职业经理人人力资本价值评估.docx

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职业经理人人力资本价值评估

职业经理人人力资本价值评估

艳颖

1、职业经理人人力资本的传统评估方法

人力资本是指劳动者由于受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累。

由于这种知识与技能可以为其所有者带来工资等收益，因而形成了一种特定的资本——人力资本。

对于人力资本的定价方法，国际上的学者们展开过相关的系列研究，并总结出十来种模型，总体可分为下面几类：

1.未来工资报酬折现法

该方法核算的是员工从和公司用工合同正式生效到未来离职的整个服务过程中的所支付的报酬，通过一定的折现率核算最后得出人力资本的价值。

其公式为：

上式中vn表示n年龄人员的人力资本价值，I（t）代表他第t年的预计薪水，r代表适用贴现率，T代表退休的年龄。

2.调整后的未来工资报酬折现法

人力资本因人而异，而企业在不同阶段或者不同的企业间盈利水平也各不相同，这就让员工未来工资报酬的现值各不相同，在这种情况下，为了让计算结果尽可能地接近实际情况，有关企业盈利水平与行业平均盈利水平之间的差异便可以成为一个衡量标准，通常是乘以该衡量标准——效率系数。

这样核算的方法为：

人力资本价值=效率系数×未来工资报酬现值

=（企业实际投资报酬率÷行业平均投资报酬率）×未来工资报酬现值

3.随机报酬法

该方法着眼于员工的职位或者服务状态对企业所产生的价值。

同时考虑了员工在企业服务期间职务的变化、辞职、辞退、退休、死亡等因素，认为其具备极大的随机性，因此，对个人价值的预期值进行了计算，并将它折现成为人力资本价值。

核算公式为：

上式中，V代表的是人力资本价值，Ri代表第i种工作状态下产生的预期收益，m代表工作状态，n代表时期，r代表帖现率，p（Ri）代表Ri状态的概率。

4.调整后的随机报酬法

该方法基于人力资本并非企业收益的唯一来源的角度来进行思考，将物质资本纳入核算体系之，即通过一定的系数对上述随机报酬法实施修正。

系数的核算公式如下：

K=（K1×工资和福利费用）÷（K1×工资福利费+K2×厂房设备折旧

+K3×流动及其他资金利息+K4×资源消耗）

上式中，权数K1+K2+K3+K4=1，不同企业对该权数的取值各不相同，通过人力资本报酬系数进行调整，公式为：

5.部竞标法

该方法又被称为机会成本法。

该方法倾向于从企业部责任部门、利润中心投标竞价来确定人力资源价值。

认为一个员工的最高竞价便等于其价值。

6.非购入商誉法

将企业过去多年累计的超过行业平均水平的那部分利润或所有利润当作人力资本的贡献，并将这些超额利润当成人力资本价值的计量基础。

计算公式如下：

人力资本价值=本企业实际净收益÷行业投资报酬率—企业总资产

7.经济价值法

本方法将人力资源价值和未来收益挂勾，将企业未来各期收益折为现值，乘上人力资本投资占据的投资总额的百分比，将盈余价值总额的一部分当成人力资本价值。

计算公式如下：

上式中，V代表人力资本价值，是企业第t期未来的净收益，H是人力资本投资所占总资产投资的比例。

8.未来净产值折现法

计算公式为：

上式中GV代表人力资本的价值，v0代表必要劳动创造的价值（即所有工资总和），m0代表剩余劳动创造的价值（利润总额），g1和g2分别代表v的增长率平均数和m的增长率平均数。

9.生产者权益模型

这一模型的主要观点是在所有企业的剩余价值中，生产者剩余部分应该属于生产者，消费者剩余部分应该属于企业股东，在全部的企业剩余价值中，决定生产者和消费者剩余的是各自要素使用成本核算所占比。

10.劳动者权益模型

该模型的主要观点是应该用税后纯收益来计算人力资本应该获取的收益。

而收益价值也是以税收纯收益为基数按照人力资本所有者和物质资本所有者两方达成一致的比例进行分配的。

2、评估方法的选择

以上各种模型都有各自的优势，也存在或多或少的弊端，针对该领域的研究国学者从未间断过，不过这些研究大多数都是对过去和现状的阐述，能够提出建设性意见的很少，有些尽管试图找到改良之策，又因为可操作性不强难以实施。

