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如何抓好人才队伍建设材料
如何抓好人才队伍建设
采油四厂李存贵
当今世界科技发展日新月异,人才资源已成为最为重要的战略资源。
企业要发展,人才是决定因素。
采油四厂多年来坚持以提升三支队伍能力和素质为重点,积极营造有利于人才成长的良好环境,逐步构建科学合理的人才梯队,为文南油田持续有效发展提供了有力的技术支持和人才保障。
下面,结合多年来的工作和采油四厂实际,就如何做好人才队伍建设工作谈一下自己的认识和体会,希望各位领导批评指正。
一、人文关怀是引导人才心灵归属的有效方式
人文关怀,其实就是感情留人,不外乎就是要留住人心,使各种人才对工作和单位产生认同感、知遇感和归宿感,形成内在的持久的凝聚力。
温馨的学习生活环境、完善的帮扶体系和融洽的人际关系氛围,给人一种心灵归属感,员工才会以企业为家,安心工作。
创造温馨的生活学习环境。
人才队伍建设是一个长期性、长效性的系统工程,只有给他们创造温馨的学习生活环境,提供高标准、高品位的生活学习保障,才能使他们安下心来做工作、静下心来搞研究。
在四厂发展的进程中,逐步形成了目前“高品位生活元素激发人才创业激情”的生活服务理念。
近年来,我们先后投入大量资金对11栋职工宿舍楼进行全面改造,238间职工宿舍全部铺设闭路线、网线,安装空调,为职工活动室配置了26台大屏幕液晶电视。
为4个职工食堂统一配置餐具、桌椅、彩电、空调等,宿舍管理实现了公寓化、宾馆化,食堂服务实现了自助化、小炒化,公共环境建设实现了绿化、美化和量化,员工时时刻刻感受到家的温馨,工作积极性大大增强。
建立完善的困难帮扶体系。
“感情留人”工作看似很难做,其实还是比较容易的,关键看领导是否把员工放在了单位工作的重要位置,是否待人真诚。
真诚地为员工排忧解难,员工才会从心里信任和依赖你,就会由衷地拥戴你,有了感情,人们就会与你同甘苦、共患难。
我自参加工作就在采油四厂,二十年来,亲眼目睹和经历了历届厂领导对干部职工的真心关爱之情,对困难职工的真诚帮扶之心,致力于把困难帮扶工作作为凝心聚力的民心工程来抓,完善了帮扶体系,不断深化“冬送温暖、夏送清凉、节送关怀、困送帮扶”职工关爱行动,年年为职工群众办好事实事,件件落实到位,干部职工切实体会到家庭的温暖,以人为本理念得到很好的落实。
营建融洽的人际关系氛围。
一个人能和同事保持友好关系,身处轻松和谐的气氛中,而不用在一个紧张的环境中整天疲于应付错综复杂的人际关系时,就会增加工作满意感,更愿意留下来。
一个单位领导,只有清楚人才队伍现状,了解个体差异和需求,利用各种渠道,及时有效地亲自或组织相关部门开展一对一的思想交流工作,给与关心关爱,付出真挚亲情,才会融洽气氛,促进人才成长。
多年来,采油四厂坚持“我们采掘的是奇迹”企业精神,将思想交流融入文体活动,打造文体超市,以文化广场和每月一项的主题赛事为载体,引领职工在参与中感受友谊,在友谊中感受激励,在激励中迸发活力,逐步形成了“动起来,你就是最精彩的音符”等22条职工个性理念,加强了交流,增进了感情,融洽了关系。
二、工作环境是保证人才创新创效的良好基础
人才只有在一个良好的工作环境、科学的工作机制中才能充分地发挥他的潜能,为企业创造更多的效益。
创造良好工作环境,打造公平公正、人尽其才的工作机制,就要坚持人尽其才、才尽其用的原则,盘活现有人才总量,探索灵活的人才流动办法,优化人才配置,让各类人才都有施展才华的舞台,使人才学有所用,业有所成。
在这一方面,需要我们领导干部创新思维,更新观念,建立起一套人尽其才的岗位竞聘机制,才尽其用的项目管理机制,全员创效的献计献策体系,为人才创新创效打下良好基础。
用岗位竞聘机制搭建人才成长绿色通道。
有竞争才有压力,有竞争才有动力,有竞争才会有进步。
多年以来,中原油田人才流失数量较大,特别是参加工作1-5年的大学生,由于感到工作环境与理想环境有一定的差距,加上单位论资排辈现象,导致他们对工作没有耐心,对未来没有信心,就选择了跳槽。
