某大学绩效工资实施方案征求意见稿.docx

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某大学绩效工资实施方案征求意见稿

某大学绩效工资实施方案（征求意见稿）

一、实施绩效工资改革的依据：

教育部对高校人事制度改革提出了“工资套改、岗位设置和绩效工资”的三步骤，其中实施绩效工资是关键。

教育部人事司就绩效工资改革的要求如下：

1、以岗位设置和聘用工作为基础，以绩效考核为依据，坚持按劳分配、优劳优酬;

2、    处理好效率和公平的关系，处理好各支队伍的平衡问题；

3、    加大绩效考核力度，促进学科水平、管理水平和服务水平的提高，提高教学质量和学科水平，稳定骨干队伍；

4、    制订“基本工资+基础津贴+奖励绩效”绩效工资体系，即绩效工资由基础津贴、奖励绩效构成；

5、    激发教职工的工作热情和创造能力，逐步提高教职工的收入水平。

高校的绩效工资改革同时要参照属地公务员和义务教育的改革方案。

江苏省已实施义务教育阶段中小学教师绩效工资制度，将义务教育学校教师的工资和合理收入全部纳入财政预算，确保义务教育教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平。

高等学校绩效工资的总体水平也应不低于上述标准。

国家对事业单位绩效工资改革的计划在逐步实施，通过对事业单位绩效工资经费来源进行规范，将国家财政补贴、地方财政补贴和单位自筹有机结合作为绩效工资改革的经费来源。

目前，高等学校绩效工资的实施滞后于义务教育教师和医疗卫生单位，国家财政和地方财政补贴的方法尚未出台。

现行的方案都是学校自筹经费实施。

二、学校绩效工资改革的指导思想

由于目前是学校自筹经费实施改革，此次方案定位是按绩效工资改革思路进行岗位津贴政策调整。

此次实施方案将遵循几个原则：

与原有岗位津贴体系衔接；岗位绩效以岗位设置结果为基础；体现绩效；保持各支队伍的同比增长，稳定各支队伍。

通过实施绩效工资，学校将归并学校各类奖励，平衡各类业绩，提高总体收入水平。

此次改革将在原有津贴总量基础上，平均增量不低于20%。

三、绩效工资实施方案

针对学校岗位设置方案中的不同类型人员，采取不同的绩效工资组成方案：

专业技术人员：

岗位绩效+奖励绩效（院系）+个人业绩奖励

管理人员：

岗位绩效+职务津贴+奖励绩效（部门）

工人：

岗位绩效+奖励绩效（单位）

1、专业技术人员

    岗位绩效+奖励绩效（院系）+个人业绩奖励

（1）、岗位绩效

岗位绩效是专业技术人员完成基本工作量后享受的绩效，考虑到原岗位津贴的情况，首次岗位绩效与岗位设置和原岗位津贴标准的对应关系如下：

（万元/年）

职级    教师    其他专技标准

    原标准    新标准    原标准    新标准

院士    12    12        

长江特聘    10    10        

正高02    5    4.5        

    4    3.6        

    3及以下    3        

正高03    5    4.5        

    4    3.6        

    3    2.7        

    2.5及以下    2.5        

正高04    5    4.5    3    2.7

    4    3.6    2.5    2.2

    3    2.7    其他    2

    2.5    2.2        

    其他    2        

副高05    3    2.7    1.9

    其他    2    

副高06    3    2.7    1.8

    其他    1.9    

副高07    其他    1.7    1.6

中级    1.5及以上    1.5    1.3

    其他    1.3    

初级11    所有    1    1

岗位绩效必须是上年度岗位考核合格并继续聘用在该岗位方可享受，如上年度岗位考核不合格或不再聘用在该岗位，岗位绩效将另行确定。

岗位绩效是和教师岗位分级对应，其基础是按三年聘期实施的岗位设置。