下面一一述上述模型的缺陷：

1.未来工资报酬、调整后的未来工资报酬的缺陷表现为：

将工资报酬作为前提只考虑了人力资本的部分价值，忽视了人力资本对于创造剩余价值的贡献，所以该模式下的人力资本使用价值不够全面。

另外也没有对不同的行业和地区予以区分，其结果和真实的人力资本价值存在较大差异。

2.经济价值法的缺陷表现为：

模型片面地阐述了以人力资本投资率来计算有多少人力资本创造的剩余价值转化成了企业收益，但人力资本价值的计量结果低于实际值。

按这种方法，如果企业的利润为负数，得到的结果是负数，不合逻辑。

3.非购入商誉法的缺陷表现为：

只将人力资本的超额盈利能力所创造的超额价值反应出来，忽略了其他因素。

并且如果企业收益和其他同行业竞争相比处于较低水平时，得到的结果是负数，不合逻辑。

4.部竞标法的缺陷表现为：

忽略了人才离开企业后可能创造更高效率的事实。

该方法的应用群体局限于高级人才，一般人力资本的核算不支持。

5.未来净资产折现法的缺陷表现为：

尽管这一计算方法将所有价值都包含在，但在实践中操作难度太高。

且该方法认为企业所有的V+M都只受到人力资本的影响，直接否定了其他资本的影响。

6.生产者权益模型的缺陷表现为：

错误地将要素的使用成本比例和其贡献比例划上了等号。

7.劳动者权益模型的缺陷表现为：

协商公平性得不到保障，前提条件达不到设想。

将货币计量法排除来看，导致人力资本发挥出现变化的因素很多，单纯用货币方法来计量是错误的片面思想，所以要运用非货币计量法，将可能导致人力资本发挥变化的所有因素和权重加入到评估体系中来，另外，也不能忽视市场因素的作用。

3、职业经理人人力资本的价值评估模型

借鉴上述人力资本价值计量模型，本文将薪酬作为人力资本价值的体现，对薪酬采取非货币计量与货币计量相结合的方法，综合考虑市场情况差异、企业自身发展差异和企业部岗位之间的差异，来衡量职业经理人的人力资本价值。

这一设计方法的主要思路如下：

1.明确薪酬不同于工资。

薪酬是对人力资本，即企业中的职业经理人及技术创新者采用的，薪酬包括补偿性的工资与创造性的分红和股票期权等；而工资是对企业中的人力资源，即企业中任何一名员工采用的，工资是补偿性的，不包含创造性的分红和股票期权等。

也就是说，薪酬是人力资本作为资本享受的回报，而工资是人力资源作为劳动而享受的回报。

我们这里计量职业经理人的人力资本，应采取估算职业经理人薪酬的方式。

2.综合运用非货币计量方法与货币计量方法。

本文运用非货币计量方法衡量人力资本的补偿价值，这种方法综合考虑了人力资本所处的市场情况、企业自身的发展情况和与企业部岗位之间的差异，以市场价值为基础估算职业经理人的人力资本价值；货币计量方式衡量人力资本创造的剩余价值，这是通过估算企业净利润中分配给职业经理人的部分来实现的。

3.体现出薪酬的外部市场竞争力。

在估算职业经理人人力资本的补偿价值时，将人力资本的市场平均价格纳入了人力资本的价值计量。

这种纳入了人力资本市场平均价格的方法，遵循了企业人力资源管理中的薪酬制定惯例，也体现出了职业经理人人力资本价值在外部市场中的竞争力。

4.体现出薪酬的部员工公平性。

在估算职业经理人人力资本的补偿价值时，为了实现薪酬在企业部的公平性，引入了岗位评价程序，即根据岗位评价要素，选取主要岗位进行评分，以综合衡量岗位价值的方法。

这种衡量方法可以得到职业经理人所在岗位在企业全部岗位序列中的位置，进而保证了职业经理人获得的薪酬与该岗位在企业全部岗位序列中所处的位置相匹配，体现出了职业经理人人力资本衡量的部公平性。

5.体现出薪酬的企业间差异性。

不同企业具备的资源优势、自身的技术装备和自身发展阶段等都不相同，所选择的企业发展战略也不同。

在发展战略不同的企业中，相同的岗位对这些企业的重要性是不同的。

对于在某个企业中对企业战略起到重要作用的岗位，他们的岗位薪酬就必须制定的高于市场平均水平，以吸引和保留这些岗位的人才，并激励这些岗位上的员工努力工作；而对于那些在某个企业中与企业战略实现无关的岗位，可以把其岗位薪酬制定的等于甚至低于市场的平均水平，以节约企业的成本。