而建立岗位竞聘模式,坚持“公平、平等、竞争、择优”的原则,彻底打破学历、资历界限,努力为人才搭建展示才华的舞台,敢于给低职称高岗位,敢于给年轻人压担子,敢于执行能上能下政策,就能形成人才凭能力、凭贡献竞聘上岗、早日成才体现人才价值的良性工作机制。
2005以来,采油四厂实行了专业技术人员竞聘模式,每年的淘汰率都保持在10%左右。
2006年,竞聘上岗116人,其中高职低聘、同职聘任和低职高聘人数分别是58人、55人和3人,由管理岗位转向技术岗位3人。
2007年,竞聘上岗专业技术人员162人,低职高聘8人,高职低聘13人。
2008年竞聘上岗193人,其中低职高聘41人,高职低聘38人,有效调动了专业技术人员的积极性。
用项目管理机制拓展人才进步绿色通道。
机制的好坏是吸引人才的关键,好的机制,好的管理方法能使人才安心工作,有创新热情。
特别是有一定专业知识的技术人员和经营管理人员,尊重他们的知识和水平,给他们提供一个自我成长和发展的空间,就能激发他们的创新意识,为企业发展做贡献。
通过几年来实践,我认为,项目化管理是促进人才进步的有效机制。
在充分论证的基础上,我厂于2005年率先在油田推行项目组管理模式,重点对跨部门、跨专业的复杂项目,专业性强、技术难度大的项目,条件艰苦的技术操作性项目等三类项目进行了广泛深入的调查,成立井下作业、停产井利用及大修、电力治理及节能降耗、滚动增储、控躺治躺、压裂、工艺措施等7个项目组,2006年又补充成立天然气挖潜、产能建设和6个油藏经营管理项目组。
通过加强项目组织领导,严格项目运作管理,为各类人才创造了施展才能的平台,创效明显。
如滚动项目组三年共部署和实施滚动评价井37口,实施油藏评价井13口,新增探明石油地质储量709万吨,落实石油地质储量286万吨,累计产油6.05万吨,累计产气3002.5万方。
2007年捞油项目组成立后,将项目组成员的工资奖金停发,根据捞油量兑现工资奖金,每捞一吨油兑现240元,实施第一年项目组的捞油量由200吨增加到1100吨,2008年可捞油1300吨以上。
用献计献策机制畅通创新创效绿色通道。
比尔说过一句话:
每一个人都是潜在的人才,只要有合适的环境,他们都能成为现实的人才。
献计献策体系作为引导员工为企业管理建言、为企业发展献策的良好平台,较好地体现了“每一项建议都有价值”和“企业发展我成长”的理念,因为无论职工的建议是否被采纳,都说明职工在关心企业发展,在为企业发展出谋划策。
企业因采纳职工的建议而提高了管理水平,进而实现完善、发展。
同时,企业的发展进步又为职工的成长、成才创造了良好的环境,搭建了施展才华的平台。
在这个方面,我厂专门建立了厂长信箱、热线电话等,为职工献计献策搭建了快捷便利的网络平台,鼓励职工每人每月献计献策一条,每一条计策我都亲自签署落实意见,责成厂办每旬督查通报,每月评价和表彰奖励。
2007年,全厂献计献策3176条,厂部组织实施368条,奖励30多万元。
全员参与、全程督导、全方位落实的献计献策体系,增强了职工队伍的向心力、凝聚力、创造力。
三、薪酬激励是促进人才潜心工作的关键措施
许多人才离开单位另觅他职、另谋高就,就是为了更多的薪水和福利。
对人才来说,薪酬在一定程度上是成功的标志和才能的体现。
这种激励方式随着近几年来跳槽现象的日益增多和社会价值观的不断变化,愈来愈能发挥其重要性。
油田这几年制订出台了一系列的优惠政策,拉开了各类人才特别是科技人员的奖励档次,实行特岗特薪,易岗易薪,鼓励知识分子创新、拚搏、奉献,为原油上产献计献策,贡献自己的聪明才智。
我认为,作为油田企业必须跳出国有企业的老框框,对有突出贡献的专家型人才就是要敢于奖、敢于重奖。
采油四厂多年来一直重视人才队伍建设,特别是2005年以来,强化激励措施,用心打造“尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造”的企业文化,努力提高三支队伍的物质激励和精神激励,取得了良好的效果。