首次由于经费的问题和兼顾原岗位津贴的状况实施的过渡；学校在实施第二次岗位设置之后，岗位绩效不再与原岗位津贴相关联，岗位绩效与岗位设置的对应关系如下：

（万元/年）

职级    聘期    岗位绩效

（教师）    岗位绩效

（其他专技）

院士        12    

长江特聘        10    

正高02    2    4.5    

    1    4    

正高03    2    3.5    2.5

    1    3    

正高04        2.2    2.2

副高05        2    1.9

副高06        1.9    1.8

副高07        1.8    1.7

中级        1.5    1.4

初级11        1    1

（2）、院系奖励

    根据学校对各单位年终考核结果和编制总量情况，确定各院系奖励绩效总额。

以岗位绩效总量为基数，乘以一定的系数，确定单位的奖励绩效总量。

岗位绩效总量是本单位所有在编人员（不含纳入学校奖励绩效范围的院系单位领导）岗位绩效总和，院士、长江学者特聘教授享受固定的岗位绩效，不纳入院系奖励绩效的基数。

    院系奖励总量与单位年终考核结果关联度：

优秀：

岗位绩效总量×22%；合格：

岗位绩效总量×20%；

基本合格：

岗位绩效总量×18%；不合格：

岗位绩效总量×15%；

院系奖励总量与院系编制总量情况关联度：

超编20%及以上，上述奖励绩效减少15%；

缺编20%及以上，上述奖励绩效增加15%。

院系奖励由院系自主确定，以充分调动各单位的积极性。

院系在实施奖励时应根据学校的要求和自身情况制订相应的绩效奖励办法，奖励办法经校领导审核通过后实施。

（3）、个人业绩奖励

根据教务处、研究生院、科技处、社科处等单位提出的奖励个人的业绩点都是对学校有显著贡献的业绩，基本的工作量和业绩的奖励纳入院系的奖励办法并从院系奖励中体现。

学校分论文、奖励、科研项目三类，每类分多个层次对个人的业绩点进行计分核算给个人计算奖励额度。

见附表如下：

个人的业绩点（项目）

业绩点    项目名称

100    国家科技重大专项项目

    国家重点基础研究发展规划（973）项目

    国家重大科学研究计划项目

    国家自然科学基金重大项目

50    国家科技重大专项课题

    国家科技支撑计划课题

    国家高技术研究发展计划（863计划）重大重点项目

    国家自然科学基金创新研究群体科学基金项目

    国家社科基金重大招标项目

    教育部重大招标项目

    国家杰出青年科学基金项目

30    国家重点基础研究发展规划（973）项目课题

    国家重大科学研究计划项目课题

    国家高技术研究发展计划（863计划）目标导向类课题

    教育部“长江学者和创新团队发展计划”创新团队项目

    国家社科基金重点项目

    国家自然基金重点项目

20    国家级教学改革项目

    国家高技术研究发展计划（863计划）探索导向类课题

    国家高技术研究发展计划（863计划）重大重点项目课题

    国家自然科学基金重大项目课题

    国家自然科学基金重大研究计划重点项目

    国家其他部委重大项目

    江苏省基础研究创新攀登学者研究项目（100万元）

    国家公益性行业专项项目

    横向项目（300万元以上，当年到帐）

    国家社科基金项目

    教育部基地重大项目

    江苏省社科重大项目

10    国家自然科学基金面上项目（含青年基金）

    教育部科学技术研究重大项目

    国家科技创新服务平台项目

    江苏省科技支撑项目

    省部级科技创新服务平台项目

    横向项目（100万元以上，当年到帐）

    教育部社科基金项目

    江苏省社科重点项目

个人的业绩点（奖励）

业绩点    奖励名称

400    国家三大奖一等奖

    国家级教学成果特等奖

150    国家三大奖二等奖

    国家级教学成果一等奖

100    教育部中国高校人文社会科学研究优秀成果奖一等奖

    教育部和江苏省科技进步奖一等奖

