组织管理活动中的个体行为特征及影响个体行为的因素.docx

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组织管理活动中的个体行为特征及影响个体行为的因素

组织管理活动中的个体行为特征及影响个体行为的因素

一、组织管理活动中的个体行为特征及影响个体行为的因素

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个体行为特征

在管理过程中，根据管理活动的目标，要求管理者在组织管理过程中，必须调动个体的积极性，协调群体成员的人际关系，才能很好地完成组织任务，实现组织地目标。

而要实现这个目标，必须依靠我们对个体行为，有全面的认识。

可以说，理解个体行为应该是建立与维护良好人际关系的关键，也是保证组织管理成功的基本要求。

个体行为不仅代表了个体的自身特性，处于社会环境中，个体行为也是对社会、文化因素影响的反映。

一个人从出生，到接受社会的影响与教育，直至进入组织开始自己的职业活动，他（她）的行为既有个体生理特征的作用，也是对一定的社会环境，以及所处的组织群体气氛、组织文化特点的反映。

尽管个体行为存在一定的差异性，但我们也应该认识到，个体的行为也是带有一些普遍的特征的，这些特征表现为:

1.行为的自发性。

2.行为的因果性。

3.行为的主动性。

4.行为的持久性。

5.行为的可变性。

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影响个体行为的因素

任何事物的运动都有其内部原因和外部原因，人的行为也不例外。

影响人的行为的因素我们可以从内、外两个方面去寻找原因。

具体可列表如下:

二、有关人性的假设

领导者对人性的认识，决定了领导者的领导行为，对人性假设的研究是领导行为研究的重要内容。

为了理解人的复杂性，国外一些学者如薛恩、麦格雷戈等提出了多种模式，这些模式都是以对人性的假设为根据的，即便如此，这些假设对研究组织中的人的行为的规律性和特征仍是有一定意义的。

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关于理性经济人的假设

薛恩在其《组织心理学》一书中指出，关于人性是理性的和经济的说法，归根到底，是从享乐主义哲学那儿衍生出来的，这种学说主张，人的一举一动，都是为了使自己的利益变得最大。

与薛恩的这些假设相类似的是麦格雷戈提出的,理论，麦格雷戈在用组织方法对人进行分析时，把传统的关于人性的假设都包括在,理论之内。

管理者对人性的假设类型，将决定他们所采取的管理策略和领导行为，并决定他们关于组织及其职工间应保持哪种心理契约的概念。

上述对人性的假设，就必然意味着职工是计较型参与的。

组织是用经济性奖酬来购买职工的劳务和服从，而组织则有义务通过一套权力与控制系统来保护它自己和职工们，免受人性中非理性因素的损害。

权威于是就必然是存在于被指派的职位上，并指望职工们能服从占据了权威职务的人，而不管这个人的能力或个性如何。

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关于社会人性的假设

随着社会的发展，工作变得更复杂了，组织间的竞争也变得更加剧烈起来，使得管理当局不得不越来越倚重职工们的判断力、创造力和忠诚心。

大量研究的结果也证实了，组织成员的动机、需要与期望并不符合理性经济人的假设。

在霍桑实验基础上梅约提出了关于社会人的假设，由此假设得出的管理方式与根据“经济人”的假设得出的管理方式完全不同。

这种假设要求主管人员不要把自己的注意力局限在要完成的任务上，而应更多注意为完成任务而工作的那些人的需要上。

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关于自我实现人性的假设

麦格雷戈、阿尔吉里斯和马斯洛等人发现现代工业中的许多工作已被分解得支离破碎，过分专业化，以致使工人既不能利用自己的能力，又看不出他们所正在干的活跟整个组织的使命有什么关系。

