人力资源规划.docx
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人力资源规划.docx
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人力资源规划
人力资源规划
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复习思考题
1.什么是人力资源规划?
怎样才能编制出符合企业需要的人力资源规划?
人力资源规划是指使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力,以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施,从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。
它包括三方面的含义:
(1)从组织的目标与任务出发,要求企业人力资源的质量、数量和结构符合其特定的生产资料和生产技术条件的要求;
(2)在实现组织目标的同时,也要满足个人的利益;
(3)保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应。
1.充分考虑内部、外部环境的变化
人力资源规划只有充分地考虑内外环境的变化,才能适应需要,真正地做到为企业发展目标服务。
内部变化主要指销售的变化、开发的变化,或者说企业发展战略的变化以及公司员工的流动变化等;外部变化指社会消费市场的变化、政府有关人力资源政策的变化、人才市场的变化等。
为了更好地适应这些变化,在人力资源规划中应该对可能出现的情况做出预测,并制定面对风险的应对策略。
2.确保企业的人力资源保障
企业的人力资源保障问题是人力资源规划中应解决的核心问题。
它包括人员的流入预测、流出预测,人员的内部流动预测,社会人力资源供给状况分析,人员流动的损益分析等。
只有保证对企业的人力资源供给,才可能进行更深层次的人力资源管理与开发。
3.使企业和员工都得到长期的利益
人力资源规划不仅是面向企业的计划,也是面向员工的计划。
企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。
如果只考虑企业的发展需要,而忽视了员工的发展,则会影响企业发展目标的实现。
优秀的人力资源规划,一定是能够使企业的员工达到长期利益的规划,一定是能够使企业和员工共同发展的规划。
2.人力资源规划涉及哪些内容?
在企业人力资源规划体系中,应该特别注意哪些具体计划?
(1)总计划:
陈述人力资源计划的总原则、总方针、总目标。
(2)职务编制计划:
陈述企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。
(3)人员配置计划:
陈述企业每个职务的人员数量、人员的职务变动、职务人员空缺数量等。
(4)人员需求计划:
通过总计划、职务编制计划、人员配置计划可以得出人员需求计划。
人员需求计划中应陈述需要的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。
(5)人员供给计划:
是人员需求计划的对策性计划。
主要陈述人员供给的方式、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。
(6)教育培训计划:
包括教育培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。
(7)人力资源管理调整计划:
计划中明确计划期内的人力资源的调整原因、调整步骤和调整范围等。
(8)投资预算:
上述各项计划的费用预算。
1.规划人力发展
人力发展包括人力预测、人力增补及人员培训。
这三者紧密联系,不可分割。
人力资源规划一方面对目前人力现状予以分析,以了解人事动态;另一方面,对未来人力需求做一些预测,以便对企业人力的增减进行通盘考虑,再据以制定人员增补和培训计划。
所以,人力资源规划是人力发展的基础。
2.促使人力资源的合理运用
只有少数企业的人力配置完全符合理想的状况。
在相当多的企业中,一些人的工作负荷过重,而另一些人则工作过于轻松;有一些人达不到工作要求的水平,而另一些人则感到能力有余,未能充分利用。
人力资源规划可改善人力分配的不平衡状况,进而谋求合理化,以使人力资源能配合组织的发展需要。
3.配合组织发展的需要
任何组织的特性都是不断地追求生存和发展,而生存和发展的主要因素是人力资源的获得与运用,也就是如何适时、适量及适质地使组织获得所需的各类人力资源。
由于现代科学技术日新月异,社会环境变化莫测,如何针对这些多变的因素配合组织发展目标,对人力资源适当规划甚为重要。
4.降低用人成本
影响企业结构用人数目的因素很多,如业务量、技术革新、机器设备更新、组织工作制度、工作人员的能力等。
人力资源规划可对现有的人力结构做一些分析,并找出影响人力资源有效运用的瓶颈,使人力资源效能得以充分发挥,降低人力资源在成本中所占的比率。
3.人力资源预测如何进行?
