人事制度心得体会.docx

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人事制度心得体会

人事制度心得体会

　　篇一：

行政人事工作心得体会

　　行政人事工作心得体会

　　如何做好行政人事工作，是大部份行政人事从业者需要解决的问题。

我在我的工作中碰到过很多的问题，可是都会一一的解决，不是因为运气好，而是讲求科学的方式和人际关系，和自己的性格等。

如何做好行政人事工作？

本人通过自己的点滴总结和积存，给列位讲述下面几点体会，不足的地方敬请指教：

行政部作为公司的一个核心部门，它肩负整个公司的治理重任。

它运作的好坏，直接关系到整个公司的标准化进程。

　　一、行政事务治理

　　一、负责本部的行政治理和日常事务，协助总领导弄好各部门之间的综合和谐（尤其是重点部门必然要重点关注，要学会用“十个指头弹钢琴”--针对不同的部门要用不同的方式；站在公司的角度为员工效劳）；

　　二、落实公司规章制度（重在执行与坚持--关于一项难以贯彻的制度长期坚持下去就自然成了常规）；

　　3、增强对各项工作的催促和检查（坚持原那么性），沟通内外联系，保证上情下达和下情上报（当即行动）；

　　4、负责对会议文件决定的事项进行催办（跟进、跟进、再跟进），查办和落实（不管任何人，王子犯法与庶民同罪--包括总领导），增强对外联络，拓展公关业务；

　　五、负责全公司组织系统及工作职责研讨和修订，负责公司车辆的治理；

　　六、负责节约公司本钱（降低了本钱也就为公司赚了钱，节约、节约、再节约--为你的厉行节约而喝彩！

！

）。

　　二、人力资源治理与开发

　　一、组织架构的设计、职位描述、人力计划编制、考勤治理的工作。

　　二、招聘利用：

提供工作分析的有关资料，使部门人力资源打算与组织的战略和谐一致，对申请人进行面试作最终录用和委派决定，对提升、调迁、奖惩和辞退作出决定，职务分析和工作分析的编写，制定人力资源打算，通过这些使企业内部“人、事相宜”即采纳科学的方式，依照工作职位要求，将员工安排到适合的职位，来实现人力资源合理配制。

　　3、工作报酬：

制定合理的薪酬福利制度，按劳付酬，照功行赏，通过报酬、保险和福利等手腕对员工的工作功效给予确信和保障。

第二，促使员工提高士气和生产效率的各类鼓励策略也是对员工工作绩效的一种有效报偿。

　　4、培训开发：

此刻的市场无疑应是产品质量的竞争，说究竟是人材的竞争，是一个企业整体素养的竞争。

一个产品质量的好坏，也是一个企业所有职位技术的集中表现，因此应把全员培训作为企业立业之本，追求全员卓越，以人为本的治理方式。

提供培训开发需求和待培训者名单，制定并实施培训开发打算：

要紧指职业技术培训和职业品质的培训，为员工进展提供咨询，标准在职培训开发的指导，通过培训开发来“提高员工能力”和“发挥员工能力”以此改良员工的行为方式，达到期望的标准。

　　五、人员考核：

要紧负责工作考核，中意度调查，研究工作绩效考核系统和中意度评判系统，制定纪律奖惩制度，以工作职责来制定绩效考核标准，通过这些活动能够公平的决定员工的地位和待遇，能够增进人力资源开发和合理利用，而且提高和维持企业的经营的高效率。

　　三、负责公司各项规章制度的修订，制定及检查监督。

　　运用刚柔并济的治理模式，制定一套符合企业自身的治理制度，运用权利和组织系统，强行进行指挥、操纵、命令、硬性治理来达到目的。

　　四、负责总务治理

　　没有后勤的保障，就保证不了生产稳固正常的进行。

第一要制定相关制度；，增强对宿舍、食堂、水电、办公用品、零星修缮、部份固定资产、卫生、环境的治理。

　　五、平安捍卫

　　增强对人员进出、公事访客、车辆物品出入、消防平安、防盗防灾、职业平安防护等的治理，同时对员工进行平安教育，贯彻“平安第一”“预防为主”的指导思想，制造一个安宁祥和的工作、生活环境，保证公司员工的生命财产平安。

　　六、强调企业精神，创建公司的企业文化

　　企业文化不但能反映出企业生产经营活动中的战略目标，群体意识价值观念和道德标准，还能凝集企业员工的归属感、踊跃性和制造性，引导企业员工为企业和社会的进展而尽力，同时企业文化还具有两种约束

　　力，一种是硬的约束力、制度，一种是软的约束力、无形的，确实是活跃企业的文化生活，良好的生活环境和业余文化生活（比如咱们公司的“佛文化”就贯穿到整个企业文化当中）。

