人力成本分析报告57页精选文档.docx
- 文档编号:9911505
- 上传时间:2023-02-07
- 格式:DOCX
- 页数:44
- 大小:35.88KB
人力成本分析报告57页精选文档.docx
《人力成本分析报告57页精选文档.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《人力成本分析报告57页精选文档.docx(44页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
人力成本分析报告57页精选文档
人力成本分析报告
导读:
人力成本分析报告(共5篇)人力成本分析报告2012年人力成本分析报告(非专业)一、人力成本构成:
人力成本主要包括:
公司员工工资总额、社会保险费用(公司部分)、住房公积金费用,员工福利费用、新员工介绍费和路费补贴、员工造成的质量损失、员工培训费用、和招聘广告费用等。
表一表二表三表四表五表六表七备注:
公司福利、培训费、劳保费、...
欢迎来到招生考试网http:
//chinazhaokao/报告栏目,本文为大家带来《人力成本分析报告》,希望能帮助到你。
篇一:
《人力成本分析报告》
2012年人力成本分析报告(非专业)
一、人力成本构成:
人力成本主要包括:
公司员工工资总额、社会保险费用(公司部分)、住房公积金费用,员工福利费用、新员工介绍费和路费补贴、员工造成的质量损失、员工培训费用、和招聘广告费用等。
表一
表二
表三
表四
表五
表六
表七
备注:
公司福利、培训费、劳保费、招聘费、广告费等由于发生月份不定,金额较小,因此简单分摊到各月。
1、
人力成本率
人力成本率=人力成本总额÷销售额×100%。
根据以上表格数据可得出表八:
人力成本率
表六
由表六可知:
2012年1月公司人力成本率较高,其原因为销售额过低,相对人力成本偏低,自2月起,公司人力成本率大幅降低,接近制造业人力成本率的正常范围内(10%±3%),公司正常运营。
计算可知,2012年,公司平均人力成本率为12.42%。
建议公司13年在正常运营的基础上,尽量保证人力成本率在正常范围内浮动。
2、人均人力成本
人均人力成本=人力成本总额÷报告期内平均人数。
根据表一、表三、表四、表五可得出表七:
人均人力成本
表七
由表七可知:
2012年1月公司人均人力成本很低,其原因为总人力成本较低,公司在职员工总数较多;自2月起,公司人均人力成本大幅上升,达到制造业目前人均人力成本的正常范围(2800——3500),在3000元/月/人上下浮动。
计算可知,2012年,公司人均人力成本为3060.02,在行业薪资福利水平中偏低。
建议公司2013年在降低人力成本率的同时,提高人均人力成本。
3、近三年劳动生产率
(1)、2010年、2011年、2012年全员劳动生产率
全员劳动生产率=工业增加值(报告期内企业销售额)÷报告期内平均在职人数,即:
人力资源效率。
一线劳动生产率=工业增加值(报告期内企业销售额)÷报告期内平均在职一线员工人数,即一线生产效率。
人力成本分析报告。
表八
由表八可知:
2010年至2012年,公司规模在逐步扩大,年平均人数呈上升趋势;由于社会宏观经济因素影响,2012年,公司非一线员工比上年增加62人,一线员工数量减少124人,导致公司全员劳动生产率降低,一线劳动生产率相对提高。
建议公司13年在突破销售额的情况下,精简非一线员工人数,一方面可以提高全员劳动生产率,也可以提高人均人力成本。
人力成本分析报告。
人力资源部2013年1月15日
篇二:
《2014年人力资源成本分析报告》人力成本分析报告。
2014年度人力资源成本分析报告
一、
2014年度人力资源情况
二、
公司人力资源成本各项目统计
薪酬:
包括月度工资、扣款等。
福利:
包括餐费补贴、交通补助、保密费等。
社保:
包括各项社保项目养老保险、医疗、失业及住房公积金等由单位承担部分。
培训费用:
指员工参加各种培训而产生的费用。
招聘费用:
指各类招聘活动产生的费用。
三、
人力资源成本分析
1.人力费用占比
(1)计算公式:
人力成本/收入
(2)所代表的意义:
人力成本占销售额的百分比。
(3)结果分析公司的人力费用占比:
2.人力资本投资报酬率的分析
(1)计算公式:
利润/人力成本
(2)所代表的意义:
反映在人力方面投入的每一元薪资能创造出多少元利润。
(3)结果分析
公司的人力资本投资报酬率:
3.人力资本效率的分析