所以他们提出了一种关于人性新的而更为复杂的社会人的假设，麦格雷戈的Y理论最具代表性。

自我实现的概念，强调的是要求自主、挑战、个人成长以及充分发挥自己潜能与才智等较高层次的需要。

从这种假设中推演出的关于权威及心理契约的含义是很深刻的。

权威不再存在于某一特定的个人，甚至也不在哪一特定的职位上，而是寓于工作任务自身。

让人们能自己彻底解决一项问题的挑战，正是自我实现的核心。

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关于复杂人性的假设

前面所说的关于经济人、社会人、自我实现的人的假设，虽然都有其合理的一面，但并不适用于一切人。

薛恩于是提出了关于复杂人的假设，他认为以前人们对人性的假设过于简单化和一般化了。

按照复杂人的假设，主管人员应该保持足够的灵活性，掌握高超的处理人际关系的技巧，在管理方法上，对不同的人，在不同的情况下采取不同的措施，即一切随时间、条件、地点和对象变化而变化。

他称这种管理模式为“权变模式”。

而麦格雷戈则称其为“超,理论”。

人性假设理论是西方组织行为学家和管理学家提出来的，其中有科学的成分，也有其片面性。

特别是由于我国是社会主义国家，并且具有东方民族的文化传统，这就决定了我们不能照抄照搬西方的东西，只能根据我国的实际情况，区别对待、为我所用。

伴随着人性假设的变化，管理观念也经历了从以物为中心的管理，到以人为中心的管理过程。

在现代管理阶段，人本管理思想越来越受到人们的重视。

"以人为本"的管理方式即人本管理模式，泛指在管理的一切活动中，始终把人放在中心位置。

在手段上，着眼于最充分地调动所有员工的工作积极性和人力资源的优化配置;在目的上，追求人的全面发展以及由此而来的组织效益的最大化。

人本管理的本质是人的全面解放，它包括人的物质、思想、文化等方面的解放。

人本管理作为一种哲学观念、管理思想，对社会进步和组织的创新发展具有重大意义;作为一种管理原则和基本管理方法，更显示了它的实用价值。

它能有

效地密切组织中人与人的关系，充分发挥人的聪明才智，有力地保证组织在竞争中的优势地位。

三、知觉

知觉是当前直接作用于感觉器官的整个客观事物在大脑中的反映。

知觉和感觉一样，它是当前客观现实的直接反映，是人的社会实践活动的具体产物。

但是，知觉和感觉是有区别的，这主要表现在它们反映的具体内容和产生过程上。

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知觉宾类型

社会知觉1.

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社会知觉的概念。

1947年美国心理学家布鲁纳提出“社会知觉”的概念，用以表示他对知觉的一种新观点。

其主要含义是指知觉过程受社会因素所制约。

社会知觉是对社会对象的知觉，包括一个人对另一人、个人对群体、群体对个人、群体对群体的知觉，以及个人间、群体间关系的知觉。

简言之，社会知觉是对人和社会群体的知觉。

社会知觉是知觉主体的一种特殊的社会意识，它影响着主体的心理活动，调节主体的社会行为。

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社会知觉的分类。

社会知觉以人为对象，从不同侧面来知觉一个人，因此可以把社会知觉分为对人知觉、人际知觉、角色知觉和因果关系知觉。

2.自我知觉。

作为社会知觉中一种特殊的形式，自我知觉在个体行为活动中，具有特别重要的地位。

个体的自我知觉，既包括对自己心理与行为状态的知觉，同时，又包括对自己的目标与发展途径的认识。

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影响知觉的因素

对影响知觉因素的分析，应该从客观与主观两方面考虑。

四、个性理论

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个性的概念与特点

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什么是个性

个性，在心理学的研究中，被定义为是一种个体特有的、经常性、稳定性的心理特征的总和。

从基本的概念分析，个性应该是既包括一个人的身体特征，也包括个体的心理特点，并在这些特点的基础上，在个体行为过程中，反映出个体的观察、思考、行为、情感等方面的综合倾向。

以科学的心理学对个性概念的解释，是从个体心理活动的机能与心理活动特点上进行分析的。

我们知道，个体的心理活动的基本因素，包括认知活动、情感活动与意志活动三个过程，同时，每个个体在这三种活动过程中，由于遗传与环境作用的不同，都会产生一定程度的差异，这些差异的特点，被人们观察为是个体表现出的心理活动的倾向性。

