四 人员素质测评 重点.docx

四 人员素质测评 重点.docx

《四 人员素质测评 重点.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《四 人员素质测评 重点.docx（27页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

四人员素质测评重点

《人员素质测评理论与方法》习题及参考答案

第一章人员素质测评导论

一、单项选择题

1.广义的人员素质测评还包括（D.企业的测评制度）

2.按测评的内容指标体系分，人员素质测评可分为（A.德、勤、能、绩四个方面）

3.对其他几个指标的检验，是用人的主要依据，其测评内容是（D.绩）

4.对实际业绩考核反映人员素质测评内容的（D.绩）

5.测评时，可以通过各种仪器检验和运动项目检验的内容是（B.能））

6.可采用各种问卷、民主评议、调查法和模拟法测评的内容是（A.德）

7.需要把以人为中心和以职位为中心的测评结合起来使用的情况是（B.提拔）

8.对于选拔性测评而言，保证选拔结果最后在选拔人员过程中发挥实际作用前提的原则为（D.可比性）

9.其结果只供内部掌握与参考的素质测评是（B.诊断性测评）

10.经常穿插在选拔性测评与配置性测评中的是（D.考核性测评）

11.具有概括性特点的测评是（C.考核性测评）

12.中国古代人员测评方式主要有（C.选、举、考、用四种）

13.中国古代人员测评方式经历的最后的形态是（D.保举制）

14.作为考验的一种形式，是古代常用的素质测评形式的是（D.试事）

15.中国古代人员测评方式经历的最早的形态是（A.原始贤能制）

16.人员素质测评在我国各人事部门的人员选拔和职业编配中得到初步应用是在世纪80年代）

理论是指（A.“经济人”假说）

理论是指（C.“自我实现人”假说）

世纪20~30年代，梅奥在霍桑试验基础上提出（B.“社会人”假说）

20.超Y理论，又称（A.权变理论）

21.多数人的气质类型属于（D.混合质）

22.人们根据自己长期实践形成的经验，产生对某种社会角色承担者的行为期待称为（C.角色期待）

23.违纪次数、出勤、频数、身高等属于（A.一次量化）

81.可以使素质测评对象进行差距大小的比较的是（C.等距量化）

24.对测评指标权重的分配，多数取决于测评使用者对其企业文化的（C.主观经验）

25.其性质是一种相对复杂的专家加权法的是（C.德尔菲咨询法）

26.下列不属于人员素质测评指标体系设计步骤的是（C.选择指标）

27.整个测评工作的关键环节是（A.测评方案的设计）

28.与原始分数相比，其意义直观，可比性强的基本转换形分数）

29.将原始分转换为标准分的基本转换形式是分数）

30.有时素质测评的目的是要了解每个被测评者相对于全体被测评者的优秀程度，借此了解被测评者的相对素质高低。

这种情况下，简便、有效的地转换方法为（C.百分位数）

31.在选拔高层管理人员的测评中，使用十分广泛的表示方式（B.文字式）

32.在选拔高层管理人员的测评中，使用十分广泛的测评结果表示方法为（B.文字式）

33.人员素质测评的效度是指（B.测评的有效性）

34.反映实际的测评内容与最初测评目标之间的一致程度的效度为（A.内容效度）

35.实际所测评的结果与所想测评素质的同构程度是（B.结构效度）

36.在管理人员选拔中，将“优秀管理者”作为测评的（B.观念效标）

37.行为效标的选择基准是（B.客观性）

38.被测评者行为符合项目测评标准的程度是（A.适合度）

39.可以通过测评结果的分布及差异量分析来揭示这种误差的情况的是（B.趋中心理误差）

40.行为效标的选择基准（B.客观性）

41.人员素质测评实践中最古老、最基础的方法是（B.笔试法）

42.当今世界各国企业主要采取的笔试考试形式是（A.客观式考试）

43.客观式考试最基本的特点是（B.标准化）

