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海氏HAY职位评价系统
海氏(HAY)职位评价系统
美国薪酬设计专家艾德华·海于1951年沿着点数法的思路,进一步研究开发出海氏职位评价系统又叫“指导图表—形状构成法”,它有效地解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比较和量化的难题,被企业界广泛接受。
据统计,世界500强企业中有1/3以上的企业岗位评价都采用了海氏三要素评价法。
海氏评价法,实质上是将付酬因素进一步抽象为具有普遍适用性的三大因素,即智能水平、解决问题能力和风险责任,相应设计了三套标尺性评价量表,最后将所得分值加以综合,算出各个工作职位的相对价值。
海氏评价法对所评价的岗位按照以上三个要素及相应的标准进行评价打分,得出每个职位评价分,即职位评价分=知能得分+解决问题得分+应负责任得分。
其中知能得分和应付责任评价得分和最后得分都是绝对分,而解决问题的评价分是相对分(百分值),经过调整后为最后得分后才是绝对分。
利用海氏评价法在评价三种主要付酬因素方面不同的分数时,还必须考虑各职位的“形状构成”,以确定该因素的权重,进而统计算出各职位相对价值的总分,完成职位评价活动。
所谓职务的“形状构成”主要取决于知能和解决问题的能力两因素相对于职位责任这一因素的影响力的对比与分配。
8.51海氏评价法原理:
“指导量表”意义解析
海氏评价法原理“指导量表”意义解析:
海氏认为,各种工作职位虽然千差万别、各不相同,但无论如何总有共性,也就是说,任何工作职位都存在某种具有普遍适用性的因素,他认为最一般地可以将之归结为三,即知能水平、解决问题能力和风险责任。
1.海氏指导量表[知能水平](8-11)
知能,指达到标准的业绩水平所需的各类知识,技能与经验的深度和广度,如能由技术知识、管理范围和人际关系技巧三个要素构成。
(1)技术知识。
有关科学知识、专门技术及操作方法(表中用T表示),分为基本的、初等业务的、中等业务的、高等业务的、基本专门技术的、熟练专门技术的、精通专门技术的和权威专门技术的八个等级。
(2)管理范围。
有关计划、组织、执行、控制及评价等管理诀窍(表中用M表示),分为起码的、有关的、多样的、广博的和全面的五个等级。
(3)人际关系技巧。
有关激励、沟通、协调、培养等人际关系技巧(表中用H表示),分为基本的、重要的和关键的三个等级。
这三个成分的每一种组合分值如量表[一]所示,即为该职位知能水平的相对价值。
表中各数值的相对差异,遵循心里测量学所谓15%韦伯分级定律
表8-11海氏知道量表[一]:
知能水平
M
起码的
有关的
多样的
广博的
全面的
H
T
基本的
重要的
关键的
基本的
重要的
关键的
基本的
重要的
关
键
的
基
本
的
重
要
的
关
键
的
基
本
的
重
要
的
关
键
的
基本的
50
57
66
66
76
87
87
100
115
115
132
152
152
175
200
57
66
76
76
87
100
100
115
132
132
152
175
175
200
230
66
76
87
87
100
155
115
132
152
152
175
200
200
230
264
初等的
66
76
87
87
100
115
115
132
152
152
175
200
200
230
264
76
87
100
100
115
132
132
152
175
175
200
230
230
264
304
87
100
115
115
132
152
152
175
200
200
230
264
264
304
350
中等的
87
100
115
115
132
152
152
175
200
200
230
264
264
304
350
100
115
132
132
152
175
175
200
230
230
264
304
304
350
400
115
132
152
152
175
200
200
230
264
264
304
350
350
400
460
高等的
115
132
152
152
175
200
200
230
264
264
304
350
350
400
460
132
152
175
175
200
230
230
264
304
304
350
400
400
460
528
152
175
200
200
230
264
264
304
350
350
400
460
460
528
608
专门的
152
175
200
200
230
264
264
304
350
350
400
460
460
528
608
175
200
230
230
264
304
304
350
400
400
460
528
528
608
700
200
230
264
264
304
350
350
400
460
460
528
608
608
700
800
熟练的
200
230
264
264
304
350
350
400
460
460
528
608
608
700
800
230
264
304
304
350
400
400
460
528
528
608
700
700
800
920
264
304
350
350
400
460
460
528
608
608
