务,总裁秘书、专职司机、各部门专员、初级工程师属于操作层人员。
主管级储备干部属于该一层级。
七层
工勤层
助理级
主要包括以简单重复性工作为主的岗位,这些岗位通常工作内容比较单一明确,各部门助理级员工、司机、文员等通常属于工勤人员层。
表二:
基本工资对照表
级别
档级
1级
2级
3级
4级
5级
6级
7级
8级
9级
一层
15000
17000
20000
23000
26000
30000
34000
38000
42000
二层
10000
12000
14000
16000
18000
20000
22000
25000
28000
三层
7000
8000
10000
12000
14000
16000
19000
21000
24000
四层
5000
6000
8000
10000
12000
14000
16000
18000
20000
五层
4000
4500
5000
6000
7000
8000
9000
10000
12000
六层
2500
2800
3100
3500
4000
4500
5000
5500
6000
七层
2000
2200
2500
2800
3200
3600
4000
4500
5000
每个岗位的基本工资不是固定不变的,可根据员工工作经验、学历、相关资格证书进行划分,从而达到同岗不同酬的目的。
其本工资可拆分基础工资、各类津贴(如学历津贴、职称津贴等)。
同时基本工资不作为缴纳社保的参照指标。
二、职务工资(岗位工资)与绩效工资
1、职务对应的薪资反映的是一个员工现阶段的责任和能力。
由于这部分薪资反映的是现在的实际贡献,具体体现在:
职务工资在职务变动时可以随之调整,上浮或下调。
2、绩效工资的金额取决于绩效考核的结果,除个别职位外,基数与职务工资挂钩。
3、绩效工资是奖惩性质的工资,可根据绩效考核结果发放。
绩效考核结果优异的员工,绩效工资为职务工资之外的奖励工资;绩效考核结果一般的员工,绩效工资不做奖惩,即额度为0;绩效考核结果差强人意的员工,绩效工资为惩罚性质,金额等于考核结果权重乘以职务工资,从职务工资中扣除。
4、职务的划分
职务的划分参见前面的表一,分为七等。
每一个等级中对应有不同的职务。
职务的确定只与员工当前所在岗位相关,与员工的工龄、文凭、经验等都没有直接的关系。
其划分非常简单,一旦其岗位确定了,其相应的职务也就确定了。
(每一个等级内职务都是指一个范围,这个范围内包括若干种相近职等的职务。
)
5、职务对应的工资标准及绩效工资的范围,如表三所示
表三:
职务工资和绩效工资表
级别对照工资
职务
职务工资
绩效工资
职能
技术
储备干部
权重范围
1,决策层:
5000
0
0~120%
2,高级管理层:
4000
5000
0
0~120%
3,经营管理层:
3000
4000
6000
4,高级执行层:
2000
2500
4000
5,执行层:
1000
1500
2000
6,操作层:
800
1000
1500
7,工勤层:
500
800
0
0~110%
说明:
1、绩效工资根据绩效考核结果浮动,如果超过变动范围需有公司下达相关文件作为依据。
2、储备干部正式入岗前没有职务工资,同时没有绩效工资。
3、考虑到工勤层员工多为基层员工,绩效工资浮动为0~110%。
4、公司可根据职务工资为员工缴纳社保,不足当地最低缴费基数则按照最低缴费基数进行缴纳。
三、销售提成方案
1、销售人员提成是其主要收入来源,现拟定以下提成方案:
表四:
销售任务完成率
提成比例
提成基数
50%以下
0.06%
当月销售业绩
50%(含)—80%
0.07%
80%(含)—100%
0.08%
100%(含)—200%
0.09%
当月销售业绩超出当月销售任务部分
200%(含)以上
0.1%
超出当月任务200%以上部分
2、销售管理提成方案
1)在销售均价和任务完成的前提下,给予销售经理的团队提成如下图所示:
表五:
销售任务完成率
提成比例
提成基数
50%以下
0.04%
当月销售业绩
50%(含)—80%
0.06%
80%(含)—100%
0.08%
100%(含)以上
0.1%
当月销售业绩超出当月销售任务部分
2)如当月销售任务完成率超过100%,策划、客服、营销等销售支持岗位共享当月销售业绩超额完成部分的0.2%作为奖励。
3)销售资金全款回笼当月发放80%销售提成,年终发放20%销售提成。
如当月回款未达到100%,已到账部分计入当月销售任务,剩余部分计入回款全额到账月份销售任务。
3、招商提成方案
1)招商员工提成方案:
表六:
招商任务完成率
入驻企业匹配度
提成金额
50%以下
完全匹配
首月租金的40%
基本匹配
首月租金的30%
50%(含)—80%
完全匹配
首月租金的80%
基本匹配
首月租金的70%
80%(含)—100%
完全匹配
首月租金的100%
基本匹配
首月租金的90%
100%以上
完全匹配
首月租金的120%
2)招商管理提成除个人成交业绩外,可计提团队业绩的5%作为管理佣金。
四、其他福利
1、工龄工资是公司为答谢长期服务和效力于公司的一年以上的老员工,入司满一年的员工可以享受该政策相对应的薪资,其中:
1-3年司龄者每满一年享受50元,4-6年司龄者每满一年享受80元,7-9司龄者每满一年享受100元,10年以上司龄者每满一年享受120元,最高享受1200元者封顶。
2、交通补贴及通讯补贴,如下图所示:
表七:
公司内部职务级别
交通津贴(月/元)
通讯津贴(月/元)
决策层
配车接送或者1000/月
实报实销
高管层
800.00
800.00
管理层
500.00
500.00
高级执行层
300.00
300.00
执行层
100.00
200.00
操作层
------
100.00
工勤层
------
100.00
特殊岗位员工
按需申报,需由部门负责人提出申请,经过分管领导审核,总裁审批通过后方可执行。
3、过节费及礼金,视公司经营状况可在各个节日发放不同的金额作为过节费,以增加员工在企业工作的归属感。
同时在员工生日及结婚时发放一定金额的礼金表以祝福。
第六部分新员工薪资确定
新员工入职关系到企业是否能及时注入新鲜血液,其薪资确定分以下几个步骤进行:
一、招聘新员工前需确定招聘岗位所在岗位层级,并明确该岗位任职条件。
二、通过同行业薪酬调查,明确该岗位基本工资所在级别区间(如:
五档3~7级),并上报至总裁审核。
三、审核通过后,根据候选人个人工作经验匹配度、能力及职业素养(如表八)确定具体薪资,并上报至总裁审批,审批通过后方可录用。
表八:
新员工基本工资级别确定表
岗位经验匹配度
基本匹配
完全匹配
超出预估
1~2级
2~3级
4级
行业经验匹配度
基本匹配
完全匹配
1级
2级
职业素养
较好
优秀
1级
2级
说明:
1、在面试过程中,通过结构化面试评估候选人工作经验匹配度及职业素养;
2、岗位经验匹配度:
1)基本匹配指:
至少具备该岗位最低工作年限,并对岗位各项工作基本了解
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