根据企业发展规划,结合企业人力资源盘点报告制定人员盘点计划。
人员配置计划陈述了企业每个职务的人员数量、人员的职务变动、职务人员空缺数量等。
制定配置计划的目的是描述企业未来的人员数量和素质构成。
根据职务编制计划和人员配置计划,使用预测方法来预测人员需求预测。
人员需求中应陈述需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。
最好形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别以及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。
案例思考题
1.根据以上××企业人力资源现状,试编写人力资源规划。
回答要点提示:
(1)制定职务编写计划。
首先编写××企业的组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容。
(2)根据企业发展规划,结合企业人力资源盘点报告制定人员盘点计划。
主要需要了解××企业的人力资源未来的需求情况,就目前看,××企业需要管理人员和高岗位的人力,从而可以通过填写人力资源需求统计表了解该步骤的操作过程。
(3)预测人员需求。
根据××企业的实际情况,利用本书中给出的实用表格进行逐步填写。
(4)确定人员供给计划。
通过了解××企业的具体情况,确定哪些岗位需要通过培训增加该人力资源的能力,哪些岗位需要对外招聘,哪些岗位需要进行淘汰一些人员等等。
(5)制定培训计划。
对某些岗位的人员需要提升其技能的,制定相应的培训计划。
(6)制定人力资源管理调整计划。
对需要招聘的岗位制定招聘政策,同时需要制定相应的绩效政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯政策、员工管理政策等。
这是人力资源规划的重要内容。
(7)编写人力资源部费用预算。
确定需要招聘的规模和从而计算出招聘费用、人员需要进行何种形式的培训,培训费用是多少等等。
(8)关键任务的风险分析及对策。
分析××企业在此次人力资源规划中会出现哪些风险问题,提出解决方案,从而预防风险问题发生。
2.通过编写的人力资源规划,试给出该公司人力资源管理改进措施。
回答要点提示:
(1)由于房地产行业人员流动较大,同时本公司高、精、尖人才缺乏,这需要公司从两方面入手,第一是通过培训公司内部人员,同时通过多种方法留住自己培训的人员;第二是给出明朗的职业规划招聘合适的人员。
(2)通过公司的人力资源的绩效管理和激励方式调整公司的人员流动情况,当然作业层人员的流动性较大也属正常,该层人员的招聘也较为容易,不是重要调整的问题。
(3)必须加强公司的现代化人力资源管理水平,这是保证公司前进和不被市场淘汰的关键之一。
(4)增强公司内部对人力资源管理重要性的认识。
工作分析
复习思考题
1.什么是工作分析?
工作分析的作用是什么?
编写要点是什么?
所谓工作分析,又叫职务分析或岗位分析,它是人力资源管理中一项重要的常规性技术,是整个人力资源管理工作的基础。
工作分析是借助于一定的分析手段,确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。
工作分析是现代人力资源所有职能,即人力资源获取、整合、激励、控制调整和开发等职能工作的基础和前提,只有做好了工作分析与设计工作,才能据此完成企业人力资源规划、绩效评估、职业生涯设计、薪酬设计管理、招聘、甄选、录用工作人员等工作,只有通过工作分析才能了解各种工作的特点。
1.明确目的
不同的组织,或者同一组织的不同阶段,工作分析的目的有所不同。
有的组织的工作分析是为了对现有的工作内容与要求更加明确或合理化,以便制定切合实际的奖励制度,调动员工的积极性;而有的是对新工作的工作规范做出规定;还有的企业进行工作分析是因为遭遇了某种危机,而设法改善工作环境,提高组织的安全性和抗危机的能力。
在现实中,存在个别企业人力资源管理部门对工作分析的目的还不是很明确,出现了单纯为了工作分析而工作分析的怪现象,从而使人力资源管理的这一核心技术流于形式,没有达到其应有的目的。
2.认清作用
目前,在许多企业人力资源管理实务中,都强调“以岗位为核心的人力资源管理整体解决方案”。
实际上,就是指企业人力资源管理的一切职能,都要以工作分析为基础。
的确,工作分析是现代人力资源所有职能,即人力资源获取、整合、激励、控制调整和开发等职能工作的基础和前提,只有做好了工作分析与设计工作,才能据此完成企业人力资源规划、绩效评估、职业生涯设计、薪酬设计管理、招聘、甄选、录用工作人员等工作。
有的企业人力资源管理者忽视或低估工作分析的作用,导致在绩效评估时无现成依据、确定报酬时有失公平、目标管理责任制没有完全落实等,挫伤员工工作积极性和影响企业效益的现象时有发生。
3.把握内容
工作分析一般包括两个方面的内容:
确定工作的具体特征;找出工作对任职人员的各种要求。
前者称为工作描述,后者称为任职说明。
在对工作分析的内容进行把握时要特别注意工作描述书(工作说明书)与职务说明书的区别与联系。
4.理顺程序
工作分析是对工作一个全面的评价过程,这个过程可以分为6个阶段,各个阶段的主要工作如下:
(1)准备阶段。
(2)设计阶段。
(3)调查阶段。
(4)分析阶段。
具体如何进行分析呢?