比如，象个体的兴趣、爱好、态度、需要、动机、理想、世界观等，甚至象个体的能力、气质、性格等，

都会存在一种活动过程中的，带有一定稳定性的活动倾向。

我们就将个体的这种心理活动的倾向性，定义为是个体的个性。

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个性的特点

尽管不同的个体在其个性特征上，带有不同的色彩，但从人群的总体上分析，我们可以对个性现象，总结一定的规律性。

一般来说，我们可以从以下几方面分析个性的特征:

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社会性。

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组合性。

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独立性。

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稳定性。

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倾向性。

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整体性。

个性的这些特点，并不是孤立的，它们是反映在个性这个统一的概念中，只是表现为不同的侧面。

同时，这些个性的特点，也充分表现在心理活动的各个过程中，相互制约、交互影响。

把握住个性的这些特点，将有利于我们更好的认识与分析个体的行为表现，更好的预测与控制个体的行为活动。

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个性对个体行为的影响

个性对个体行为的影响，首先，是表现在对个体的工作活动、群体人际关系的影响，这对于个体在组织中的成就表现，是至关重要的。

另一方面，个性对个体行为的影响，也表现在个体的行为方向的主观努力选择，以及在行为过程中克服困难，忍受挫折的意志品质上。

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影响个性形成的因素

影响个性的因素有两种不同的性质，有一些影响因素几乎是完全由先天遗传所决定的，而另一些因素又是完全决定于后天环境的特点。

当然，在哪些决定个性发展的大多数因素中，它们的影响结果的表现形式，在很大程度上，是表现为交互影响的，也可以说，个体的个性发展主要是在后天环境中形成的。

影响个性形成的后天环境因素，主要应该从家庭、社会文化环境、社会阶层等几个方面考虑。

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个性理论

个性理论是在人们对个性现象进行研究的基础上，为更好的理解个性的实质与其发展过程，总结提炼的理论观点，它们通常综合性的概括了个体的个性结构、功能、改变的性质，以及反映了个性与外在的行为关系的内容。

主要的几种个性理论有:

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个性的特质理论

对于个性的最初的研究，是以特质理论观点开始的。

特质理论也是影响现代对个性研究的最主要理论思想之一。

一般来说，特质的观点比较忽视情境对个性的直接影响作用，而更强调个性特征的稳定性和跨越情境的一致性特点。

卡特尔是比较早期的强调个性特质观点的学者。

另一个有非常重要影响力的特质理论，是英国的心理学家艾森克提出的。

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个性的类型理论

对个性的类型理论贡献较大的人，当推容格。

其实，在艾森克的观点中，已经提到类型的概念，所以，艾森克的理论也可以被看作是一种介于特质与类型之间的一种观点。

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个性的成熟—发展理论

在成熟—发展的观点中，更多地反映了环境因素对个性的影响。

事实上，成熟—发展观点也是包括两种对个性的不同的认识的，虽然都是反映个性的变化性，但倾向成熟的观点，是将个体内在的成熟作为个性发展的动力;而突出发展的观点，则是把外在环境，特别是社会学习，看作是个性发展的动力。

以精神分析为代表的一派观点，是比较强调个体的内在发展动力的。

典型的代表人物象佛洛依德提出的心理动力论，强调人的个性是一个整体，在这个整体之内，各种成分之间又包含着彼此关联，相互作用的关系。

佛洛依德将个性的成分分为本我、自我和超我三个部分，他认为，这三方面的相互作用产生内在动力，并支配个体的所有行为。

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社会学习论

在社会学习观点中，更强调环境对个体行为与个性的决定作用，并认为个体是通过学习环境中的事物，来形成自己的行为模式。

同时，个体的行为也对环境产生一定的影响。

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个性理论的应用

任何一个个性理论对于一个组织是否有应用价值，主要看它能否帮助我们说明、预测和控制一个人的行为与工作绩效。

个性理论在管理中发挥着很重要的作用。

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运用个性理论提高工作成就

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运用个性理论提高健康水平

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运用个性理论提高管理水平

五、气质、能力和性格

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气质差异与应用

气质的类型与特点?