管理人才绩效考核树立一面旗帜。
近几年,采油四厂采取薪酬和岗位有效结合、业绩和待遇相结合的激励方式。
首席专家参与厂领导班子分工,享受副职厂领导待遇;科级干部享受本单位员工绩效工资三倍的奖金系数;每季度开展科级干部工作业绩量化评价,年度一次性考核兑现。
年度考核结果作为下一年度科级干部的聘任依据,考核倒数后两名分别实行降级、诫勉问责。
同时,根据年度业绩,选树模范单位和模范科室,相应单位及科室的党政正职和科室长享受荣誉疗养和奖励。
2005年以来,我厂先后有6名科级干部降级任职,对6名科级干部诫勉,在科级干部中形成了争先、创优、干事的氛围,发挥了旗帜作用。
技术人员绩效考核留住一批人才。
薪酬分配上向科研单位和专业技术人员倾斜,厂级技术专家参与相关单位班子分工,享受厂副总师待遇;其余专业技术人才根据职责和绩效情况设置年度兑现奖。
建立动态的绩效评估体系,绩效评估凸显业绩贡献。
专业技术人员全年考核管理采用日常考核和聘期考核相结合的方式,综合得分按优秀、称职、基本称职、不称职四个等次进行排名和兑现,兑现采用年兑现的形式核发,按照责任和贡献大小,年度兑现奖金标准从50000元到2000元不等。
2007年,我厂科研单位主任师和生产单位技术主办年兑现最高分别达12万元和8.5万元。
自2005年以来,通过开展技术人员考核激励,人才流失现象得到有效遏制,在岗专业技术人员由114人增加到193人,人才出现回流现象。
岗位工人绩效考核打造一支队伍。
通过月度业绩目标考核、油气经营承包考核,有效激励了岗位工人的工作积极性。
同时,切实发挥带头人典型作用。
2006年以来,我厂分别开展了三届技术工种带头人评选活动,累计评出55人次的厂级技术工种带头人。
根据各工种带头人在技师工作站工作情况和年底考核情况,分四个档次兑现奖励,一档兑现8000元,二档兑现6000元,三档兑现4000元,四档兑现2000元,在带头人的影响下,目前全厂岗位工人自觉钻研技术,形成了勇于创新、勤于实践、岗位成才的良好风尚。
四、教育培训是提升人才综合素质的基本手段
技术创新是保持企业核心竞争力的关键因素,技术人才是技术创新的主要力量,能否拥有一支稳定而且不断壮大发展的技术人才队伍,以及人才队伍对先进技术掌握程度的高低,对企业的发展有着重要的影响。
如何在新形势下创造性地开展职工培训工作,努力培养和造就一批多类型、多层次的高素质专门人才,已成为我们油田企业的当务之急,这也对增强油气生产单位的油藏经营能力和科学发展能力,有着重大的现实意义和长远意义。
增强学习能力,提高人才队伍综合素质,关键是人才培养,着力点是教育培训。
多年来的工作经历,使我深切体会到,做好人才教育培训工作,需要真正坚持“三种理念”。
坚持人人都能成才理念,营造人才成长企业文化。
判断一名职工是不是企业发展所需要的人才,不能只看学历、职称的高低,更要看品德、实际工作能力和贡献大小,只要热爱本职工作,爱岗敬业,有过硬的技术本领,在本行业、本岗位上有能力、有创新、有贡献,我认为就是人才。
所以,在实际工作中,我们积极倡导“人人都能成才”理念,实施全员成才计划。
一是愿景构塑确定成长目标。
2006年,全厂三级单位、班组、员工全部确立了努力方向和奋斗目标。
例如,油藏经营管理一区职工何勇同志确立了“走进班组,人为我师;走出班组,我为人师”的愿景目标,通过不懈努力,圆了他成为中国石化集团公司技术能手的夙愿。
二是先进文化理念促进自我成长。
先后创办了《变革与创新》、《今日四厂》等内部刊物,传播现代企业管理和变革创新理念。
《学习》、《角度》等旬度期刊,引导职工逐步树立良好的学习习惯和先进的学习理念。
建立优秀员工月度选树表彰制度,厂部每月评选表彰15名优秀员工,我和书记为每名优秀员工签署荣誉证书和励志语言,让员工感受到在四厂人人都能成才,人人都有平等的发展机会,有成绩都有奖励的浓厚氛围。