可从四个方面进行:
(1)职务名称分析。
(2)工作规范分析。
(3)工作环境分析。
(4)工作执行人员必备条件分析。
(5)运用阶段。
(6)反馈调整阶段:
组织的经营活动不断变化,会直接或间接地引起组织分工协作体制的相应调整,由此,可能产生新的任务、除去部分原有职务。
5.方法得当
工作分析的方法多种多样,但企业在进行具体的工作分析时要根据工作分析的目的、不同工作分析方法的利弊,针对不同人员的工作分析选择不同的方法。
一般来说工作分析主要有资料分析法、问卷调查法、面谈法、现场观察法、关键事件法等。
6.力求创新
创新是人力资源管理的灵魂,理所当然在工作分析中必须坚持创新的原则。
工作分析离不开工作环境的分析,一旦工作的环境发生了变化,工作分析就必须进行相应的调整,但毕竟工作分析的结果——工作描述书总是落后于环境的变化的。
因而,这就要求人力资源管理者在工作分析中要超前规划,具有前瞻性,创造性地开展工作,把可预见的环境变化因素即早考虑到工作描述书中去。
工作分析的创新性还表现在工作分析过程、分析方法的创新上。
2.职务描述如何制定?
在企业人力资源管理中它有什么意义?
职务描述就是确定工作的具体特征。
它包括以下几个方面的内容:
(1)工作名称。
指的是什么工作。
(2)工作活动和程序。
包括所要完成的工作任务、工作职责、完成工作所需要的资料、机器设备与材料、工作流程、工作中与其他工作人员的正式联系以及上下级关系。
(3)工作条件和物理环境。
包括适应的温度、适当的光照度、通风设备、安全措施、建筑条件以及工作的地理位置。
(4)社会环境。
包括工作团体的情况、社会心理气氛、同事的特征及相互关系、各部门之间的关系等。
此外,应该说明企业和组织内以及附近的文化和生活设施。
(5)职业条件。
由于人们常常根据职业条件来判断和解释职务描述中的其他内容,因而这部分内容特别重要。
职业条件说明了工作的各方面特点,如工资报酬、奖金制度、工作时间、工作季节性、晋级机会、进修和提高的机会、该工作在本组织中的地位以及与其他工作的关系,等等。
通过职务描述从而可以了解公司人力资源需要调整的方向,从而决定公司采取何种人力资源政策。
案例思考题
1.根据以上案例给出该钢管公司工作分析的显著特点是什么。
回答要点提示:
从案例上看,公司人力资源经理助理在工作分析上,对基层的员工执行得较为严格,对中上层员工提及了培训计划,其实公司内部不仅是主管需要培训,其他员工也需要,这需要根据企业的发展规划来制定。
2.你认为夏普兰教授应向厂长提交一份什么样的报告?
回答要点提示:
人力资源的规划需要从公司的发展方向和发展规划来制定。
3.试述工业工程师与人力资源经理助理在工作分析中可能存在的关系。
回答要点提示:
工业工程师主要是针对基层员工提出相应的工作方法,而人力资源助理则需要整体把握。
人力资源甄选录用
复习思考题
1.人力资源甄选录用的主要内容是什么?
人力资源甄选录用的步骤有哪些?