(1)计算公式:
利润/员工人数
(2)所代表的意义:
反映每一个员工能创造多少利润。
(3)结果分析公司的人力资本效率:
4.综合统计公司整体:
篇三:
《公司人力成本分析报告》
****公司情况分析
****公司分公司共计三层办公场地,一楼主要是出入货物的仓库,1人。
二楼主要是****公司办公室及检品操作线,其中检品三个组,每组15人,共计45人;开箱一个组,共计5人;检针一个组,共计9人;捆包一个组,共计3人;抽检组共计8人;辅助3人。
三楼主要是X线红外测试班,共计9人。
****公司办公室目前配置7人,营业1人,做资料2人,1人,外事1人,总务1人,财务统计1人。
经过两天的观察,大概粗略得做如下分析。
从工序数量来看,员工的岗位编现场制数量还是比较合理,比如说二楼一条流水线班组班长1人,上货1、检品(看吊牌2、外观2、外缝2、手触针2、下货2人)10人、包装1人、下货1人、B品管理1人,共计15人。
人力成本分析报告。
公司现有员工状工龄态分析:
公司目前(4月1日)职工数量92人;其中工龄3年以上职工20人(现场17人、办公室3人);工龄2年-3年的职工人数6人(现场6人);1-2年的职工10人(办公室1人、现场9人)。
以上入职1年以上的员工数量总共36人。
占当月总人数的38%。
2年以上的占当月职工总人数的28%,公司员工的流动性非常大,熟练工人流失严重。
从****公司办公室目前的人员结构来看基本合理。
但纵向比较1月与2、3月的公司营业收入与员工成本(见****公司事务分析表),会发现支付员工的费用与营业收入不对称。
办公室人员是否有必要用7人的配置额度。
关于考勤与加班意见如下:
2012年1月****公司办公室人员平均加班时间41H,现场人员平均加班63小时。
3月份办公室人员平均加班时间52H,现场人员平均加班57小时小时。
办公室员工1、3月份两个月都超出
了劳动法规定的每月加班不超过36H的规定。
加班控制过松、劳动纠纷等风险隐藏。
2012年2月与1月份比较,2月份营业收入比1月份减少328681.26元,办公室月平均加班小时相应减少18小时。
2012年3月份与1月份比较,3月份营业收入比1月份较少199781.68元,办公室月平均加班小时却增加11小时。
3月份加班控制明显不合理,需要减少加班小时,合理的加班时间数还需要计算确认。
关于现场员工效率值分析
(人均营业额贡献值数据分析):
1月份人均营业额贡献值767306.30/62=12375.9元,2月份人均贡献值438625.04/80=5482.81,3月份人均营业额贡献值567524.62/94=6037.5元。
以2月份为参照。
1月份人均营业额12375.9;2月份人均营业额5482.81;3月份人均营业额6037.5元。
1月份较2月增加营业收入328681.26元,人均增加营业收入328681.26/62=5301.31。
1月份比2月份人均加班费增加577.23(848.25-271.02)。
与2月相比,人均增加加班费贡献率5301.31/577.23=9.18元,即在二月份加班的基础上,1月份员工每增加1元钱加班费就为公司创造9.18元的营业收入。
3月份比2月份增加营业收入128899.58元,人均增加营业收入128899.58/94=1371.27。
3月份比2月份人均加班费增加539.86(810.88-271.02)。
与2月相比,人均增加加班费贡献率1371.27/539.86=2.54元,即在二月份加班的基础上,3月份员工每增加1元钱加班费就为公司创造2.54元的营业收入。
(人均加班费对营业额贡献值数据分析):
1月份加班费52591.34元,1月份营业收入767306.30,员工每一元钱加班费对营业额的贡献值为767306.30/52591.34=14.59。
2月份加班费21681.03,2月营业收入438625.04,员工每一元钱加班费对营业额的贡献值为438625.04/21681.03=20.23。
注意:
2月份员工基本工资上调。
3月份加班费76222.92元,营业收入567524.62,员工每一元钱加班费对营业额的贡献值为567524.62/76222.92=7.45元。
综合分析以上数据:
一月份的人均营业额贡献值最大;二月份的员工加班费对营业额的贡献值最大。
参照2月份,3月份增加加班费的贡献值明显大于1月份增加加班费贡献值。
仍需调查
以当前的工做状态是否可以适当减少流水作业人员?