所以，相同的岗位在不同的企业中，岗位的人力资本价值也是各不相同的。

同样的职业经理人岗位，在不同的企业中由于企业间的战略倾向性不同，其人力资本价值也不同。

基于上述考虑，本文根据职业经理人的薪酬设计步骤提出的职业经理人人力资本价值的计量模型为：

V——职业经理人的人力资本价值。

P企业t——第t期职业经理人的企业岗位平均价值，这一平均价值经由市场岗位平均价值P市场t,i（i=1，2，……，n）和企业部岗位评价分数γt,i（i=1，2，……，n）经拟合计算得出。

其中，市场岗位平均价值P市场t,i体现了薪酬对外的竞争性，企业部岗位评价分数γt,i，体现了薪酬对企业部的公平性。

λt——第t期的职业经理人岗位的企业薪酬战略系数，一般来说，企业对在这一战略中处于核心位置的岗位，会将这一岗位的实际薪酬水平制定的略高于这一岗位的市场平均价值P市场t,i，以期吸引住更多的优秀人才，这时的λ值应设为大于1；对于在这一战略中处于非核心位置的普通岗位，应该将这一岗位的实际薪酬水平制定的与这一岗位的市场平均价值P市场t,i相当，以期保留住在岗员工，这时的λ应设为等于1；而对于在这一战略中处于附属位置的岗位，应该将这一岗位的实际薪酬水平制定的略低于这一岗位的市场平均价值

P市场t,i，这样能够节约成本，并促进这些岗位的员工的合理流动，这时的λ应设为小于1。

Rt——第t期企业的净利润，企业的净利润是企业的物质资本与人力资本共同创造的剩余价值，可以用于分红或增资扩股。

δt——第t期净利润的职业经理人分配比例，即企业中物质资本和人力资本共同创造的剩余价值中分配给职业经理人人力资本的部分。

r——企业所处行业人力资源平均报酬率。

下面介绍由市场岗位平均价值P市场t,i和企业部岗位评价分数γt,i得出职业经理人企业岗位平均价值P企业t的一般步骤：

（1）计算得出企业部岗位评价分数γt,i（i=1，2，……，n）

首先，选取评价因素。

这里我们将人力资本的岗位评价要素选取为工作重要性、工作强度、知识潜能、工作经验、人际沟通能力、责任心、积极主动性和工作环境恶劣程度（见表1）。

其次，确定评价因素的权重。

这里我们依据各岗位评价要素对人力资本影响的程度，分别设置各评价要素的权重（见表1）。

再次，选取样本进行评分。

我们选取重要的若干个岗位（包括待评价的职业经理人岗位）作为样本，请岗位评价委员会的成员对这些样本依据企业部岗位评价标准分别进行评分（见表1）。

这里要注意，岗位样本的选取需遵循三个原则：

来自不同的部门的原则；兼顾高中低各级岗位的原则；能找到市场上的对应岗位的原则。

最后，计算得出各个岗位的评价分数。

这里我们要对评价小组组员的评分依据分配率进行计算，最后得出各样本岗位的评价分数γt,i。

其中，包括了职业经理人岗位的评价得分

γ职业经理人t。

表1企业岗位评价标准

岗位评价要素

权重

最高分

分数

评价标准

工作重要性

20%

200

20

工作牵涉面小，失误影响不大

63

失误可能造成严重后果，但能够挽回

200

失误可能影响组织目标的实现

工作强度

5%

50

5

需要一般的脑力劳动

16

需要较复杂的脑力劳动

50

需要创造性脑力劳动

知识潜能

15%

150

15

具备最基本的管理知识和潜能

27

具备最简单的管理知识和潜能

47

具备最一般的管理知识和潜能

84

具备最较强的管理知识和潜能

150

具备最很强的管理知识和潜能

工作经验

10%

100

10

具备10年及其以下工作经验

32

具备11年—20年及其以下工作经验

100

具备21年以上的工作经验

人际沟通能力

10%

100

10

不具备人际沟通能力

18

具备简单的人际沟通能力

32

具备一般的人际沟通能力

56

具备较强的人际沟通能力

100

具备极强的人际沟通能力

责任心

20%

200

20

没有任何责任心

36

责任心较差

63

责任心一般

112

具备较强的责任心

200

具备很强的责任心

积极主动性

10%

100

10

不积极主动

32

有一定的积极主动性

100

非常积极主动

工作环境恶劣程度

10%

100

10

基本在室作业

32

约三分之一的时间深入现场

100

约三分之二的时间深入现场

————————————

100%

1000

————

————————————————————————————

（2）拟合得出企业岗位平均价值P企业t

将上述得出的样本岗位的岗位评价分数γt,i，与通过薪酬调查得到的样本岗位的市场岗位平均价值P市场t,i，用Eviews软件进行一元最小二乘法（OLS）估计，其中岗位评价分数γt,i为自变量，市场岗位平均价值P市场t,i为因变量，经拟合得出薪酬曲线。