坚持培训即是福利理念,为素质提升工程提供动力。
我认为人才是可以持续发展的资源,需要一边开发利用,一边培养保护。
一是加大投入夯实培训基础工作。
2005年以来,我们根据生产需要,逐年加大培训投入,完善了采油工等技能鉴定点的基础设施,增加了两间培训教室,建立员工培训网,配备管理、技术、操作类的优秀课件,实现员工培训的网络化、规模化和个性化。
二是多种教育方式提高培训效果。
坚持高技能人才“送出去”培训制度,每年组织技术骨干到胜利、江苏等兄弟油田进行考察学习和业务交流。
选派生产骨干到高校、科研院所深造,2005-2006年先后选派26名职工到石油大学石油工程和开发地质系深造;2004年开始,与西安石油大学合作连续开办了3期工商管理和安全工程本科班,123人参加了学习。
几年来通过各类石油院校培养了51名硕士研究生、6名博士研究生。
同时,坚持“请进来”内部培训制度,定期邀请专家、讲师来我厂授课,并导入内部技术人员自讲、互相交流等多种方式,先后选拔80名优秀兼职教师,承担不同工种和技术等级的内部授课任务。
2005年以来,共组织参加油田培训2566人次,油田外部培训424人次,厂内培训8855人次,年均全员培训率达到85%。
坚持人才强企理念,加强后备人才培养。
一是建立见习生轮岗模式,帮助大学生尽快岗位成才。
加强新分大学生的见习管理,结合所学专业、个人特点和兴趣,按照技术岗位的分工不同,科学制订见习期轮岗计划,基层、科研单位技术骨干形成“一对一”的师带徒关系,使每位新分大学生都能对采油厂整体生产经营管理流程有一个基本的了解,对各岗位工作做到心中有数,实习结束都要写一篇实习论文。
几年来,我厂通过见习轮岗模式,新分大学生实习期满后都以较高的分数在竞聘中取得理想技术岗位。
二是建立立体化学习平台,助推全员素质提升。
创办“网络课堂”、图书漂流、变革创新等网络学习平台,让员工不论是在办公室还是在家里,只要通过局域网随时都可以进入职工网络大学堂,获取丰富的知识信息。
加强计算机培训室、职工图书阅览室、科技图书室等基础设施的完善、建设和管理。
扎实开展岗位练兵和技能竞赛活动,调动广大职工学习技术、钻研业务的积极性。
三是建立技师工作站,强化技术交流和合作攻关。
为充分发挥技师、高技能工人的作用,我厂成立了技师工作站,为非专设机构,下设6个技师工作小组,通过采取名师带徒、拜师学艺、合作攻关、座谈讨论、现场培训、献计献策、创新创效等多种方式,着力解决生产现场中的瓶颈问题,切实提升高技能工人队伍的技能水平和业务素质。
五、事业发展是增强人才成长信心的有力保障
“海阔凭鱼跃,天高任鸟飞”。
企业的发展,事业的进步对人才是极有诱惑的,可以想象,一个没有发展潜力的企业,一个没有目标实现的职业,是很难留住人才的,所谓“发展留人”就在于此。
按照我自己的体会,“发展留人”的前提是企业要有发展前景,能提供各类人才以发挥才能的岗位,让他们在你这个企业里一辈子都有不断挑战的工作做,实现员工的个人发展。
其突出表现是企业制定有明确的发展战略目标,并使员工切身感受到他们的工作与实现企业的发展目标是息息相关的。
其次,企业要给予人才更宽松的发展空间,在为其提供学习机会、进行“充电”的基础上,还要给予其新的挑战,刻意培养其能力,让其承担更重要、范围更广、责任更多或职位更高的工作,借此发展人才和激励人才。
一些著名的跨国公司在明确了整体发展思路后,大都制定了职业发展文件,其中详细规定了各个岗位的员工从进入公司开始的所有可以选择的职务、职位、与之对应的能力和经验以及对应的各种激励措施。
国以才立,政以才治,业以才兴。
企业的竞争,归根结底是人才的竞争;企业的优势,归根结底是人才的优势。
油田要发展,人才是关键。
创造有利于人才成长、发挥作用的机制和环境,加快人才队伍建设,全力提升核心竞争能力,将为油田发展提供强有力的技术支撑。
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