忙时人员需求状态如何?
控制的加班时间多少才是最佳?
如何提高员工收入,实现公司员工增收与公司效益的最大值?
是否可以再提高员工效益、减少员工加班的情况下、适当增加员工的补贴,达到员工增收与加班工时合理的双赢状态?
篇四:
《人力资源分析报告》
[篇一:
人力资源管理分析报告]
为协助公司逐步走向规范化、科学化管理,完善管理体制2009年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时,加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设,不断开拓人力资源视野,把握人力资源动态。
一、人力资源的状况
截止09年12月1日,公司员工总人数383人,其中总公司124人,锦荣商贸城215人,物业公司44人(含航海湾),为保证可分析性,本报告只对总公司人力资源进行分析。
(一)人员结构
(二)年龄结构
(三)学历结构
(四)人员净增长率=(入职人数-离职人数)/年初数=%
(五)人员流动率?
=当期离职人员数/(期初人员数+期末人员数)/2*100%
二、人力资源管理基础工作现状以及存在的问题
1、领导虽有先进理念,但缺乏对人力资源管理的系统性认识
公司领导层缺乏战略性人力资源管理观,尚未将公司人力资源管理与公司战略发展紧密集合起来规划公司人力资源管理功能的完善和发展。
公司领导也没有对人力资源部门提出战略管理要求。
人力资源分析报告。
人力资源管理与公司的发展战略尚处于结合阶段,尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。
公司长期忽视或轻视人力资源管理部门完善、岗位设置、人员配备工作,现有人力资源管理部门和所设岗位及人员配备不足以胜任战略人力资源管理的重任。
2、公司未形成全员参与人力资源管理概念
人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作,适应等方面没有放到重点上来;员工缺乏娴熟的与人交往的沟通技巧和技能;遇到问题首先想到的是上交;缺乏创新精神和合作精神,致使有些方面人际关系紧张,不善于应付工作压力。
9、绩效考核
绩效考核是衡量公司各部门及员工工作表现及工作进度的标尺。
然而我公司现有的绩效考核制度及绩效考核方法缺少严重的执行力。
在绩效考核实施过程中,各部门领导不能充分认识到绩效考核的作用,推诿拖拉、不负责任,以应付差事的心态上报部门员工的绩效考核分数。
这样的成绩水分很大,不能体现到部门员工的真实水品,最终导致了绩效考核成绩的不真实性和人力资源成本的浪费。
10、薪酬
薪酬激励体系是公司较为薄弱的环节。
有的员工对薪酬分配制度不满,也对实际分配的公平性产生怀疑。
员工不仅仅关心报酬的绝对数量,也关心报酬的相对数量。
总把自己的投入与产出与其他人的投入与产出进行比较,对自身的价值、贡献及产出没有明确认知。
11、文化建设
企业文化是企业中长期形成的共同思想、基本价值观、行为规范的总称。
是企业领导倡导、培植并身体力行的结果,需要通过各种方式灌输到全体员工的日常行为中去,从而日积月累逐步形成,形成企业凝聚力和外部竞争力。
至今企业文化并没有系统形成,首先公司上下未形成企业文化立业的共识,公司高层对企业文化的重要具有一定认识,中间管理层起并没有多大的认识,或是口头叫得响,行动看不见,基层员工认为与己无关或关系不大,认为就是高层领导的事情。
公司事实上并不重视企业文化的建设和推进工作。
三、建议
1、降低员工流动率
1)八分人才,九分使用,十分待遇。
九分使用说的就是发展,把人安排在合适的岗位上,为员工职业生涯发展做好规划。
十分待遇就是指公平的薪酬和良好的福利待遇,在可能的情况下,需要对公司的整体薪酬重新梳理,前提是结合市场薪酬水平开展,使公司的薪酬具备一定的市场竞争力。
2)提前储备才能失之不慌
尽管员工流失对企业来说不是利好消息,但员工流失不可避免。
当然,完全不流动也未必是好事。
既然,总有人要走是一种客观存在,我们不妨认清事实,对关键岗位给予人才梯队建设,项目部的人员配置给予一定幅度的机动名额设置,从招聘开始就发挥前瞻性,保证人才不断档、工作不脱节。
当然这需要企业更多的财力投入以及对经营前景的一个预见性。
3)领导加强和员工之间的员工主动沟通。
要引导员工主动沟通,主动把问题、想法告诉上级。
以便于充分发挥部门员工的工作主动性。