　　七、塑造企业形象

　　一、企业精神形象，它关于员工有壮大的凝聚力，感召力，引导力和约束力，能增加员工对企业的信任感，自豪感和荣誉感。

　　二、企业环境形象因为制造良好的企业环境，是企业生产经营活动顺利进行的前提和基础，而充分熟悉企业环境的特点又是制造良好企业环境的基础。

　　3、企业员工形象制定《员工手册》，因为良好的员工素养和形象，是企业形象的重要组成要素。

员工的仪表装束、言谈举止、工作能力、科学文化水平、精神风貌、工作效率等都会给社会公众一个整体印象。

总而言之，行政人事部工作的最终目标确实是确保公司的正常运作及生产，稳步，正常的进行，为企业制造经济效益，为咱们亲爱的员工制造他们在外面的另一个“家”！

！

行政人事部工作一应俱全，事务性公司又“简单而复杂”，咱们在做工作的时候，必然要保证高度的层次性，部门要在“办公室6S治理”的基础上，养成“日事日毕、日清日高”的良好适应。

　　要学会跟竹子一样的做人，与各部门维持互惠互利的行为，尽力和最不容易弄好关系的人弄好关系，才能在复杂的职场中顺利进行工作。

　　尤其是在私人企业工作的同仁们，在对待上级、平级、下级必需得罪一级的时候，咱们必需优先保证上级和你的平级的利益，然后才能善待你的下级（在保证不损害下级利益的前提下，站在企业的位置为员工效劳），如此才能把行政人事工作做好。

或许还有千言万语未驶出来，可是我衷心的祝愿所有做行政人事工作的同仁们，运用合理的、以柔克刚的“太极拳”必然能使你在行政人事工作方面有所建树。

　　在实际工作中不断总结，在实际工作中领会与应用，不断的学习，

　　人事工作手册

　　目录

　　一．员工招聘录用程序

（一）、新员工招聘程序

（二）试用期员工考核流程

　　（三）新员工入职程序

　　（四）、临时公告聘用程序

　　二、员工离职程序

（一）离职程序

（二）离职工作移交程序

　　三、薪酬福利治理治理流程

（一）薪酬治理整体流程

（二）计算和发放员工工资

　　（三）办理社保手续

　　四、培训治理流程

（一）培训工作流程

（二）培训成效评估流程

　　五、绩效考核操作流程

（一）年度考核流程

（二）员工申述流程

　　六、日常人事治理流程

（一）考勤治理流程

（二）休假治理流程

　　（三）加班治理流程

　　（四）奖惩流程

　　（五）人事异动流程

　　（六）担保流程

　　（七）特殊职位储蓄员工流程

　　七、人事档案治理流程

　　八、劳动合同

　　九、建议与沟通

　　十、附那么

　　前言

　　行政人事是负责办公室行政事务与人力资源治理的部门，取得公司治理层的指导和支持，同时也有赖各部门同事的一起尽力，使公司行政和人事工作能够有效的开展。

　　公司行政部门在实践的基础上，对人事各方面的工作做了总结和评估，在现有的人事制度和实际工作流程的基础上，制定了《人事工作手册》全面介绍人事工作的任务、内容、职责、标准。

　　篇二：

行政人事工作心得体会

　　大伙儿好！

　　我叫××，现任职于××××行政人事部，作为一名一般的行政人事干事，我深知我的行政人事工作任重道远，要做好行政人事工作需要相当的学问。

　　如何做好行政人事工作，是大部份行政人事从业者需要解决的问题。

我在我的工作中碰到过很多的问题，可是都会一一的解决，不是因为运气好，而是讲求科学的方式和人际关系，和自己的性格等。

　　如何做好行政人事工作？

本人通过自己的点滴总结和积存，给列位讲述下面几点体会，不足的地方敬请指教：

　　行政部作为公司的一个核心部门，它肩负整个公司的治理重任。

它运作的好坏，直接关系到整个公司的标准化进程。

　　一、行政事务治理

　　一、负责本部的行政治理和日常事务，协助总领导弄好各部门之间的综合和谐（尤其是重点部门必然要重点关注，要学会用“十个

　　。

　　工提高士气和生产效率的各类鼓励策略也是对员工工作绩效的一种有效报偿。

　　4、培训开发：

　　此刻的市场无疑应是产品质量的竞争，说究竟是人材的竞争，是一个企业整体素养的竞争。

一个产品质量的好坏，也是一个企业所有职位技术的集中表现，因此应把全员培训作为企业立业之本，追求全员卓越，以人为本的治理方式。

　　提供培训开发需求和待培训者名单，制定并实施培训开发打算：

要紧指职业技术培训和职业品质的培训，为员工进展提供咨询，标准在职培训开发的指导，通过培训开发来“提高员工能力”和“发挥员工能力”以此改良员工的行为方式，达到期望的标准。