700
800
800
920
1056
精通的
264
304
350
350
400
460
460
528
608
608
700
800
800
920
1056
304
350
400
400
460
528
528
608
700
700
800
920
920
1056
1216
350
400
460
460
528
608
608
700
800
800
920
1056
1056
1216
1400
权威的
350
400
460
460
528
608
608
700
800
800
920
1056
1056
1216
1400
400
460
528
528
608
700
700
800
920
920
1056
1216
1216
1400
1600
460
528
608
608
700
800
800
920
1056
1056
1216
1216
1400
1600
1840
2海氏指导量表[二]:
解决问题能力(见表8-12)
表8-12海氏知道量表[二]:
解决问题能力(%)
难度
环境
重复性的
模式化的
中间性的
适应性的
无先例的~
高度常规的
10~12
14~16
19~22
25~29
33~38
常规性的
12~14
16~19
22~25
29~33
38~43
非常规型的
14~16
19~22
25~29
33~38
43~50
标准化的
16~19
22~25
29~33
38~43
50~57
明确规定的
19~22
25~29
33~38
53~50
57~66
广泛规定的
22~25
29~33
38~43
50~57
66~76
一般规定的
25~29
33~38
43~50
57~66
76~87
抽象规定的
29~33
38~43
50~57
66~76
87~100
解决问题的原意就是该职位所需要的思考能力,是寻找办法和取得某一结论所需要的“自然”的思考。
任何思考的元素都来自于事实、原理或方法的知识,意念只不过是融合那些已经存在的事物。
因此,当我们衡量一个人的思考力时,以他在解决问题的思考过程中所需用到的知能的多少来表示。
关于“解决问题能力”(用Q表示),与工作职位要求承担者对环境的应变力和要处理问题的复杂度有关,海氏评价法将其看做是“知能水平”的具体运用,因此以知能水平利用率(%)来测量。
进一步分为两个层面。
(1)环境因素。
分为高度常规的、常规性的、半常规性的、标准化的、明确规定的、广泛规定的、一般规定的和抽象规定的8个等级;
(2)问题难度。
分为重复性的、模式化的、中间型的、适应性的和无先例的5个等级。
3.海氏指导量表[三]:
应负责任(见表8-13)
所谓应负责任,是指工作职位承担者的行动自由度、行为后果影响及职位责任大小。
这里所讲的应负责任是指主要的责任,即该职位的所有主要产出,而且对主要应负责任的做概括而非描述。
主要应负责任将重点放在结果,而非职责或活动。
它传递的是“什么”,而不是“如何”,它无时间限制,永久存在,除非该职位本身发生变化。
同时,每一种责任均是独立的,有明确的领域。
表8-13海氏知道量表[三]:
应负责任
R
微小责任(金额范围)
少量责任(金额范围)
中级责任(金额范围)
大量责任(金额范围)
I
直接
间接
直接
间接
直接
间接
直接
间接
I
F
后勤的
咨询的
分摊的
主要的
后勤的
咨询的
分摊的
主
要
的
后勤的
咨询的
分
摊
的
主
要
的
后勤的
咨
询
的
分
摊
的
主
要
的
规
定
的
10
14
19
25
14
19
25
33
19
25
33
43
25
33
43
57
12
16
22
29
16
22
29
38
22
29
38
50
29
38
50
66
14
19
25
33
19
25
33
43
25
33
43
57
33
43
57
76
受
控
的
16
22
29
38
22
29
38
50
29
38
50
66
38
50
66
87
19
25
33
43
25
33
43
57
73
43
57
76
43
57
76
100
22
29
38
50
29
38
50
66
38
50
66
87
50
66
87
115
标
准
的
25
33
43
57
33
43
57
76
43
57
56
100
57
76
100
132
29
38
50
66
38
50
66
87
50
66
87
115
66
87
115
152
33
43
57
76
43
57
76
100
57
76
100
132
76
100
132
175
规
范
的
38
50
66
87
50
66
87
115
66
87
115
152
87
115
152
200
43
57
76
100
57
76
100
132
76
100
132
157
100
132
157
230
50
66
87
115
66
87
115
152
87
115
152
200
115
152
200
264
指
导
的
57
76
100
132
76
100
132
175
100
132
175
230
132
175
230
304
66
87
115
152
87
115
152
200
115
152
200
264
152
200
264
350
43
100
132
175
100
132
175
230
132
175
230
304