气质，被定义为是一种心理活动的动力性特点。

它与我们日常生活中提到的“脾气”、“秉性”有很相似的内容。

对个体的行为类型进行分析的工作，在人类社会早期就有记载。

根据神经类型特点与心理动力性特点的结合，人们确定典型的气质的类型包括以下四种:

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多血质

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胆汁质

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粘液质

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抑郁质

2.气质差异的应用

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应用的范围:

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人机关系

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人际关系

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思想教育

此外，要选拔和培训某些特殊专业的人员，也必须运用气质差异，以提高培训效果。

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应用的原则:

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气质绝对原则

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气质互补原则

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气质发展原则。

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能力的差异

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能力的概念

能力是个体为完成某种活动所必备的基本心理素质，它也是基本的心理特征之一。

在管理活动中，人们通常将个体的能力看作是顺利完成某种活动任务的心理特征，又将

这种心理特征区分为一般能力与特殊能力。

能力差异的表现?

由于先天与环境的各种因素的影响，个体的能力是带有很明显的差异性的。

我们可以将

个体能力的差异特点，从以下几方面进行分类:

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能力的水平差异

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能力的类型差异

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能力发展达到成熟需要的时间差异

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能力差异的应用

能力概念在组织活动中的应用，主要是考虑个体的能力与工作任务要求的匹配。

这也是现代人力资源管理的基本原则。

具体在应用中，可以考虑以下几个原则:

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能力阈限原则

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能力合理安排原则

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能力互补原则。

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性格差异与应用

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性格的概念

性格是个体对现实的稳定态度和习惯化的行为方式。

能力是完成一定活动的必备的心理素质特征，气质是心理活动的动力性特征，性格则是个性心理特征中的核心部分。

通过性格的整合，使个体的心理特征成为一个整体。

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性格的类型

在对性格的类型分析工作上，早期的斯普兰格提出的生活方式分类，是一种影响较大的观点。

按照社会活动的基本领域，斯普兰格将个体的性格分为六种类型，分别是:

理性型、政治型、审美型、社会型、宗教型、经济型。

其他的对性格类型的划分方法，包括:

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按照心理机能占优势的划分方法，将性格类型分为理智型、情绪型、意志型、中间型。

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.根据心理活动倾向性的类型划分方法，将性格类型确定为外倾型和内倾型。

按照思想行为独立性特点的划分方法，将性格类型分为顺从型和独立型、。

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性格差异的应用

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应用的范围。

性格差异的分析，可用于思想教育、人员选拨、行为预测等。

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应用的原则。

性格应用要遵循以下原则:

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性格顺应原则

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性格互补原则。

六、价值观与态度

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价值观

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价值观的概念

价值观是指一个人对周围的客观事物（包括人、物、事）的意义、重要性的总评价和总看法。

对一个人来说，他认为最有意义和最重要的客观事物，就是最有价值的东西。

价值观取决于人生观和世界观。

一个人价值观是从出生开始，在家庭和社会的影响下，逐步形成的。

一个人所处的社会生产方式及其所处的经济地位，对其价值观的形成有决定性的影响作用。

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价值观的作用

价值观不仅影响个人行为，而且还影响整个组织行为，进而影响企事业单位的经济效益和社会效益。

在同一客观条件下，对于同一事物，由于人们的价值观不同，就会产生出不同的行为。

在我国社会主义市场经济的条件下，一个有效的经营管理者更必须十分重视价值观的变化，以及其对经营管理和经济效益的影响作用。

为此，一方面要使经营管理工作适应人的普遍存在的价值观，另一方面又要树立和培植新的价值观。

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态度

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态度的概念与特征

态度是指个体对人对事所持有的一种具有持久而又一致的心理和行为倾向。

态度不是指行为本身，只是一种心理和行为倾向。

态度不能直接观察，只能从个人所表现出来的语言及动作中去推测。

态度具有认知、情感和意向三种成份。

态度不是天生的，是通过后天的学习获得的。

态度的形成需要一段孕育过程。

形成态度的核心因素是价值，即人们对事物的态度往往取决于事物对他的意义的大小。

态度具有两极性和间接性的特征。

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态度的形成和改变的因素分析

态度的形成与改变是同一发展过程不同的两个方面。

态度的形成与改变受如下一些主客观因因素制约。

1.社会因素

2.个性因素

3.态度系统特性因素

七、工作满意度与工作绩效

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工作满意度的概念

工作满意度是指个人对他所从事的工作的一般态度，即对所从事的工作持有的评价与行为倾向。

工作满意度表现在二个维度上:

第一，工作满意度是对于工作情境的一种情绪反应，人们无法观察到它，只能推断得到;第二，工作满意度经常是由结果在多大程度上符合或者超出期望来决定的。

工作态度作为内在的心理动力，引发相应的工作行为。

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影响工作满意度的因素

影响工作满意度的因素主要有:

1.更富挑战性的工作

2.公平的报酬

3.公正的晋升

4.支持性的工作环境

5.工作团队

6.上级的管理

7.人格与工作的匹配。

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工作满意度的功能

工作满意度作为工作的内在心理动力，引发各种工作行为，就是工作态度的功能。

这种功能主要包括影响对工作的知觉与判断、促进学习、提高工作的忍耐力等。

有研究报道，高度满意的员工一般会有较好的健康体魄，更快地学会新的工作任务，在工作中出现较少的事故，抱怨也较少。

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工作满意度的结果

工作满意度直接关系到工作绩效的高低。

一般说来，积极的工作态度对工作的知觉、判断、学习、工作的忍耐力等能发挥积极的影响，因而能提高工作效率，取得较高的工作绩效。

这表明积极的工作态度与生产率之间有着一致性的关系。

但是，消极的工作态度，由于要取得很高的工作报酬,也可能引发积极的工作行为，取得良好的工作绩效。

由于中介因素的影响，使得工作态度与生产率的关系十分复杂。

研究者发现满意度与离职率之间有一个中等程度的负相关。

高的工作满意度本身不一定保证低的离职率，可是有相当高的工作不满意度，则可能有高的离职率。

研究只发现工作满意度与缺勤之间有一个弱的负相关

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增强工作满意度的方法

可以通过下面的方法提高工作满意度。

1.使工作变得有趣。

2.给予公平的报酬、福利和晋升的机会。

3.从兴趣和机能的角度把人和工作匹配起来。

4.设计工作使得员工兴奋和满意。

八、情绪与情感

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情绪与情感的概念、种类和差异

情绪与情感的概念1.

情绪和情感是人对客观事物是否符合其需要所产生的态度体验。

情绪和情感就其本质来说，都是人脑对客观事物与与主体需要之间关系的反映，是人的

主观体验。

所以，二者往往被人们看作是同意语，但二者还是有区别的。

2.情绪与情感的种类

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基本的情绪状态

根据情绪发生的强度、速度、持续时间的长短和外部表现的不同，情绪可分为心境、激

情、应激和热情等基本形式。

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情感的类型

按情感的内容、性质和表现的不同，可把情感分为道德感、理智感和美感三种基本类型。

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情绪与情感的两极性

情绪与情感不论从何种角度分析，都和态度一样，具有两极性的特点。

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情绪与情感的个体差异

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情绪与情感的倾向性差异

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情绪与情感的深度差异

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情绪与情感的稳定性差异

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情绪与情感的效能差异。

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情绪与情感的作用

1.情绪与情感影响和调节人的认知过程

2.情绪与情感影响人的学习与工作效率

3.情绪与情感影响人的健康

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情绪的调适与情感的培养

1.情绪的调节与控制

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保持适宜的情绪状态

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丰富并端正人们的情绪经验

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引导人们从多种角度看待问题，使其情感向正确的方向发展

2.情感的培养

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培养高尚的积极的人生观和世界观

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通过多种途径，丰富学生的情感体验

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培养幽默感，养成积极的人生态度