　　五、人员考核：

　　要紧负责工作考核，中意度调查，研究工作绩效考核系统和中意度评判系统，制定纪律奖惩制度，以工作职责来制定绩效考核标准，通过这些活动能够公平的决定员工的地位和待遇，能够增进人力资源开发和合理利用，而且提高和维持企业的经营的高效率。

　　三、负责公司各项规章制度的修订，制定及检查监督。

　　运用刚柔并济的治理模式，制定一套符合企业自身的治理制度，运用权利和组织系统，强行进行指挥、操纵、命令、硬性治理来达到目的。

　　四、负责总务治理

　　没有后勤的保障，就保证不了生产稳固正常的进行。

第一要制定相关制度；，增强对宿舍、食堂、水电、办公用品、零星修缮、部份固定资产、卫生、环境的治理。

　　五、平安捍卫

　　增强对人员进出、公事访客、车辆物品出入、消防平安、防盗防灾、职业平安防护等的治理，同时对员工进行平安教育，贯彻“平安第一”“预防为主”的指导思想，制造一个安宁祥和的工作、生活环境，保证公司员工的生命财产平安。

　　六、强调企业精神，创建公司的企业文化

　　企业文化不但能反映出企业生产经营活动中的战略目标，群体意识价值观念和道德标准，还能凝集企业员工的归属感、踊跃性和制造性，引导企业员工为企业和社会的进展而尽力，同时企业文化还具有两种约束力，一种是硬的约束力、制度，一种是软的约束力、无形的，确实是活跃企业的文化生活，良好的生活环境和业余文化生活（比如咱们公司的“佛文化”就贯穿到整个企业文化当中）。

　　七、塑造企业形象

　　一、企业精神形象，它关于员工有壮大的凝聚力，感召力，引导力和约束力，能增加员工

　　对企业的信任感，自豪感和荣誉感。

　　二、企业环境形象

　　因为制造良好的企业环境，是企业生产经营活动顺利进行的前提和基础，而充分熟悉企业环境的特点又是制造良好企业环境的基础。

　　3、企业员工形象

　　制定《员工手册》，因为良好的员工素养和形象，是企业形象的重要组成要素。

员工的仪表装束、言谈举止、工作能力、科学文化水平、精神风貌、工作效率等都会给社会公众一个整体印象。

　　篇三：

人力资源治理学习的心得体会

　　学习人力资源治理的心得体会

　　通过一个学期的人力资源治理的学习，不管是在人管的专业理论仍是在企业治理、企业进展方面等等相关知识方面，感觉自己受益良多。

在课程之外，我还看了很多人力资源治理方面的案例和书籍。

其中，有一篇专门写给从事人事治理工作者“如何育人用人留人的十一个定律”，其中有几个闻名的定律（理论）让我印象最为深刻、感触最深。

接下来我就将其别离结合到咱们人力资源治理的部份重要的板块结合自己的明白得对一些观点做一些归纳与分享，谈谈这一学期人力资源治理的学习心得。

　　一、育人之——

　　大荣法那么——企业生存的最大课题确实是培育人材

　　要点：

人材的培育是决定企业生存和进展的命脉。

号称日本两大百货公司之一的大荣百货公司重视对人材的培育，由初创时的一家小百货店扩展到经营糖果、饼干等食物和百货。

大荣公司提出的“企业生存的最大课题确实是培育人材”，被人们称为“大荣法那么”。

启发：

一家企业不但需要用好人材，更要培育好人材。

因为现有人材更熟悉企业历史，深知企业所需，并有着为企业奋斗的信念，他们的成长给企业带来无穷的生机和活力。

员工的培训和开发是战略性人力资源治理中的核心内容，知识经济趋势下的培训理念更强调了育人的重要性。

最近看到一个企业人力资源治理的案例，运用到了闻名的“木桶理论”还将其引申到了“漏桶理论”——一只木桶能够装多少水不仅取决于每一块木板的长度，还取决于木板与木板之间的结合是不是紧密。

若是木板与木板之间存在裂缝或裂缝专门大，一样无法装满水。

一个团队的战斗力，不仅取决于每一名成员的能力，也取决于成员与成员之间的彼此协作、彼此配合，如此才能均衡、紧密地结合形成一个壮大的整体。

“漏桶理论”强调了企业在育人时不仅要培育个体优秀的能力，更要着眼于高绩效团队的创建。

　　二、用人之——

　　适才适所法那么——将适当的人放在最适当的位置上

　　要点：

适才适所法那么是指企业治理者要依照生产经营治理的要求和员工的素养特长，合理地“用兵点将”，依照员工的不同情形，给他们安排最适合的工作，从而既可不能埋没、浪费人材，又能使员工驾轻就熟地开展工作。