44.简答题适合于测量被测评者的（C.知识的理解和记忆能力）

45.笔试法最关键的环节是（C.编制笔试题）

46.笔试法区别于其他人员测评方法最显着的特点（A.测评内容和分工具有高度倾向性）

47.将面试法划分为结果化面试、非结构化面试和半结构化面试的依据是（D.操作规范程度）

48.主要用于对某些特殊岗位对重要的岗位的人员素质测评的面试法为（D.操作综合式面试）

49.最普遍、最基本的面试方式为（A.单独面试）

50.人员素质测评中，最普通、最基本的一种面试方式是（B.单独面试）

51.人们常说的“一好遮百丑”就是典型的例子指的是认知偏见的（C.晕轮效应）

52.美国心理学家E·L·Thorndike根据心理实验的结果发现，当评估者根据被评估者的一种特征得出总体印象时，就容易出现（B.晕轮效应）

53.劳动经济学中的“统计性歧视”有些相似的认知偏见是（C.定势效应）

54.半圆形，比较亲切的面试场所设置方式为（C.会客式）

55.只要求被测评者做出“是”、“否”一个词或一个简单句的回答的提问方式为（A.封闭式）

56.“假如我现在告诉您因为某种原因，您可能难于被录用，您如何看待这样的结果呢？

”，这种提问方式为（D.虚拟式）

57.考查被测评者的求职动机与拟任职务的匹配性，被测评者的价值取向和生活态度的提问方式为（C.意愿式）

58.心理测验最初源于（D.实验心理学中个别差异研究的需要）

59.创立世界上第一所心理实验室的是（A.德国心理学家冯特）

60.第一次世界大战期间，美国挑选士兵应用（A.智力测验）

61.多用于测量个人在音乐、美术、机械、飞行等方面的特殊才能的是（D.特殊能力测验）

62.根据测验功能分类，心理测验可分为（A.能力测验和个性测验）

63.反映一个人思维和反应敏捷程度的能力倾向是（D.知觉速度与准确性）

64.心理测验中的特殊能力测验最早被用于（A.飞行能力测验）

65.霍兰德的职业兴趣测验中，看重商业和经济方面的具体成就的人可以划入－常规型）

66.几乎所有职务的选择都需要借助的测评方法是（D.简历分析法）

67.人员素质测评中的资料分析方法是指（D.分析被测评者个人简历资料）

68.剑桥大学对通过申请表预测申请人今后工作成功的情况进行研究发现，其预测的相关准确率为的是（C.信贷风险员）

69.研究表明，简历最初的效度系数为，2年后就会降为剑桥大学对通过申请表预测申请人今后工作成功的情况进行研究发现，其预测的相关准确率为的是（A.销售人员）

71.心理学家研究认为，简历作为预测人事变动率的效度系数为（）

72.把人事考核法分为录用考核、评聘考核、提薪考核、晋升考核等依据的是（D.考核的目的）

73.在我国人事评定中，最突出的干扰因素来自于（D.组织与情境因素）

74.直接影响考核方方面面的有效程度的组织工作为（A.考核者的选择）

75.无领导小组讨论法的参加讨论的被测评者人数最好是人）

76.无领导小组讨论法的讨论时间通常为（D.一小时左右）

77.无领导小组讨论法的测评场地一般应采用（C.圆桌会议室）

78.第一次将胜任特征评价法应用的是（C.麦克米兰）

79.麦克米兰的胜任特征的设想第一次应用于（B.情报官员）

80.胜任特征评价法中，成就欲最重要，且权重为6的职业是（A.专业技术人员）

81.评价中心法最早起源于（A.德国和英国）

82.评价中心法的各种测评方法中最简单的是（D.模拟面谈）

83.评价中心法的各种测评方法中最复杂的是

（B.角色游戏）

二：

多项选择

1.按测评目的和用途划分，人员素质测评可分为（A.选拔性测评B.诊断性测评C.配置性测评D.考核性测评E.开发性测评）

2.以职位为中心的测评适于（A.招聘B.考核D.提拔E.培训）

3.从测评实施的形式上看，人员素质测评可以分为（A.语言测评B.书面测评C.操作测评）

4.人员素质测评的功能包括（B.评定C.判断反馈E.预测）

