经济师考试中级人力资源案例分析题汇总.docx

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经济师考试中级人力资源案例分析题汇总

2011年经济师考试-中级人力资源-案例分析题汇总

案例分析题:

1.（2007年）小张毕业后进人了一家广告公司，凭着过硬的专业素质和不懈的努力很快成为公司的业务骨干，并被提拔为部门经理。

但让公司领导略感意外的是，小张升为主管后虽然依然工作勤恳，但他所管理的部门的整体业绩反而较先前有所下降。

通过私下询问，员工们普遍反映小张对下属缺乏适当的管理和激励，他似乎并不关心下属的工作绩效问题。

1.从小张的表现可以看出，他具有较高的（）。

A.亲和需要

B.安全需要

C.权力需要

D.成就需要

2.具有小张这种较高需要的人，通常有以下特点（）。

A.责任感较弱

B.希望别人顺从自己的意志

C.喜欢得到及时的反馈情况

D.经常选择做有适度风险的工作

3.根据麦克里兰提出的需要理论，亲和需求高的人常常（）。

A.不易受他人影响

B.在组织中充当管理者的角色

C.看重能否被他人接受

D.喜欢能体现其地位的场合

[答案]:

D,CD,C

[解析]:

1：

本案例主要考查对麦克里兰三重需要理论的理解。

案例中，小张有过硬的专业素质，但对下属缺乏适当的管理和激励，说明他是一个成就需要较强的人，因此选D。

2：

本题考查成就需要高的人的特点。

成就需要较强的人往往具有以下特点：

倾向于选择适度的风险、有较强的责任感

喜欢能够得到及时的反馈。

因此选CD。

3：

根据麦克里兰提出的三重需要理论，亲和需求高的人常常具有以下特点：

往往重视被别人接受和喜欢，追求友谊和合

作。

因此选c。

2.（2008年）刘先生是某广告公司设计部的主管，他发现手下员工的士气普遍比较低落，工作业绩也一直没有起色。

刘先生在员工中进行了调查，结果发现员工普遍感觉工作内容十分枯燥，每天只能按部就班地完成上面分配下来的工作，缺乏成就感。

针对这种情况，为了调动员工的积极性，刘先生决定在设计部每月评选一名工作出色的员工，并给予重奖；但是这项措施实行一段时间之后，情况没有任何改观；有员工表示，每月优秀员工的评选缺乏客观的指标，无法反映个人的真实工作情况。

1.根据赫兹伯格的双因素理论，设计部员工所关注的是（）。

A.保健因素

B.激励因素

C.工资因素

D.安全因素

2.从期望理论的角度分析，刘先生的激励措施之所以没有效果，问题出在（）因素上。

A.效价

B.期望

C.工具

D.激励

3.为了改变设计部员工的这种状况，刘先生可以采取的措施包括（）。

A.让员工参与工作目标的制定，提高员工的工作投入程度

B.采用目标管理，鼓励员工制定更高的目标

C.实行弹性工作时间制度，增加员工的自主权

D.不向员工提供工作绩效的反馈

[答案]:

B,C,AC

[解析]:

1：

本题考查双因素理论。

案例中，刘先生下属员工缺乏激励性的原因在于：

员工普遍感觉工作内容十分枯燥，每天只能按部就班地完成上面分配下来的工作，缺乏成就感。

说明下属员工所关注的是激励因素，而非保健因素

因此选B。

2：

本题考查期望理论。

从期望理论的角度分析，刘先生所采取的激励措施之所以没有效果，原因在于，刘先生对下属采用了效价（给予重奖）、期望（出色的员工），但问题出在缺乏有效工具（个人对绩效与获得报酬之间关系的估计）上，如有员工表示，每月优秀员工的评选缺乏客观的指标，无法反映个人的真实工作情况。

因此选C。

3：

本题考查目标管理的四要素。

为了改变下属员工的这种状况，刘先生采取了目标管理措施。

目标管理有四个要素：

目标具体化、参与决策、限期完成、绩效反馈。

因此选AC。

3.（2009年）某公司是一家由事业单位转制而成的股份制企业。

在转制之前，员工的薪酬基本上是按照职务、技术职称和工龄等来确定的，员工的工资差别不大，所以干多于少一个样，尽管单位的效率不高，但大家觉得挺满足。

但改制以后由于企业要直接面对激烈的市场竞争，所以公司的领导层决定打破传统的薪酬体制，实行绩效薪金制，如今两年过去了，该公司的产值翻了两番，员工的收入也大大增加，大家觉得比以前更满足了。