　　启发：

发挥员工的伶俐才干是人力资源治理的重要组成部份，它是通过用人机制发挥作用的。

用人机制的核心是因材适用，用最适合的人做最适合的事。

企业治理者在用人进程中尤其要充分发挥员工的专长，并应动态调整职位，使员工随着自身能力的进展，相应的职位、薪酬不断的提升转变，才能调动员工踊跃性。

更进一步的，要求企业成立科学的选人用人机制，因事设岗、“人岗匹配”，为各类人材脱颖而出制造宽松、公平环境。

职务分析与职务描述

　　职务分析既为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础，也为员工的考评、晋升提供了

　　依据。

职务分析是企业单位制定有效的人力资源计划、改良工作设计、优化劳动环境的必要条件，也是成立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。

　　将“适才适所法那么”结合到人力资源治理中“用人”，职务分析与职务描述使得人力资源治理部门在选人用人方面有了客观的依据，通过员工素养测评和业绩评估，为企业单位招聘和配置符合职位数量和质量要求的合格人材，人力资源治理的“人尽其才，岗得其人，能位匹配”的大体原那么也得以实现。

　　员工绩效的考评

　　要想真正实现“人尽其才，物尽其用”的最终目的，真正做到“适才适所”，还需要咱们成立公平合理的绩效考评机制。

企业之因此要进行绩效评估，第一是希望通过对员工的考核，判定他们是不是称职，从而切实保证他们与职位的匹配、报酬、培训等工作的科学性；第二是希望通过绩效评估，帮忙员工找出自己绩效差的真正缘故，激发员工的潜能；最后，通过合理公正的考核制度，考核前将考评的标准量化、公布化，让员工明白如何取得萝卜和能取得如何的萝卜。

只有人人都明白目的和要求，才能极力去争取实现。

　　三、留人之——

　　雷尼尔效应——以亲和的文化气氛吸引和留住人材

　　要点：

一段时刻，与那时美国的平均工资水平相较，华盛顿大学教授们的工资要低20%左右。

教授们在没有流动障碍的前提下情愿捐躯取得更高收入的机遇，缘故在于迷恋西雅图的湖光山色。

这种偏好，后来被华盛顿大学的经济学教授们戏称为“雷尼尔效应”。

　　启发：

要留住团队的人材，人事工作者必需知晓这些人材的真正需求。

单纯靠薪资的量的转变不必然能提高员工的踊跃性，咱们也能够试着用“漂亮的风光”来吸引和留住人材。

固然，那个地址的“漂亮的风光”是指一个良好的工作环境和企业文化气氛。

　　由那个案例从“环境留人”还能够引申到企业体制留人、情感留人、事业留人等等诸多企业留住人材的策略，在此就不展开了，下面我结合以下两个板块来对我那个学期看到的一些人管案例与书籍上的观点做一些分享。

　　薪酬与福利

　　作为对团队所有员工绩效的认可形式，薪酬第一在设计上应该表现出“对内具有公平性，对外具有竞争力”的特点。

把握的水准是，薪资高于或大致相当于同行业平均水平。

同时，在福利制度上，表现留人的做法和愿望。

如“配股制度”留人，给优秀的员工适当配股，同企业“捆绑式”进展。

不管是金钱报酬或非金钱报酬，其目的应该在于激发员工的制造力和团队合作精神。

　　员工鼓励与实践

　　鼓励机制是企业留人的重要手腕，健全的鼓励机制表现的是一种真诚，这种真诚是对人尽其才的一种回报和尊重。

我曾看到的一篇案例中提到“绩效+奖励机制”——低标和高标的工资标准制定，在保证基础物质需求的基础上，对优秀员工实施奖励机制，形成竞争PK模式，在对抗中成长。

那个机制能够发挥其有效鼓励的缘故在于它把鼓励与绩效有机地结合

　　起来，为每一个员工提供施展才能的舞台，制造学习、进展、升迁的机遇。

　　四、总结：

　　有学者总结，成功企业的五大人力资源治理特点：

重视企业文化的建设；重视员工的中意度与客户忠诚度；重视治理沟通；重视员工职业进展打算；重视优秀人材的选拔与鼓励。

而且归纳了中国人力资源专业工作者的六点胜任特点：

品行好；参与战略决策与执行；懂业务；知晓人事法规与政策；把握人事治理技术；亲和力强，易沟通。

很喜爱袁渊教师不唯书、唯真唯实的讲课方式，用幽默风趣的语言给咱们呈现的是一个个生动真实的案例，帮忙咱们更深地明白得了专业知识。

在以后的两年的大学学习中，我会尽力要求自己向上述那些优质高效的人力资源工作者的优秀品质特点靠近，增强自己人力资源治理专业的理论学习，为往后走上人力资源治理的职位打下基础。