5.在人才测评方式上，最早试行测评制是（B.德国D.英国）

6.我国的多维度与多层次测评法把测评内容初步分解的主维度为（A.德B.智C.能E.绩）

7.西方学术界提出的人性假说包括（B.“经济人”假说C.“社会人”假说D.“自我实现人”假说E“复杂人”假说）

8.个体的兴趣差异可以概括为（A.兴趣倾向性差异B.兴趣广泛性差异D兴趣持久性差异E.趣有效性的差异）

9.常见的角色冲突有（A.个人的多种角色冲突B.同一社会角色的心理冲突C.新旧角色之间的冲突D.不同角色之间的冲突）

10.思想道德素质对身体素质的制约主要表现在（B.体力的运用上C.精力的运用上）

11.人员素质测评指标的设计原则包括（A.针对性B.明确性C.科学性D.精练性）

12.确定测评指标权重的方法有（A.主观加权法C.德尔菲咨询法D.简单比较加权法E.对偶对比法）

13.人员素质测评指标体系的设计方法包括（A.工作分析法B.素质图示法C.专家调查法D.问卷调查法E.典型人物分析法）

14.人员素质测评数据常用的统计合成方法包括（A.加法汇总法C.加权求和法D.算术平均法E.加权平均法）

15.人员素质测评结果的表示方法主要有（B.文字式C.表格D.图示式）

16.人员素质测评的误差按其来源可分为（A.时间取样误差C.内容取样误差）

17.从分析的不同角度来看，效度的类型有A.内容效度B.结构效度C.效绩关联效度D.项目分析效度

18.按照评估方法的不同可以将信度分为（A.重复信度B.复本信度C.一致性信度D.评分者信度）

19.客观式考试标准化具体包括（A.试题编制B.施测过程C.评分记分D.分数合成E.分数解释）

20.根据作答方式，可将论述题分为（A.叙述式B.说明式C.评价式D.分析式）

21.面试过程的直观性表现在（B.面试场面直观C.回答形式直观E.成绩评定直观）

22.从面试法的功能上划分，可分为（B.测量性面试法C.区分性面试法D.预测性面试法E.诊断性面试法）

23.按面试的功能划分，可将面试分为（A.测量性面试D.区分性面试）

24.面试法中，在确定面试内容时，应坚持的原则有（A.针对性原则B.典型性原则C.可行性原则D.灵活性原则E.求实性原则）

25.在对面试要素的分数分配时，在面试总分中所占比例也较大，一般占总分的15%～20%的项目有（B.语言表达能力D.反应能力E.综合分析能力）

26.心理测验根据测验的具体对象划分，可分为（B.认知测验D.人格测验）

27.心理测验中的认知测验包括（B.智力测验C.能力测验

D.技能测验）

28.能力测验包括（A.智力测验C.学绩测验E.特殊能力测验）

29.个性的特征有（B.稳定性C.发展性D.整体性E.双重性）

30.心理素质测评常用的方法有（B.面试法D.心理测验法E.评价中心法）

31.以简历资料作为测评方法时，一般选择的预测标准包括

（A.生产效率B.人事变动率E.出勤率）

32.人事考核法的基本原则包括（A.严格原则B.开放原则C.立体考核原则D.公平原则）

33.人事考核中常用的考核量表类型有（B.等级评定量表C.行为评定量表E.关键事件评定量表）

34.遵循立体考核的原则，人事考核可分为（A.自我考核B.组织考核C.领导考核D.同事考核E.下级考核）

35.胜任特征中最有选拔经济价值的特征为（D.特质E.动机）

36.被测评者主要胜任特征中的个人特征包括

B.自信C.自我控制D.灵活性E.组织承诺

37.评价中心法的优点有（A.综合性B.信息量大C.动态性D.标准化E.形象逼真）

三填空题

1.所谓测评，即（测量）与（评定）_。

2.团体测验唯一的方式就是（书面式）。

3.配置性测评的客观性体现在测评（标准）上。

4（诊断性测评）以了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评称为。

5.人事管理中应用的评定量表主要有三种类型：