一位集团老总曾经说过善于思考的员工才是好员工,做好与员工的沟通工作很重要,能够发挥每一个人的智慧,以便于更好的统筹管理和开展团队建设。
2、人才的合理化使用
人才,是企业发展中不可或缺的重要因素,合理的使用人才,可有效的降低人力资源成本,保证企业战略规范化推进。
我们应积极的发掘员工的各项优势,结合岗位职责和任职要求将其适当的放置在合适的岗位,确保公司人才的合理化使用。
目前公司现有部分员工不符合其岗位任职条件,建议进行人员调整,名单如下:
3、加强培训开发工作
1)建立并确定培训体系,加大培训的预算投入,丰富培训的形式。
相对而言,外聘或外训对员工的诱惑性更大些,培训效果更佳一些。
能够外聘一些专业领域的专家学者进行授课,从而更有说服力加深认知力。
每年能够有一些接受外训的名额或指标,奖励那些在工作中绩效突出的员工。
2)组建公司内部讲师队伍,积极调查各部门及员工的培训需求,开发新课程,并鼓励员工积极加入内部讲师团队,提高公司全员学习风气。
3)加强新员工培训及在职员工制度培训,使员工熟悉公司各项管理规定,加强员工规范化意识,了解薪金、福利等与自身相关的政策规定,同时要做好人力资源规划的实施,明晰员工的发展空间及职业导向,保证员工积极的工作态度。
4、取消项目绩效考核制,实行项目奖金制
公司目前的绩效考核制度在实施过程当中存在很大的问题,且缺乏执行力,监督及考核机制不健全,考核成绩不真实。
针对绩效考核中存在的多种问题,从根本上现阶段很难实现系统的改变。
公司处于发展建设初期,如何才能节省成本,规避风险,保证项目作业的顺利开展?
经过多方面的了解,建议公司取消项目绩效考核制,实行项目奖金制。
下面针对项目奖金制做出分析:
项目奖金制是指根据项目工程量及项目造价,在项目竣工验收完成后一次性给予项目组发放的奖金。
项目奖金制的优点:
1)符合现阶段公司发展要求,为今后的绩效考核完整、合理的实施奠定基础,便于公司发展后绩效考核的平稳过渡;
2)激励机制、节省成本、规避用人风险。
项目奖金在项目竣工验收完成后发放,可以促进该项目施工过程中的人员稳定性,避免了施工的过程中,由于相关由于人员的替换导致的对项目工作不熟悉,致使出现偏差和延误工期的现象。
项目奖金制的实施可以使充分发挥项目组的能动性、积极性。
项目组目标明确,既可自主管理,也降低了公司的管理成本。
5、调整薪资结构
薪酬是激励员工的重要手段。
合理有效而具有吸引力的薪酬不仅能有效地激发员工的积极性、主动性,促使员工努力去实现企业的目标,提高企业的效益,而且能在人力资源竞争日益激烈的知识经济条件下吸引和保留一支素质良好、具有竞争力的员工队伍。
薪酬专家、综合开发研究院(中国深圳)研究咨询部部长刘占军博士认为:
人力资源结构、薪酬制度问题要用科学的方法进行分析,不是薪酬越高越好,学历越高越好,而是要有一个合理的结构。
没有一个合理的结构,收入再高,大家心理也不会平衡,但结构合理,即使收入相对低一点,也能稳住人才。
下面针对我公司的薪酬结构做出分析,并提出建议:
1、薪资结构过于简单,不能发挥出薪酬的优势;
我公司现执行的薪资结构为:
岗位工资+司龄工资+绩效工资。
结构过于简单。
薪酬结构是企业总体薪酬所包含的固定部分薪酬(主要指基本工资)和浮动部分薪酬(主要指奖金和绩效薪酬)所占的比例。
其中,基本工资又分为基础工资、工龄工资、职位工资、技能工资等。
据咨询和调查显示,我公司现执行的工资水平在同行业中差别不大,而且略微偏高,但现执行的薪资结构,不能够体现出公司薪酬体系的竞争优势。
2、无差异化,员工多有抱怨;
薪资差异化,是近些年人力资源引入的新理念,是体现同岗不同酬的重要依据和手段。
企业用人时,会根据该员工自身的经验
、学历、专业等多方面综合能力因素来制定该员工的工资,当该员工的工资水平高于岗位其他员工时,就会听到很多员工的抱怨声,使薪酬失去本来的激励作用。
差异化薪资是将基本工资深层次剖析和明晰,从而促进薪酬发挥更大的激励作用。
3、建议:
鉴于我公司的情况,我部门经过研究,建议将公司现执行的薪资结构在工资总额不变的情况下进行调整,建议调整为:
岗位工资+司龄工资+学历津贴+职称津贴+住房补贴+降温(保暖)补贴+绩效(项目)奖金(该调整结构仅供参考,具体实施中另作调整)
人力资源战略的总体设想是人才为本、激励创新,努力培养、吸纳、造就一大批高素质的人才队伍。
人尽其才,才尽其用,不断提高人才资源的管理水平,为实现公司发展战略提供强大的人力资源支持。
[篇二:
人力资源案例分析报告]
1、冯如生在编制人力资源计划时在考虑哪些情况和因素?