1.绩效薪金制的主要优点是（）。

A.减少管理人员的工作量

B.为企业节省成本

C.使管理者的监督职能加强

D.使员工的晋升和产品质量挂钩

2.关于绩效薪金制度的说法，正确的是（）

A.绩效薪金制中的绩效只能是个人绩效

B.绩效薪金制的基础是公平、量化的绩效评估体系

C.常用的绩效薪金制有计件工资等

D.对管理者实施按利润分红也是绩效薪金制

3.该公司实行绩效薪金制时，可以选择的绩效包括（）。

A.个人绩效

B.部门绩效

C.责任绩效

D.组织绩效

[答案]:

A,BCD,ABD

[解析]:

1：

本题考查绩效薪金制的主要优点。

绩效薪金制的主要优点在于他可以减少管理者的工作量，因为员工为了获得更高的薪金会自发地努力工作，而不需要管理者的监督。

2：

本题考查绩效薪金制的相关内容。

绩效可以是个人绩效、部门绩效和组织绩效。

所以选项A不选。

3：

本题考查绩效薪金制的相关内容。

绩效可以是个人绩效、部门绩效和组织绩效。

4.（2010年）强调以人为本的理念，对提升地方行政管理水平有极大的促进意义。

过去只强调经济发展速度，政府管理者在做出决策的时候，只注重决策的经济效益，因为经济发展速度是影响个人升迁的关键因素。

以人为本的理念则不同。

它要求地方政府不仅要考虑经济收益，更要从科学发展观的角度看待经济发展和社会发展的关系，重视群众的生活满意度。

近年来的实践证明，以人为本的思想不仅促进了中国经济的可持续发展，而且有效地减少了各种社会矛盾。

1.传统的只强调经济增长的决策更符合（）。

A.社会模型

B.经济理性模型

C.有限理性模型

D.非理性模型

2.强调以人为本的决策更看重决策的（）。

A.组织盈利最大化

B.结果让群众满意

C.经济利益最大化

D.利益分配公平化

3.下列观点中，与经济理性模型相符的是（）。

A.决策不完全是理性的

B.决策者可以知道所有备选方案

C.决策者可以通过数学计算找到最佳方案

D.决策者可以采用启发式原则进行决策

[答案]:

B,B,BC

[解析]:

1：

本题考查经济理性模型的相关内容。

根据经济理性模型，决策者在任何方面都是完全理性的，决策者有能力使组织目标最大化，使得边际成本等于边际收益。

所以传统的只强调经济增长的决策更符合经济理性模型。

2：

根据案例，以人为本的理念要求地方政府不仅要考虑经济收益，更要从科学发展观的角度看待经济发展和社会发展的关系，重视群众的生活满意度。

所以选B

3：

本题考查经济理性模型中决策者的特征。

根据经济理性模型，从途径—目标意义上分析，决策完全理性。

在有限理性模型中，决策者可以用相对简单的经验启发式原则进行决策。

所以选项AD错误。

5.小李是某公司的部门经理。

他对下属的困难始终给予理解和帮助，并且善于与他人合作，积极听取不同的意见，经常出面为大家化解冲突，员工们都认为他是一个很有亲和力的领导。

最近公司准备裁员，要求小李从他所在部门的员工中辞退一人，这让小李感到十分棘手和苦恼。

1.根据决策风格理论，小李的决策风格属于（）。

A.指导型

B.分析型

C.概念型

D.行为型

2.小李的决策风格特征包括（）。

A.模糊耐受性高

B.对人和社会比较关注

C.模糊耐受性低

D.喜欢困难的决策

[答案]:

D,BC

[解析]:

1：

选项AB倾向于使用独裁的领导风格，与小李的领导风格不符；选项CD关键在于模糊耐受性水平的高低即倾向于冒险还是保守，从案例中可以看出，小李不愿冒险，属于行为型决策风格。