_（个体素质评定量表）、（工作绩效评定量表_）和__（职务特征评定量表）。

6.在组织的工作情境中直接影响职工的心理健康的最主要因素是_（工作的满意度_）。

7.人员素质测评活动中，最为显着的特征就是把被测评者的与某种标准行为进行比较，以确定其素质构成与成熟水平。

（特征行为）

8.人员素质测评的功能为_（评定）_（判断反馈）__和__（预测）__。

9.素质测评评定功能的正向发挥，在人力资源管理上表现为（促进）与形成作用。

10.早在2000年前我国就有了_（科举）_考试，来为统治者选拔官员。

11.试事是_（考验_）的一种形式，是古代常用的一种素质测评形式。

12.在测评内容上，西方经历了（_通才型）”和“（专业型）”的阶段，在当今“知识爆炸”的信息时代特征，各国出现了越来越趋向一致的“（_通才型专业型）_”型趋势。

13.在人才测评方式上，最早试行全国统一测评制的当属美国的___（公务考绩制），就是规定一种统一的_（考核要素_）和标准的测评制度，也称为_（统一考绩制度）。

14.我国中央组织部于（1998_）年底开始在全国范围内建立“全国公开选拔领导干部考试题库”。

15.（个体倾向性）是人与客观现实相互作用的过程中，所表现出来的心理倾向总和。

（个体倾向性）_是个体特性中最积极，最活跃的因素。

17.一般能力又称（智力_）。

18.在现实生活中，一个人对自己角色行为的认识主要依靠他人的（角色期待）。

19.模糊量化的特点是每个测评对象同时且必须归属到每个类别中，是一种（实质性量化。

20.人员素质测评指标体系的构成反映测评的深度和广度，主要包括（个体的身体素质_）_、（个体的文化技术素质）_和_（个体的思想道德素质_）_。

21.整个测评工作的关键环节是__（测评方案的设计）_。

22.既是测评过程的中心环节，又是提高测评信度和效度决定性因素的是__（组织命题_）_。

23.人员素质测评数据最简单的统计合成方法是（加法汇总_法）。

24.人员素质测评结果的等级转换存在两种情况：

一是_（常模参照转换_）_；二是（总分参照转换）。

25.把定量测评的分数转化为定性等级的一种数据转换形式叫（等级转换）。

26.等级转换存在常模参照转换和_（_总分参照转换）__两种情况。

27.主测评人往往会因为对被测整体印象的好坏而影响他对其每个素质的测评，这种心理效应为__（哈罗效应）__。

28.所谓“一好百好，一丑百丑”现象，皆源于_（_哈罗效应）__效应。

29.逻辑误差与哈罗效应的区别在于后者以__（印象）_为依据，而前者以_（逻辑关系）_为依据。

30.笔试法最关键的环节是）（编制笔试题）。

31.笔试法中的主观性试题都是“问答式”或“（自由应答式）”的。

32.从操作模式来划分，面试可分为_（问答基本式）__面试与_（操作综合式）面试。

33.压力面试的最大优点是能够探测被测评者在适度的_（批评）_之下能否有高度敏感的反应。

34.从气氛设计上，面试法可分为_（压力）_面试和_（非压力）_面试。

35.形式上犹如“三堂会审”的面试形式为_（小组面试）__。

36.最常见的一种集体面试法是__（无领导小组讨论_）_。

37.从面试法的功能上划分，可分为（测量性面试）、区分性面试、预测性面试和诊断性面试。

38.面试的测评要素包括_（通用要素）_和_（专门要素）_两大类。

39.面试法中，主测评人最重要的职责是_（即时评估）__。

40.人们在相互交往与沟通时，往往根据最初的印象去判断一个人，这是_（首因效应）_在起作用。

41.面试试题的类型首先决定于__（测评模式）_。

42.面试法的面试成绩评定方法有__（内容评定法）和（问答评定法）__两种。

43.面试评语分为两种：

主测评人评语和_（主测评委员会综合评语）_。

44.心理测验根据测验功能可以划分为（能力测验）和个性测验。

45.心理测验可以简单地划分为两大类：

_（认知测验）__和__（个性测验）。