将职业经理人的岗位评价分数γ职业经理人t作为自变量带入薪酬曲线方程，得出的因变量值就是职业经理人的企业岗位平均价值P企业t。

4、案例分析

1、案例背景

（1）公司简介

M公司是中国领先的管理软件供应商，主要从事报表管理软件、大数据、集团管控、电子政务和移动互联领域软件的研发与推广，长期致力于为政府部门和企业集团提供咨询及信息化管理解决方案。

M公司以战略化咨询、平台化技术、专业化服务打造精细化的产品和解决方案，通过丰富的业务积累和实施经验，不断创新产品与服务平台。

M公司研究设计开发的决算报表、合并报表、商业智能与决策分析、全面预算、集中核算、财务辅助办公管理、资产管理、战略绩效、风险管控、项目管理、经营统计和综合业务应用等系统在财政、国资、统计、民政、交通、通信、金融、建筑、冶金、军工、能源、化工、旅游和商贸等多个领域发挥着重要作用。

M公司的政府管理与服务解决方案（GMS）、企业集团管控解决方案（GMC）、云服务等优秀解决方案正在为广大用户提供系统专业的信息化支持。

未来，M公司将努力践行“软件报国”的崇高使命，凭借对技术发展方向、行业最佳实践、精细化管理思想以及对客户需求的精准把握，成为领先的政府部门与企业集团管理信息化咨询、建设、服务的国际化优秀供应商。