1内部征召
内部征召是指吸引现在正在组织任职的员工填补组织空缺职位的一种方式。
(1)内部征召方式:
①内部提升。
②职位转换。
(2)内部征召的方式。
组织内部征召的方式通常采用职位公告和职位投标两种方式。
职位公告是指通过公告或组织的报刊向员工通告组织空缺职位的情况。
职位投标是指允许那些自认为具备资格的员工申请公告中职位的自荐过程。
2外部招聘
许多情况下,内部招聘往往满足不了单位对人员的需求,尤其当一个单位在创业初期或者快速发展时期,或者因为扩大了业务范围、工作领域等,单位领导会把目光转向社会这个巨大的人才市场。
这时就需要通过外部招聘来解决这个问题。
外部招聘方法有以下几种:
(1)自荐。
自荐是招聘成本最低的。
(2)员工引荐。
这是指组织的员工从他们的朋友或相关的人中引荐求职者。
(3)广告招聘。
这是指组织通过广播、报纸、电视和行业出版物等媒体对空缺职位进行广告招聘。
广告设计应遵循以下原则:
一要准确;二要吸引人;三要讲清条件。
(4)就业机构介绍。
就业机构指各种职业介绍所、人才交流中心等。
(5)专职猎头机构。
组织在与“猎头公司”合作时,应注意几点问题。
1)组织要避免与过多的“猎头公司”接触,应精心挑选少数信誉较好的“猎头公司”进行合作。
2)在与之合作的“猎头公司”中,应与几个熟悉组织需求的顾问建立联系,如果这个顾问离开了他们所服务的公司,组织也应该离开这家公司,寻求新的“猎头公司”。
3)组织要向“猎头公司”提供空缺职位的详细信息,以便寻求“猎物”;
4)“猎头公司”所推荐的人与其原来工作过的组织或公司应该已经解除了聘用关系,特别涉及组织的技术开发人员时,必须小心。
(6)校园招聘。
(7)计算机网络招聘。
(1)人力资源计划;
(2)当前一般的招聘流程;
(3)各部门经理通过报告通知人力资源部门职位空缺情况;
(4)人力资源招聘人员和经理审阅职务和资格要求;
(5)检查内部来源情况(提升、职务委派等);
(6)发现可雇用的外部人员;
(7)选拔过程;
(8)后续措施和评价及时反馈到人力资源计划。
2.人力资源甄选招聘和录用的主要流程是什么?
参见书中的范本。
案例思考题
1.你如何评价该投资有限公司的这次招聘工作?
回答要点提示:
整个招聘工作基本上按照招聘的流程进行,但是某些细节应该加强,比如:
招聘广告的制作和招聘方法的选择。
2.你认为一则优秀的招聘广告应包括哪些内容?
回答要点提示:
找聘职务的详细描述,招聘人员的详细要求,而该公司的招聘广告太有点简单。
3.该有限公司针对不同职位的应聘者采取的测试方式是否恰当?
回答要点提示:
有些方法是可以的,但是有些方法存在问题,比如:
客观淘汰法,该方法可能致使招聘的员工比公司岗位要求的要高,会出现人员流动性较大的问题。
人力资源培训开发
复习思考题
1.什么是人力资源培训工作?
它的特点是什么?
培训是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。
开发主要是指管理开发,指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。
培训与开发就是组织通过学习、训导的手段,提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥,最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配,进而促进员工现在和将来的工作绩效提高。
严格地讲,培训与开发是一个系统化的行为改变过程,这个行为改变过程的最终目的就是通过工作能力、知识水平的提高以及个人潜能的发挥,明显地表现出工作上的绩效特征。
工作行为的有效提高是培训与开发的关键所在。
在传统意义上,培训侧重于近期目标,重心放在提高员工当前工作的绩效上,从而开发员工的技术性技巧,以使他们掌握基本的工作知识、方法、步骤和过程;开发则侧重于培养提高管理人员的有关素质(如创造性、综合性、抽象推理、个人发展等),帮助员工为企业的其他职位做准备,提高其面向未来职业的能力,同时帮助员工更好地适应由新技术、工作设计、顾客或产品市场带来的变化。
培训通常侧重于提高员工当前工作绩效,故员工培训具有一定的强制性;而开发活动只是对认定具有管理潜能的员工才要求其参加,其他员工要有参与开发的积极性。
传统观念认为培训的对象就是员工与技术人员,而开发的对象主要是对管理人员。
2.培训工作的主要目标是什么?