175
230
304
400
指
向
的
87
115
152
200
115
152
200
264
152
200
264
350
200
264
350
460
100
132
175
230
132
175
230
304
175
230
304
400
230
304
400
528
115
152
200
264
152
200
264
350
200
264
350
460
264
350
460
608
指
引
的
132
175
230
304
230
304
400
230
304
175
400
528
304
400
528
700
152
200
264
350
200
264
350
460
264
350
460
608
350
460
608
800
175
230
304
400
230
304
400
528
304
400
528
700
400
528
700
920
战
略
的
200
264
350
460
264
350
460
608
350
460
608
800
460
608
800
1056
230
304
400
528
304
400
528
700
400
528
700
920
528
700
920
1216
264
350
460
68
350
460
608
800
406
608
800
1056
608
800
1056
1400
自
由
的
304
400
528
700
400
528
700
920
528
700
920
1216
700
920
1216
1600
350
460
608
800
460
608
800
1056
608
800
1056
1400
800
1056
1400
1840
400
528
700
920
528
700
920
1216
700
920
1216
1600
920
1216
1600
2112
应负责任可以分解为:
工作职位承担者的行动自由度、行为后果影响及职位责任大小。
(1)行动自由度,对个人及程序的控制及指导程度。
采取行动的自由受到影响和限制的因素越多,其自由度就越小,职权范围愈接近经营层或领导层,需接受的监督、审查或指导愈少,采取行动的自由越大。
行动自由度(表中用F表示)分为有规定的、受控制的、标准化的、一般性规范的、有指导的、方向性指导的、广泛性指引的、战略性指引的和一般性无指引的9个量级;
(2)行为后果影响,工作任务对最终结果的影响。
行为后果影响(表中用I表示)分为后勤性和咨询性间接辅助作用,与分摊性和主要性直接影响作用两大类、4个级别;
(3)职位责任,在公司内相应的组织层级或控制财务的范围。
风险责任(表中用R表示)分为微笑、少量、中级和大量4个等级,并有相应的金额范围。
8.5.2海氏评价法操作;举例说明
知能水平、解决问题能力和风险责任这三个因素,在加总评价分数时实际上被归结为两个方面:
①知能水平与解决问题能力的乘积,反映的是一个工作职位人力资本存量使用性价值,即该工作职位承担者所拥有的知能水平(人力资本存量)实际使用后的绩效水平;②而风险责任则反映的是某工作职位人力资本增量创新性价值,即改工作职位承担者利用其主观能动性进行创新性所获得的绩效水平。
综合加总时,可以根据企业不同工作职位的具体情况赋予二者以权重。
计算公式可一般地表示为:
Wi=γ[fi(T,M,H)·]=β[fi(F,I,R)]
式中,Wi表示第i种工作职位的相对价值;
fi(T,M,H)·Q为第i种工作职位人力资本存量使用性价值;
fi(F,I,R)为第i种工作职位人力资本增量创新性价值;
γ、β分别表示第i种工作职位人力资本存量使用性价值和增量创新性价值的权重,
β+γ=1。
一般情况下,β、γ的取值大致有三种情况。
(1)γ=β,知能水平和解决问题能力在此类职位中与责任并重,平分秋色。
如会计、技工等工作职位的情形;
(2)γ>β,此类职位的职责不及知能水平与解决问题能力重要。
如工程师、营销员等工作职位的情形;
(3)γ<β,此职位的责任比知能水平和解决问题的能力重要。
如总裁、副总裁、经理人员等工作职位的情形。
例如,利用海氏工作职位评价指导量表,某工作职位的三位评价分值(见表中黑色数据)分别为:
fi(T,M,H)=200
Q=20%
fi(F,I,R)=100
若取γ=β=50%,则有Wi=50%×200×20%+50%×100=70(分):
,海氏评价法与一般标尺评分法一样,只是给出不同职位应付酬的相对次序或分值,下一步的工作是要把相邻次序或相近分值的工作职位进行适当归并,形成若干个薪酬等级,并设计具体的薪酬水平和结构。
▪作业:
利用海氏法对小车司机班班长、产品开发工程师、营销副总三个职务做相对价值的评价.
▪要求,每个同学要完成下列各表中的各因素的分值评价,并计算最后总分值.
▪
▪第一张表分值
岗位1
岗位2
岗位3
--
技术知识
管理范围
人际关系
分值
第二张表分值
岗位1
岗位2
岗位3
--
环境
难度
分值
第三张表分值
岗位1
岗位2
岗位3
行动自由度
行为后果影响
职位责任
分值
各个岗位的系数βγ的数值
β
γ
岗位1
岗位2
岗位3
岗位4
岗位5
各个岗位的相对价值分值
公式表达
数值
岗位1
岗位2
岗位3
岗位4
岗位5
岗位6
------
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