    国家级教学成果二等奖

50    教育部中国高校人文社会科学研究优秀成果奖二等奖及江苏省人文社会科学优秀成果一等奖

    国家级教学团队

    国家级教学名师奖

    全国优博学位论文导师

    教育部和江苏省科技进步奖二等奖

20    教育部中国高校人文社会科学研究优秀成果奖普及奖/三等奖

    江苏省人文社会科学优秀成果奖二等奖

    国家级双语课程

    国家级精品课程

    国家级精品教材奖

10    国家精品教材

    江苏省优秀研究生课程

    全国优博学位论文提名奖导师

    江苏省优博学位论文导师

2    指导学生获得挑战杯、数学建模、电子设计大赛、广告设计等国家级竞赛一等奖

    指导学生获得江苏省优秀毕业论文（设计）一等奖

    授权专利奖励（发明）

    江苏省优硕学位论文导师

注：

除国家三大奖外，其余均为学校补足。

以上业绩点就高计算，不重复奖励。

个人的业绩点（论文）

业绩点    项目名称

100    超一流期刊

20    一级学科顶级期刊综合版

    SSCI/A&HCII区

10    一级学科顶级期刊

    SSCI/A&HCIII区

    《中国社会科学》

5    SSCI/A&HCIIII区

    二级学科一流期刊

3    其他SSCI/A&HCI

    一流期刊（23种）

    《新华文摘》

2    一般SCI论文

1    SCIE扩大版

    EI论文

    影响因子位于本学科前50%CSSCI来源期刊

0.5    核心期刊以上刊物发表教学改革论文

    其它CSSCI来源期刊

注：

以上业绩点不重复获得。

    上述业绩点按项目负责人、奖励第一完成人、文章第一作者（通讯作者）计算，由科技处、社科处、教务处、研究生院在年度末分别鉴定和统计总量下达到各项负责人，各项负责人根据统计总量再行分配至其他参加人员。

  业绩点与奖励额度的关系根据学校的财力进行调整，首次定为1000元每1个业绩点。

2、管理人员

    岗位绩效+职务津贴+奖励绩效

（1）、岗位绩效

为能在管理人员中实施职员制管理，管理人员的岗位绩效与岗位设置的对应关系如下：

（万元/年）

职级    2    3    4    5    6    7    8    9    10

标准    4    3.8    3.5    2    1.6    1.3    1.1    1    0.8

    其中，校长助理和党委常委的岗位绩效为2.6。

岗位绩效适用于校内所有管理人员，岗位绩效必须是上年度岗位考核合格并继续聘用在该岗位方可享受。

（2）、职务津贴

职务津贴是体现管理人员实职岗位的绩效而设置：

（万元/年）

职务    校长    副校长    助理    处长    副处长    科长    副科长

标准    1.5    1.2    1    0.8    0.7    0.3    0.2

（3）、奖励绩效

    副处长及以上人员的奖励绩效由学校确定，奖励方案另行确定；科长及以下人员的绩效由各单位管理，总量是岗位绩效的10%。

年度考核优秀的管理干部，增加奖励绩效0.2万。

（4）、说明:

管理人员的岗位绩效和职员制相对应，鼓励“双肩挑”干部纳入职员制管理范围；

对按教师系列享受津贴的管理机关“双肩挑”干部可选择管理干部职务津贴，如选择院系奖励，职务津贴减半享受；

（2）、（3）项奖励适用于机关管理干部和原纳入学校业绩津贴范围的其他单位领导，其他管理人员可参照执行，非机关管理人员的奖励绩效按岗位绩效的20%纳入单位奖励内，各单位可参照机关管理人员的上述标准执行。

3、工人

    岗位绩效+奖励绩效

（1）、岗位绩效

工勤人员的岗位绩效与技术工人的等级相对应：

（万元/年）

职级    高级技师    技师    高级工    中级工    初级工及以下

标准    1.4    1.2    1    0.9    0.8

（2）、奖励绩效

工勤人员的奖励绩效按岗位绩效的20%纳入单位奖励内。

说明：

在院系或管理岗位的“以工代干”或“以工代技”的工人可参照对应的管理干部或其他专业技术职称系列计算。