2、他该制订一项什么样的招招聘方案?
3、在预测公司人力资源需求时,他能采用哪些技术?
案例分析
1、答:
冯如生在编制人力资源计划时在考虑以下的情况和因素:
(1)从本公司现状出发,统计本公司的各阶层人数,了解本公司的基本情况。
(2)公司的人事变动情况。
了解近五年来职工的平均离职率。
发现不同类别的职工离职率并不一样,生产工人离职率高达8%,而技术人员和管理干部只有3%。
广泛的收集公司的内部各种相关信息。
(3)公司的生产计划对人力资源的要求。
(4)密切留意政府政策的公布,留意公司外部信息,令公司始终走在前面:
本地政府颁布了一项政策,要求当地企业招收新职工时,要优先照顾妇女和下岗职工。
但本公司一直未曾有意排斥妇女和冯如生下岗职工,所以冯如生在编制人力资源计划时,也把这些包括在内了;密切注意社会环境的变化,分析市场的动向,要为公司深谋远虑。
(5)技术的更新换代,公司的经营状况。
公司刚开发了几种有吸引力的新产品,预计公司销售额5年内会翻一番,这也是冯如生应该考虑的因素。
(6)站在高瞻远瞩的位置上为公司未来的发展,提供适当的人力资源供给及培训。
2、答:
冯如生将制订一项行之有效的招聘方案,其中包括:
(1)增加白领、销售员、技术员和基层职工的招聘,其中工作的重点放在白领职工与销售员的选拔招聘上。
(2)他要在政府政策的指导下,在公平的原则下,优先照顾妇女和下岗职工。
贯彻执行不歧视政策,对女性职工予以特殊照顾。
(3)结合公司未来的发展对各种人才的需求,招聘具有高创新思维的人,带领公司走在同行的前列。
(4)为了应付公司的快速发展,应当进行适当的人才储备。
3、答:
在预测公司人力资源需求时,他能可以采用以下技术:
(1)总体需求结构分析预测法。
利用公式nhr=p+c-t。
其中nhr是指未来一段时间内需要的人力资源;p是指现有的人力资源;c是指未来一段时间内需要增减的人力资源。
t是指由于技术提高或设备改进后节省的人力资源。
(2)人力资源成本分析预测法。
利用公式nhr=tb/[(s+bn+w+o)*(1+a%。
t)。
其中nhr是指未来一段时间内需要的人力资源;s是指目前每人的平均工资;bn是指目前每人的平均奖金;w是指目前每人的平均福利;o是指目前每人的平均其他支出;a%是指企业计划每年人力资源成本的增加的平均百分数;t是指未来一段时间的年限。
(3)人力资源发展趋势分析预测法。
利用公式nhr=a*[1+(b%-c%)*t]。
其中nhr是指未来一段时间内需要的人力资源;a是指目前以有的人力资源。
b%是指企业计划平均每年发展的百分比;c%是指企业计划人力资源发展与企业发展的百分比差率;t是指未来一段时间的年限。
(4)人力资源学习曲线分析预测法。
利用生产率预测法的公式:
nhr=tp/xp。
其中tp是指生产总量;xp是指个体平均生产量。
也可利用进步支书预测法。
老师批语
[篇三:
人力资源案例分析报告]
姓名
蔡贤炯
专业
工商管理
学号
2000041029
班级
工商管理a
完成日期
2001、10、9
案例名称
国企技工流失为哪般
要求
1、请归纳国企技工流失的
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 人力 成本 分析 报告 57 精选 文档
![提示](https://static.bdocx.com/images/bang_tan.gif)