破解中小餐饮业员工流失率高和招人难问题.doc
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破解中小餐饮业员工流失率高和招人难问题
王红光
餐饮业作为劳动密集型企业,以向客人提供服务为主要产品,员工的质量和数量是满足企业生存发展的重要客观条件,但随着经济的发展,餐饮业竞争日益加剧,一直困扰餐饮业的员工高流失率的问题也日益凸显。
员工高流失率和招人难是一个问题的两个方面,根源是一致的。
餐饮企业尤其中小餐饮企业只有建立完善的人力资源管理体系,科学的进行人力资本运营,才能从根本上解决上述问题,使企业步入良性发展轨道。
一、 原因分析
1、餐饮业员工工资水平不高,地位低。
随着经济的发展,消费水平的提高,各行各业的工资水平一路上涨。
餐饮业工资水平虽然也有较大幅度上涨,但与其他行业相比仍处于低端位置。
国家统计局统计数据也表明住宿餐饮业工资水平位居行业排名最后。
低收入导致员工心理不平衡,一些员工尤其是优秀员工转行或跳到高档餐饮企业工作。
餐饮企业员工无论在企业内部管理还是对客服务上,都很难有地位,被客人呼来唤去,甚至有时还遭受训斥,一些素质低下的管理人员工作方式简单粗暴,让员工产生强烈自卑感。
科学化、人性化管理的缺位,让餐饮业员工前途未卜,没有稳定感和安全感。
2、传统观念和偏见导致求职者对餐饮服务行业的排斥
餐饮业员工主要工作就是对客服务,“你吃我看着,你坐着我站着”,由于其面对的客人素质参差不齐,加之个别客人可能酒后失去理性,对服务人员训斥谩骂等现象,从而在服务员工心理形成阴影,将个别客人个别时间的做法扩散到了整个行业。
一提到餐饮业上班,个人排斥,家人也往往不理解不支持。
其实,随着经济的发展,社会文明程度的提高,餐饮业环境也发生了重大改善,原来个别客人酒后言行不理智的现象极少产生。
3、中小餐饮业发展空间有限
餐饮业作为劳动密集型企业,管理人员相对较少,晋升渠道狭窄,晋升机会少,即使有一个或两个晋升机会也被裙带关系、家族成员所占据,真正踏踏实实的员工即使是优秀员工也很难获得。
餐饮业整体素质偏低,培训学习气氛不浓,整体缺乏上进心,导致员工难有较大的发展空间。
许多员工要么纷纷而去,要么不愿进来工作。
4、工作累,时间不固定
餐饮业员工工作辛苦时间长,违背正常生活规律,且下班时间不固定,经常延时下班(要等到客人走了以后才能下班),工作时间的无规律性导致员工对工作产生了厌倦和排斥。
二、 对企业的影响
餐饮业流失率高给企业造成了很大影响,如增加了培训和替换成本,影响了在职员工的积极性,服务质量不稳定等,从而影响了企业的良性发展。
三、 对策分析
1、建立完善系统的人力资源管理体系
解决企业员工高流失率和招人难的首要秘诀就是科学运营人力资本,人力资本科学运营的前提就是要有完善的人力资源管理体系。
完善人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理和劳动关系管理六大模块的功能,并设置专业的机构,配置专业人力资源管理人员。
2、转变观念,改善餐饮从业人员年龄结构
当前,餐饮服务人员的招聘条件较高(如年龄25岁以下、身高160以上、女性优先等条件),给日益增加的员工需求造成了严重制约。
本来现代年轻人越来追求体面、不下力的工作,而餐饮服务工作恰恰不符合大多数人的心理向往。
近十年来的高校扩招,使得20岁左右年龄段的青年人大多处于上学阶段,减少了从业人员数量。
鉴于此,我们不妨借鉴发达国家的做法,当然步伐先小一点,把服务员年龄放宽到40岁以下,年龄大一点的女性,成熟稳重,不怕吃苦,敬业精神更强一些。
厨房、保安维修绿化等后勤工作员工年龄可以放宽到50岁或50多岁。
3、健全和完善培训开发体系
企业的发展离不开完善的培训开发体系,这是企业保持可持续发展的动力源泉。
现实中大多数中小餐饮企业培训和人力资源开发工作滞后,不重视培训或只进行简单培训,很难收到实际效果和长期效果。
随着时间的推移,根据人力资源管理的一般的知识折旧理论,现有的知识经过3-5年即被淘汰,不培训学习的话,只能吃老本。
所以,必须加强人力资源的培训和开发工作,为企业发展源源不断的提供必需的人才和技能。
4、建立有效的激励机制和绩效评估体系
有效激励能激发员工的潜能,也是企业保持可持续发展的动力,首先是打破“圈内人”和“圈外人”的区别,其次是坚持物质激励和精神激励并重的原则,物质激励固然重要,但也要重视精神激励,因为从理论上分析,当员工的货币收入达到一定数额后,再增加单位货币收入的边际激励效果呈递减趋势,金钱的激励功能弱化,激励强度下降,物质刺激并不是总能起到预期的作用。
精神激励方面,通过评选优秀员工、先进个人、明星称号、情感激励、授权等方式把企业目标和员工利益结合起来,使其产生强烈的责任感和归属感,使工作本身变得富有挑战性和开拓性,给员工创造实现价值的机会和条件,注重感情投入与人文关怀,从而整体推动企业的发展。
通过建立有效的绩效考核体系,从态度导向型、品质导向型、行为导向型、结果导向型和综合型五个方面设计相应的考评方法,充分发挥考评量表的作用,真正的实现全面考核、重点考核、有效考核,把员工聘用、职务升降、培训发展和劳动报酬相结合,提高企业整体和员工个人的素质。
5、建立“以人为本”的管理理念,打造有自己特色的企业文化。
俗话说“没有满意的员工,就没有满意的客人”,这话对餐饮业来说一点不假,员工带着情绪上班,不可能给客人提供优质服务,只有管理层尊重员工、关心员工、爱护员工、教育员工,让员工带着轻松自信的心情上班,才能提高服务质量和效率。
所以中小餐饮企业必须摒弃把人当作“物”加以利用和管理的思维模式。
确立将人视为管理的主要对象和管理资源的人本管理理念,摒弃亲疏有别的思想,尊重员工需求,实行人性化管理,关心员工的成长和发展,重视员工的主体性和参与性,实现企业与员工的双赢。
同时,建立起尊重人、关心人、理解人和信任人的企业文化,注重人文管理内涵,树立中小餐饮企业的人本管理价值观。
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