其流程是什么?
各种培训目标必须与由需求分析所确定的培训需要联系起来。
一项培训成功与否应该用所确立的目标来衡量。
好的目标应该是可以被衡量的目标。
例如,可为一个新来的销售职员设立如下目标:
“在两周之内显示出介绍所在部门每种产品之功用的能力。
”这一目标就是可衡量的目标,因此,它就可用作衡量内行化即该员工是否掌握了应掌握的东西的一个标准。
通过运用以下四个标准之一,就可确立各种培训目标:
(1)由于培训而导致的工作数量上的提高(如平均每分钟打字数量或每天平均审议的工作申请数量)。
(2)培训后工作质量的提高(如重做工作的货币成本、废料损失或错误数量)。
(3)培训后工作及时性的改善(如达到时间安排要求的情况或财务报告按时呈递的情况)。
(4)作为培训结果的成本节约(如偏离预算情况、销售费用或萧条期成本费用)。
1.需求分析
从公司的背景、岗位要求、受训员工现有水平、客户预期培训目标等方面深入分析,了解对该次培训的需求。
2.水平测评
组织准备参加培训的员工进行综合能力的考评,了解其水平,并对学员进行水平能力的评估,再根据测试结果做出培训课程组合推荐。
3.设计培训方案
根据分析需求及测试评估结果,有针对性地设计培训方案,在培训与被培训双方达成一致的情况下,确定最后方案。
4.教学跟踪与信息反馈
随时收集反馈信息,定期对培训双方进行评估、进行监督,并提供课程进度和学习效果报告,以确保培训效果。
5.结业考试及教学效果评估
培训结束时,进行结业评估,同时也是对培训效果进行评估。
案例思考题
人员流动带来的公司核心技术流动,并且防不胜防。
如何管理?
回答要点提示:
首先,要确定进入互联网是否符合公司的发展规划;其次,公司在进入互联网业务一直没有找到公司利润的增长点,从而直接导致对员工的激励机制出现问题;其次,公司调整工资水平导致员工的不公平感增强,从而彻底打乱了公司的人力资源管理。
人力资源管理需要详尽的人力资源规划,而不是出现问题,仅针对某一问题进行调整。
人力资源绩效管理
复习思考题
1.什么是人力资源绩效管理?
它的任务是什么?
绩效管理是一个持续不断的交流过程。
该过程由员工和其直接主管之间达成的协议来保证完成,并在协议中对员工未来一段时间的工作达成明确的目标和理解,并将可能受益的组织、经理和员工都纳入其中。
人力资源管理的任务是通过绩效管理达到监督与激励公司员工,从而达到改善和提升公司整体业绩水平。
2.在人力资源绩效管理中应遵循什么样的目标?
(1)考核员工工作绩效;
(2)建立公司有效的绩效考评制度、程序和方法;
(3)达成公司全体员工,特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知;
(4)绩效考评制度的促进;
(5)公司整体工作绩效的改善和提升。
案例思考题
假如你是张大有,请你试着对王敏的表现进行打分,并且做出晋升决策,是否应该提升王敏?
为什么?
回答要点提示:
从案例上张大有的记录上看,王敏的某些能力相当突出,专业知识、独立工作能力和领导能力,但从中也可以看出王敏的沟通能力存在一些问题,何其相关部门的沟通一直不畅,这样会导致其个人的想法较难在相关部门实施,需要增强其沟通能力的锻炼。
作为技术革新领域的股长,王敏还是能够胜任的,应该给与提升,提升后需要提高其沟通能力。
薪酬管理
复习思考题
1.什么是人力资源薪酬管理?
它的内容是什么?