（2）个人简介

某，1989年毕业于船舶工程学院计算机系硕士研究生毕业，毕业8年之后下海创业。

在某的带领下，M公司经过新三板上市、上市IPO，完成了两次资本的飞跃。

某具有丰富的管理经验，为M公司创造了辉煌的经营业绩，时任M公司总经理。

2、评估步骤

（1）由于国家规定的法定退休年龄为60岁，今年总51岁，则总还有十年时间（从2015年—2024年）来发挥职业经理人的人力资本的价值。

（2）计算总经理的企业岗位平均价值P企业

由市场岗位平均价值P市场t,i和企业部岗位评价分数γt,i得出总经理的企业岗位平均价值P企业t的过程如下：

1）计算得出企业部岗位评价分数γt,i

由于上一章已经选好了评价因素和评价因素的权重，这里我们选取岗位样本来进行岗位评价。

依据上一章提到的岗位样本选取原则，笔者选取M公司的17个岗位作为样本，这17个岗位包含了我们待估计的总经理岗位，其所在的部门和岗位名称见表2。

表2M公司岗位样本所在部门和岗位名称

部门名称

岗位名称

行政部

总经理

行政部

总经理助理

技术部

总工程师

技术部

助理

技术部

高级程序员

技术部

程序员

技术部

初级程序员

技术部

工程师

技术部

文员

市场部

经理

市场部

销售代表

市场部

经理助理

人力资源部

经理

人力资源部

经理助理

财务部

经理

财务部

会计

财务部

出纳

接着我们请评委进行岗位测评，即成立岗位评价小组，请岗位评价小组的成员对这些岗位样本依据企业部岗位评价标准进行评分，评分结果见表3。

表3M公司岗位评价结果

部门名称

岗位名称

工作

重要性

工作

强度

知识

与潜能

工作

经验

人际沟通能力

责任心

积极

主动性

工作环境恶劣程度

行政部

总经理

3

2

5

3

5

5

3

1

行政部

总经理助理

2

2

3

2

3

3

2

1

技术部

总工程师

3

2

5

3

3

5

3

1

技术部

助理

1

1

2

1

3

3

1

1

技术部

高级程序员

2

2

4

3

2

4

2

2

技术部

程序员

2

2

3

2

2

3

2

2

技术部

初级程序员

1

2

2

1

1

3

2

2

技术部

工程师

2

2

3

3

3

4

2

2

技术部

文员

1

1

2

1

2

2

1

1

市场部

经理

3

2

4

3

5

5

3

1

市场部

销售代表

2

2

3

2

4

4

2

2

市场部

经理助理

1

1

2

1

3

3

1

1

人力资源部

经理

2

2

4

3

4

5

3

1

人力资源部

经理助理

1

1

2

1

3

3

1

1

财务部

经理

2

2

4

3

3

2

2

1

财务部

会计

2

1

3

2

2

3

1

1

财务部

出纳

1

1

2

1

1

3

1

1

依据表3的评分结果，对照表1中的企业岗位评价标准进行计算，得出各主要岗位的岗位评价分数γt,i，见表4。

表4各主要岗位的岗位评价分数γt,i

部门名称

岗位名称

总分

行政部

总经理

876

行政部

总经理助理

295

技术部

总工程师

718

技术部

助理

177

技术部

高级程序员

457

技术部

程序员

303

技术部

初级程序员

210

技术部

工程师

434

技术部

文员

136

市场部

经理

810

市场部

销售代表

390

市场部

经理助理

177

人力资源部

经理

629

人力资源部

经理助理

177

财务部

经理

537

财务部

会计

248

财务部

出纳

155

由表3可知，总经理岗位的岗位评价分数γ总经理t=876。

2）经拟合得出企业岗位平均价值P企业1

首先，通过薪酬调查得到的样本岗位的市场岗位平均价值2014年市场平均价值是

P市场0，i（i=1，2，……,n），见表5。

表5M公司样本岗位的市场平均价值

部门名称

岗位名称

市场岗位平均价值

（单位：

元）

行政部

总经理

25000

行政部

总经理助理

6000

技术部

总工程师

20000

技术部

助理

3000

技术部

高级程序员

12000

技术部

程序员

8000

技术部

初级程序员

4000

技术部

工程师

8000

技术部

文员

2000

市场部

经理

15000

市场部

销售代表

10000

市场部

经理助理

3000

人力资源部

经理

12000

人力资源部

经理助理

2500

财务部

经理

12000

财务部

会计

5000

财务部

出纳

2500

将上面得出的样本岗位的岗位评价分数γ0,i（i=1，2，……，17），与通过薪酬调查得到的样本岗位的市场岗位平均价值P市场0,i（i=1，2，……，17），用Eviews软件进行最小二乘法（OLS）估计，其中岗位评价分数γ0，i（i=1，2，……，17）为自变量，市场岗位平均价值P市场0,i（i=1，2，……，17）为因变量，经拟合得出薪酬曲线见图1。

图1岗位评价分数与市场岗位平均价值拟合所得的薪酬曲线

由上图可知，M公司的薪酬曲线为:

P企业0,i=2948.7389×e（0.0024×γ0,i），（i=1，2，……，n）

其拟合优度Rt2=0.8714，拟合优度较高。

将总经理的岗位评价分数γ总经理=876作为自变量带入薪酬曲线方程，得：

P企业0=2948.7389×e（0.0024×876）=24173.73元

即2014年总经理的企业岗位平均价值P企业1为24173.73元。

3）我们假设市场岗位平均价值P市场每年以一定的幅度增加、企业部岗位评价分数γt保持不变、岗位薪酬增长率vt在5%-7%之间，则从2015年—2024年每年的vt、P市场t、γt的值如表6。

表62015年—2024年职业经理人市场岗位平均价值P市场的估算值

--------

2015年

2016年

2017年

2018年

2019年

t

1

2

3

4

5

vt

7%

7%

7%

7%

7%

P市场t

26750

28622.5

30626.075

32769.90

35063.79

γt

876

876

876

876

876

P企业t

25865.89

27676.50

29613.86

31686.83

33904.91

--------

2020年

2021年

2022年

2023年

2024年

t

6

7

8

9

10

vt

5%

5%

5%

5%

5%

P市场t（元）

36816.98

38657.83

40590.72

42620.26

44751.27

γt

876

867

876

876

876

P企业t

35600.15

37380.15

39249.17

41211.63

43272.21

根据vt、P市场t、γt计算得出的职业经理人市场岗位平均价值P市场的值见表6。

（3）计算总经理岗位的企业薪酬战略系数λt

总经理岗位在M公司的战略中处于举足轻重的位置，应该将这一岗位的实际薪酬水平制定的高于这一岗位的市场平均价值P市场t，以期激励总经理在这一岗位上继续加倍努力工作，所以总经理岗位的λt值应大于1，这里我们设λt=1.15，并假设这一值保持不变，即总经理岗位的企业薪酬战略系数为λt=1.15（t=1，2，3，……，10）。

（4）计算M公司的净利润Rt

根据M公司2010年—2014年度业绩快报，M公司在这一期间的营业收入额和净利润值见表7。

表7M公司2010年—2014年营业收入额和净利润值

2010年

2011年

2012年

2013年

2014年

营业收入（万元）

18895.91

24125.84

24732.12

28954.55

7553.81

营业收入增长率（%）

53.61

27.68

2.51

17.07

19.25

净利润（万元）

4626.46

6139.17

1953.32

5943.39

7235.37

净利润增长率（%）

11.65

32.70

-68.18

204.27

21.74

由上述数据，我们可以假设M公司2015年—2024年间的净利润在5200万元左右浮动。

M公司的市场岗位平均价值P市场的估算值见表8。

表8M公司2015年—