46.当前所具有的实际能力个人将来“（可能做到的）”一种潜在能力

47.学绩测验最常见的是学校中（的测验）_。

48心理学家认为，能力是一种内在的（心理品质），是完成某种活动、解决某个问题所必须具备的条件。

49对于智力，常用（IQ）表示一个人智力的高低。

50.很多心理学家认为，创造力的核心是_（_创造思维）的能力。

51.测评个性的方法主要包括（自陈式量表）、（投射性测验）_和_（情境性测验）_。

其中，最常用的是__（_自陈式量表）。

52.面试成绩的评定方法包括内容评定法和（问答评分法）。

53.心理学研究表明，（发散性思维）是创造力的主要特征。

54.在各类企业的人员素质测评活动中，最常用的个性测评方法是（自陈量表）。

55.人力资源管理部门在招聘人员时，是通过申请人填写（_求职申请书）__来收集申请人简历资料的。

56.使用申请表进行人员预测的最常见方式是___（打分法）__，另一种更为可靠的确定项目分数的方法是_（横向百分比法）__。

57.使用申请表进行人员预测的一种常见方式是_（打分法）_。

58.人事考核的内容主要是以（岗位的工作责任）为基础来确定的。

59.无领导小组讨论法是_（评价中心）最常用的一种方法。

60.两难式问题是指让被测评者在两种（互有利弊）的选择项中选择其中的一种，并说出选择的理由。

61.编制无领导小组讨论法的两难式问题时，一定要注意使选项具有（对等性）。

62.无领导小组讨论法最理想的测评环境是使用带有（单向玻璃）_和__=（摄影镜头）的专业观察室。

63.在无领导小组讨论的测评方法中，需要注意的事项就是确定清晰的_（_测评要素）_和（观察点）对被测评者进行评价。

64.对于胜任特征中表层的知识和技能，改进和发展的最经济有效的方式是（_培训_）。

65.胜任特征表层的知识和技能相对更易于改进和发展，（_培训）_是最经济有效的方式。

66.基于胜任特征的选拔上围绕_（关键胜任特征）而设计的。

67.胜任特征评价法中确定效标所采用的绩效标准由（专家小组_）”来决定。

68.各类管理者共同需要的胜任特征有两类：

一是个体内部_（优异特质）；另一类是个体对工作群体进行组织的特征。

70.评价中心法是以（管理素质_）为测试核心的人员素质测评方法。

71.评价中心法的突出特点是它的（情境模拟性）。

四、名词解释

1.个体倾向性：

是人在与客观现实相互作用的过程中，所表现出来的心理倾向总和。

2.类别量化，就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中

3.角色行为

是指一个人接受某一社会角色后，根据社会或团体成员期待而表现行为。

4.角色期待:

人们根据自己长期实践形成的经验，产生对某种社会角色承担着的行为期待。

5.主观加权法：

即加权者依据自己的经验权衡每个测评指标的轻重直接加权。

6.加法汇总法：

就是将被测评者在各个指标上的实际得分相加，而获得其素质综合分的方法。

7.测评结果的转换：

就是运用某种转换方法对原始分数（汇总值或平均值）进行调整，形成种种不同的分数形式，以克服原始分数的弊端。

8.绝对评价标准:

是指一旦确定，在一段时期内相对稳定，并不以某次评价目的的变化而变化的评价标准。

9.效度：

既测评的有效性，反映了运用某种技术得出的测评结果所真正衡量被测评对象的准确和真实程度。

10.内容效度：

指实际的测评内容与最初的测评目标之间的一致程度。

11.一致性信度：

又称为项目关联信度，是指各种测评手段内容的同质程度，包括对相同对象的测评项目之间的一致程度。

12.区分度:

是指项目把具有不同素质水平的被测评者适当区分开来的鉴别能力。

13.对比效应误差

是指主测评人在测评过程中因被测评者与标准间存在某种明显的反差而产生的误差。

14:

哈罗效应:

主测评人往往会因为对被测整体印象的好坏而影响他对其每个素质的测评.