因此选D。

2：

小李的行为型决策风格特征表现为：

决策者具有较低的模糊受性水平，倾向于关注人和社会，不喜欢冒险。

因此选BC

6.老赵是一位技术经验丰富的工程师，在技术科，每一位科员都认为老赵的工作相当出色。

不久前，原来的科长调到另一个厂去当技术副厂长了，老赵被任命为技术科科长。

老赵上任后，下定决心要把技术科搞好。

在头一个月内，全科室的人都领教了老赵的“新官上任三把火”。

小张由于汽车出毛病，迟到了三分钟，老赵当众狠狠地批评了他一顿。

并说“技术科不需要没有时间概念的人。

”老李由于忙着接待外宾，一项技术改革提案晚交了一天，老赵又大发雷霆。

老赵需要一份技术资料，小林加班三个晚上替他赶了出来，老赵连一句表扬话也没有。

一年过去了，厂领导发现技术科似乎出问题了，科室里缺乏团结和谐的气氛，缺勤的人很多，不少人要求调动工作，许多技术工作都应付不过来了。

1.按照豪斯的路径—目标理论，老赵的领导行为（）。

A.指导式领导

B.支持式领导

C.参与式领导

D.成就取向式领导

2.按照领导风格理论，老赵的领导风格属于（）。

A.X理论中传统权威式领导风格

B.“乡村俱乐部”式领导风格

C.“无为而治”式领导风格

D.“任务指导型”领导风格

3.从领导技能的角度看，成功的领导需要具备的技能包括（）。

A.技术技能

B.人际技能

C.概念技能

D.发展技能

4.领导生命周期理论认为，影响员工成熟度的因素有（）。

A.年龄

B.能力

C.意愿

D.学历

[答案]:

A,AD,ABC,BC

[解析]:

1：

路径—目标理论中的指导式领导表现为让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序。

本案例中，老赵的领导行为与指导式领导相符合，因此选A。

2：

按照领导风格理论，并结合案例易知，老赵属于业务能力强而管理沟通能力弱型的领导，其领导风格兼容X理论中传统权威式领导风格和“任务指导型”领导风格（强调任务的结果）。

因此选AD。

3：

从领导技能的角度看，成功的领导需要具备三种技能：

技术技能、人际技能和概念技能。

因此选ABC

4：

领导生命周期理论认为，成熟度是指个体对自己的行为负责任的能力与意愿。

因此选BC。

7.国内某大型广告公司李御宝经理年富力强，有较低的模糊耐受性，倾向于关注任务和技术本身，有一种控制和影响他人的驱动力。

手下有四员干将：

刘紫悦，是香港名牌大学工商管理硕士，性格偏外向，精通管理，追求业绩，责任感强自我控制能力高，有2年行业实践经验；张志刚，大连理工学院应届毕业生，性格较内向，行业经验偏弱，但刻苦上进独立工作与适应能力强，有进取心，事业心强，肯钻研、善创新，经过不到半年的锻炼，已经在岗位上作出了卓越的成绩；王小倩，是下属分公司借调来的市场需求分析员，性格外向，2年工作经验，喜欢合作与沟通，人际关系好；陈志斌，浙江大学美术学院毕业生，性格内向，不善交际，5年工作经验，业务能力一流，比较自负，工作积极性不高。

目前，公司业务不断扩大，组织部门经研究决定扩大该广告公司规模，决定从李御宝经理下属优秀员工中挑选合适人才晋升，请你根据上述情况对下列问题进行分析。

1.按领导决策风格分析，广告公司李御宝经理属于（）。

A.指导型决策风格

B.分析型决策风格

C.概念型决策风格

D.行动型决策风格

2.李经理针对上述员工调整了自己的领导风格，以下执行措施正确的是（）。

A.对陈志斌施行参与式领导

B.对刘紫悦施行授权式领导

C.对张志刚施行推销式领导

D.对王小倩施行指导式领导

[答案]:

A,ABC

[解析]:

1：

本题考查领导决策风格。

案例中，李御宝有较低的模糊耐受性，倾向于关注任务和技术本身，这属于指

导型的决策风格。

2：

本题考查领导者生命周期理论中的四种领导风格。

通过分析易知，选项A陈志斌的成熟度是能力高，意愿低，领导风

格应为参与式。

选项B刘紫悦的成熟度是能力高、意愿高，领导风格应为授权式。

选项C张志刚的成熟度是能力低、意愿

高，领导风格应为推销式。

选项D王小倩的成熟度是能力高、意愿高，领导风格应为授权式。

因此选ABC。

8.1980年，创业时的H公司，只生产风扇，需要的是当机立断的决策机制。

当时采用直线式管理简单直接、环节清晰。

几年后H公司已经变成了集团，直线式管理的弊端渐显。

各个产品经营单位埋头生产，整个集团的五大种类、近千种产品统一由销售公司负责推广。

产销脱节的矛盾使原有的市场优势渐渐失去。

1996年，H公司开始了事业部形式的体制改革试点，一年后，改革全面铺开。

集团负责总体发展战略、产业发展取向、投资导向、资本经营和品牌经营，原有的五大类核心产品生产单位组建成五个事业部，实行开发、生产、销售、服务一体化，事业部自主权的充分落实带来了活力。

各事业部由原先单纯的“生产型企业”变成了“市场型企业”，在市场经营中主动出击，快速反应。

空调事业部总经理张先生说，以前的冷气机公司只管生产，实行事业部制后，它成为一个以市场为导向，集产品开发、生产制造、市场营销为一体的现代化企业。

H公司副总裁陈先生描述道，实行事业部制以前，总裁一天到晚忙得焦头烂额，原材料没有了，找总裁；产宾有次品，找总裁。

总裁成了“大保姆”。

改革后，高层干部把以往埋头拉车的时间，用来抬头看路了，从日常工作中解脱出来，有时间思考企业文化、经营方针等战略问题。

1.创业时的H公司所采取的组织设计类型是（）。

A.行政层级式

B.职能制

C.矩阵组织形式

D.无边界组织形式

2.创业时的H公司采取直线式管理之所以是适宜的，并取得成功，是因为（）。

A.当时的环境是简单/动态的

B.公司当时是中小型企业

C.公司产品品种比较单一

D.管理权力高度集中，便于公司最高层对整个企业实施严格的控制

3.H公司后来实行事业部制之所以是适宜的，是因为（）。

A.集团的产品种类多

B.集团所面临的市场环境变化快

C.集团是家强调适应性的大型联合性公司

D.集团想削减管理成本与费用

4.H集团实行事业部制之所以取得成功，是因为（）。

A.集团高层摆脱了具体管理事务，集中精力于战略问题

B.事业部之间相互协调，从而增强了企业的活力

C.集团能够组织高度的专业化生产，从而提高了生产效率

D.事业部得到集团对经营活动更具体的指导

[答案]:

B,BCD,ABC,AC

[解析]:

1：

创业时的H公司，只生产风扇，需要的是当机立断的决策机制。

当时采用直线式管理简单直接、环节清晰，总裁一天到晚忙得焦头烂额，表明领导负担重。

这些说明创业时的H公司所采取的组织设计类型是职能制。

2：

本题考查职能制的适用范围。

职能制的组织形式在简单/静态的环境中效果较好。

所以选项A不选。

3：

本题考查事业部制的适用范围。

事业部制的缺点之一是会增加费用和管理成本，所以选项D不符合要求。

4：

事业部之间不是因为相互协调而增强了企业的活力，而是因为事业部之间的相互比较和竞争才增强了企业的活力。

故选项B错误。

选项D错在事业部不需要得到集团对经营活动更具体的指导，因为其是独立运行，自负盈亏的。

因而选项D也

是错误的。

9.某制衣有限公司地处香港，为全世界约30多个国家的350多个经销商生产制造各种服装，是世界知名的制衣公司。

但说起“生产制造”，它却没有一个车间和生产员工，而是与很多国家和地区的8000多个服装生产厂家保持密切的业务联系。

该公司是家族企业，十分强调员工对公司的忠诚度，而且在管理中也特别看中员工的资历。

1.该公司的组织结构形式属于（）。

A.行政层级式

B.职能制

C.事业部制

D.虚拟组织

2.按照桑南菲尔德的组织文化分类，该公司的组织文化属于（）。

A.学院型

B.俱乐部型

C.棒球队型

D.堡垒型

[答案]:

D,B

[解析]:

1：

本题考查组织的结构类型。

案例中，该公司是（“生产制造”企业，但却没有一个车间和生产员工，而是与很多国家和地区的8000多个服装生产厂家保持密切的业务联系。

这是虚拟组织的“可以租用，何必拥有”的实质体现。

2：

本题考查组织的文化分类。

桑南菲尔德把组织文化分为学院型、俱乐部型、棒球队型、堡垒型四种类型。

其中，俱乐部型公司重视适应、忠诚感和承诺，资历是关键因素。

本案例中，“该公司是家族企业，十分强调员工对公司的忠诚度，而且在管理中也特别看重员工的资历。

”可知道选项B是正确的。

10.某公司是一家高新技术企业，目前正在进行股份制改造。

公司高层决定以此为契机，对公司进行重新设计，并着力进行组织文化建设，以形成鼓励创新和民主参与的文化。

为此，公司决定聘请某著名管理咨询公司帮助公司进行变革。

双方商定，在组织结构设计中，应重点考虑公司战略、管理层次和管理幅度、制度化程度、关键职能、人员素质等五个要素，同时还要能够促进组织文化建设。

1.案例中所考虑的要素属于组织结构设计的特征因素的是（）。

A.公司战略

B.管理层次和管理幅度

C.制度化程度

D.关键职能

2.案例中所考虑的要素属于组织结构设计的权变因素的是（）。

A.公司战略

B.管理层次和管理幅度

C.制度化程度

D.人员素质

3.关于管理层次与管理幅度关系的陈述，正确的是（）。

A.管理层次是指从组织最高一层管理组织到最低一级管理组织的各个组织等级，而管理幅度是指一名领导者直接领导的下级人员的数量

B.管理层次与管理幅度存在正比的数量关系

C.管理幅度决定管理层次，管理层次的多少取决于管理幅度的大小

D.管理层次对管理幅度具有一定的制约作用

4.为了使组织设计能够促进组织文化建设。

下列关于二者之间关系的陈述，正确的是（）。

A.组织的制度化程度越高，组织文化就越倾向于鼓励创新

B.强调合作的文化与强调严格的等级差异的绩效评估体系是无法协调的

C.不同级别间差别很大的薪酬体系适合于强调等级的组织文化，而不适合崇尚平等的文化

D.一般来说，员工多样化程度高、以外部招聘为主的组织更加重视灵活性和创新的价值

[答案]:

BCD,AD,ACD,BCD

[解析]:

1：

本题考查组织结构设计的主要参数。

案例中所考虑的要素属于组织结构设计的特征因素的是管理层次和管理幅度、制度化程度、关键职能。

2：

本题考查组织结构设计的主要参数。

案例中所考虑的要素属于组织结构设计的权变因素的是公司战略、人员素质。

3：

本题考查组织结构设计的主要参数。

管理层次与管理幅度存在反比的数量关系，所以选项B错误。

4：

本题考查组织设计与组织文化的关系。

组织的制度化程度越高，组织文化就越倾向于严谨。

所以选项A错误。

11.（2010年）两年前，某企业还没有专门的人力资源部门，人力资源的相关业务由当时的综合办公室承担。

最近两年，企业规模增长了十几倍，因而急需加强人力资源工作。

由于时间仓促，该企业只是从综合办公室划分出部分人员，组成了人力资源部。

这些人力资源管理人员没有专门学习过人力资源的相关知识，只是换了办公室，工作内容和工作性质无任何变化。

该企业的人力资源管理目前面临以下困境：

没有针对企业战略的人力资源规划；没有明确有效的招聘方案，无法满足企业的大量人才需求；仍然沿用原来的组织结构模式，部门或部门成员间工作重叠，造成大量的人才浪费；由于任务不明确，权责不明晰，导致工作中相互推诿，生产效率低下；没有员工培训与发展计划，元老级员工跟不上工作节奏，影响了企业的相关工作开展；绩效考核尤其是考核结果与激励机制挂钩的政策，几乎遭到了所有老员工的强烈抵触。

1.该企业在人力资源管理方面存在的问题是（）。

A.企业没有设立专门的人力资源管理部门

B.人力资源管理人员缺乏人力资源专业技术知识

C.人力资源管理人员缺乏战略性人力资源管理观念

D.人力资源管理实践之间缺乏内在一致性

2.为解决该公司人力资源管理方面的问题。

公司决定重新界定人力资源部与直线部门在人力资源管理方面的职责。

下列职责项目中，属于人力资源部门职责范围的有（）。

A.拟定人力资源供需平衡的计划

B.对管理者进行考核培训

C.提交人员需求计划和人员需求条件

D.制定并组织实施员工培训计划

3.为有效解决该企业面临的人力资源管理问题，正确的做法是（）。

A.提高人力资源管理人员的专业能力与素养

B.将人力资源管理工作完全外包

C.设计符合组织特点的人力资源实践系统

D.解散人力资源部

4.可以用来检验该企业人力资源管理成效的指标包括（）。

A.人力资源部门的员工人数

B.解决员工抱怨问题的时间长短

C.招聘员工的平均成本

D.对绩效考核结果提出异议的员工的人数和比例

[答案]:

BCD,ABD,AC,BCD

[解析]:

1：

本题考查人力资源管理的相关内容。

根据案例内容，企业已经设立了专门的人力资源管理部门，所以选项A不选。

选项BCD在案例中“该企业的人力资源管理目前面临以下困境”中都有体现。

2：

本题考查人力资源管理部门的职责范围。

选项C属于非人力资源管理部门的职责范围。

3：

选项B，实行外包，承包的组织对企业内部不是很了解，这就不能有效的解决企业面临的人力资源管理问题，所以选

项B不选。

根据案例内容，该企业规模不断扩大，这就需要企业内部设置专门的人力资源部门，所以选项D不选。

4：

本题考查人力资源管理部门的绩效定量评价的标准。

选项A不能作为指标，因为人力资源部门本身人员的多少不能检验出该部门的管理成效。

12.（2008年）某公司是一家从事特种牛肉进口与销售的公司，公司员工都是这几年毕业的学贸易和外语的大学生。

该公司近来发现国内客户的要求越来越多，也越来越细，公司如果不了解这些客户的生产运营过程，不熟悉国家关于肉类食品生产加工的具体规定，就无法满足客户的需要。

现有员工的人数虽不少，但专业结构却不合理。

1.对该公司而言，最迫切的人力资源管理工作是（）。

A.设计绩效考核系统

B.进行人力资源规划

C.进行工作分析

D.确定未来几年经营战略

2.如果该公司将专业产品竞销确定为战略发展方向，则其正确的人力资源需求计划是（）。

A.着力引进熟悉食品加工行业和肉类制品生产商情况的人才

B.引进具有食品生产供应链管理经验的营销人员

C.有计划地储备一些熟悉食品检验、卫生法规的专业人员

D.继续引进国际贸易、外语等专业人员

3.该公司预测人力资源需求的恰当方法是（）。

A.工作分析法

B.时间序列分析法

C.主观判断法

D.马尔科夫分析法

[答案]:

B,ABC,C

[解析]:

1：

案例中，公司发生的问题主要集中在人才质量方面。

虽然数量上不缺，但专业结构搭配不合理。

因此对该公司而言，最迫切的人力资源管理工作是进行人力资源规划（人员配置与调整规划）。

2：

由于当务之急是岗位配置与人员调整，公司原有较多的国际贸易、外语等专业人员储备，因而选项D显得不合时宜

所以不宜采用。

3：

本题考查人力资源需求预测方法。

首先可以排除选项AD，它们不属于人力资源需求预测方法。

选项B时间序列分析法是通过分析企业在过去五年左右时间中的雇佣趋势来预测企业未来人员需求的技术，在案例中没有体现出相应的数据

所以也不能被采用。

13.（2009年）某公司现有生产及维修工人850人，文职人员56人，中层与基层管理人员38人，销售人员24人。

近五年来，生产及维修工人的年均离职率高达8%，销售人员年均离职率为6%，文职人员年均离职率为4%，中层与基层人员年均离职率为3%，预计明年不会有改变。

按企业已定的明年生产发展规划，文职人员要增加10%，销售人员要增加15%，而生产及维修工人要增加5%，中层和基层管理人员可以不增加，人力资源部经理老张要求助理小王在两星期内提交一份公司明年的人力资源规划初稿，以便于在公司计划会议上讨论。

1.关于明年的人员补充规划，正确的是（）。

A.中层与基层管理人员需要补充2人

B.销售人员需要补充4人

C.文职人员需要补充5人

D.生产维修人员补充111人

2.小王在编制明年的人员补充规划时需要收集的信息是（）。

A.10年后组织人员的总需求

B.现有人员数量

C.1年后人员的留任比率

D.5年后可能离职人员数量

3.小王所制定的人力资源规划还可以称为