15.哈罗效应误差

又称晕轮效应，是指主测评人往往会因为对被测整体印象的好坏而影响他对其每个素质的测评。

16.结构化面试：

是一种标准化面试，是依照预先确定的内容、程序和评分标准进行的面试形式。

这种面试对整个面试的实施、提问内容、方式时间、评分标准等都是高度标准化的，主测评人不能随意变动，所以也被称为标准化面试。

17.非结构化面试：

与结构化面试恰恰相反，是由主测评人自由控制，是随意性极强的一种面试形式。

18.半结构化面试：

是一种介于结构化面试和非结构化面试之间的面试形式，即事先只粗略规定面试的内容、程序和方式，在正式实施过程中，允许主测评人根据实际情况作适度的调整。

19.非压力面试：

是主测评人力图创造一种平和、友好的氛围，以利于被测评者客观、全面地反映真实素质。

20.晕轮效应：

是一种普遍存在的心理现象，即对一个人进行评价时，往往会因对他的某一品质特征的强烈、清晰的感知，而掩盖了其他方面的品质。

21.封闭式提问：

这是一种只要求被测评者做出“是”、“否”一个词或一个简单句的回答。

22.投射测验：

是向被测评者提供一些未经组织的刺激情境，让被测评者在不受限制的情境下，自由表现出他的反应，通过分析反应的结果，就可以推断他的某些个性特征。

23.投射，就是让人们在不自觉的情况下，把自己的态度、动机、内心冲突、价值观、需要、愿望、情绪等在下意识水平的个性特征从他人或环境中其他事物上反映出来的过程。

24.情境测验：

是将被测评者置于特定的情境中，由主测评人观察其在此情境下的行为反应，从而判断其个性特点。

25.人事考核法：

是指用人单位对工作人员的政治觉悟、品德、学识、工作能力、工作态度、人格特征以及健康状况等各个方面所进行的考察与评价的人员素质测评方法。

26.关键事件评定量表：

是通过记录与职工的工作成败密切相关的关键行为，并用被考核者所获得的关键行为总分数来评价工作绩效的考核量表。

27.无领导小组讨论法：

是指一组被测评者在给定的时间里和既定的背景之下围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小组意见。

28.行为事件访谈法：

是一种开放式的行为回顾式探察技术，是揭示胜任特征的主要途径。

行为事件访谈需要被访谈者列出他们在管理工作中遇到的关键情境，包括正面和负面结果各3项。

然后，让他们非常详尽地描述在那些情境中发生了什么。

29.文件筐测验：

也称公文处理练习或公文处理测验，是评价中心法的重要形式，它是通过对被测评者未来的处理各种公文的管理工作进行模拟，从而对其潜在能力进行评定的一种素质测评方法。

五、简答题

1.简述人员素质测评的应用范围。

（1）评定量表的编制与应用；

（2）规范化测验工具的研究与应用；

（3）工作分析与职务特征测评；（4）人员选拔与考核的综合程序研究；

（5）职工工作满意感的测量。

2.简述马克思主义的人性理论。

（1）人是自然实体和社会实体的统一；

（2）人的本质是一切社会关系的总和；

（3）人的本性是在社会实践、社会生活中形成和发展变化的。

3.简述人员素质测评指标体系的设计方法。

（1）工作分析法；

（2）素质图示法；（3）专家调查法；

（4）问卷调查法；（5）典型人物分析法；（6）典型资料分析法。

4.简述人员素质测评的运作程序施测中应把握的原则。

（1）提高标准化程度；

（2）坚持定性与定量相结合；

（3）坚持全面、客观和公正的原则；

（4）坚持经济、合理原则。

5.简述人员素质测评中常用的统计方法。

（1）加法汇总法；

（2）加权求和法；

（3）算术平均法；（4）加权平均法。

6.简述人员素质测评结果文字表示法的优缺点。

优点：

（1）可运用的素材丰富；

（2）获取素材的方式很多；

（3）对一些暂时无法做出定论的测评，可以用写实的方式处理；

（4）可以用具体事例对特定素质加以说明；

（5）适合