薪酬是对人力资源的成本与吸引和保持员工的需要之间进行权衡的结果。
每个企业都有自己的薪酬制度。
一般说来,大多数企业都力图借助薪酬制度对其员工的知识、技能和能力提供尽可能合理的酬劳。
另外,薪酬制度也是支持实现企业目标和战略的手段之一。
薪酬是以工作的吸引力和酬劳数量为基础在企业之间进行人员配置的一种机制。
(1)基本薪酬。
基本薪酬是以员工的劳动熟练程度、工作的复杂程度、责任大小、工作环境、劳动强度为依据,并考虑劳动者的工龄、学历、资历等因素,按照员工实际完成劳动的定额、工作时间或劳动消耗而计付的劳动报酬。
它包括等级薪酬、岗位薪酬、结构薪酬、技能薪酬和年终薪酬等几种主要类型。
(2)奖励薪酬(奖金)。
基本薪酬虽然能帮助员工避免收入风险,但它与员工的工作努力程度和劳动成果没有直接联系。
(3)成就薪酬。
成就薪酬是指当员工在组织内工作卓有成效,为组织做出重大贡献后,组织以提高基本薪酬的形式付给员工的报酬。
(4)附加薪酬(津贴)。
附加薪酬指根据员工的特殊劳动条件和工作特性以及特定条件下的额外生活费用而计付的劳动报酬,其作用在于鼓励员工在苦、脏、累、险等特定岗位的工作。
习惯上,一般把属于生产性质的称为津贴,属于生活性质的称为补贴。
2.人力资源薪酬管理编写步骤与要点是什么?
(1)确定组织的付酬原则与策略。
(2)进行职务设计与分析。
这是薪酬等级制度操作中的基础性工作,这一活动将产生一幅组织工作结构图,产生组织系统内所有职务(工种)的说明与规格等文件。
(3)开展职务评价。
(4)实施外界薪酬状况调查分析。
(5)确定薪酬等级与薪酬标准。
(6)建立薪酬结构。
(7)薪酬等级制度的运行、反馈与调整。
(1)业绩优先与表现优先。
业绩优先是指企业主要根据员工业绩的优劣来支付薪酬;表现优先是指企业主要根据员工努力与否来支付薪酬。
(2)工龄优先与能力优先。
在企业中,如果工龄在薪酬系统中的权重比能力大,则称之为工龄优先,反之则称为能力优先。
相似的还有学历优先与能力优先、性别优先与能力优先,等等。
(3)工资优先与福利优先。
如果一个企业工资很优厚,而福利较差的称之为工资优先;而福利相当好,工资一般的称之为福利优先。
(4)需要优先与成本优先。
在企业设计薪酬系统时,主要考虑企业的需要,而忽视成本控制的称之为需要优先。
反之,如果主要考虑成本控制,而忽视企业需要的称之为成本优先。
(5)物质优先与精神优先。
在薪酬系统中强调金钱薪酬,而忽视非金钱奖励的称之为物质优先,在薪酬系统中较重视非金钱奖励,不强调金钱薪酬的称之为精神优先。
(6)公开化与隐蔽化。
员工之间相互知道薪酬多少的称之为公开化;反之,员工之间不提倡相互了解薪酬多少的称之为隐蔽化。
案例思考题
1.白秦铭为什么跳槽?
回答要点提示:
有两个方面的原因:
首先是小白感觉在公司自己的工作成绩得不到认可,没有工作上的成就感;其次是公司没有把工作绩效和奖励挂钩,减少了他的收入。
2.试评析该合资公司对销售员实行固定工资的利弊?
回答要点提示:
弊端:
员工工作没有积极性,工作效率上不去。
工作认真地员工会有较大意见。
利处:
员工有安全感,特别是年青的和年长的员工,这样会使许多员工愿意留在公司,因为当你年纪增大时,竞争力下降时,工作压力不大,最终公司的人员流动性会减小。
日常管理
复习思考题
1.什么是人力资源日常管理?
它包括的内容是什么?
人力资源的日常管理主要指人力资源管理中对员工考勤、加班、出差等项目的管理。
(1)人力资源考勤;
(2)人力资源加班以及加班费发放等;
(3)设计各种出差方面的内容。
2.在人力资源日常管理中加班、请假和出差的流程是什么?
参见本书中的范例。
案例思考题
1.公司的日常考核管理设计的有问题吗?
你认为问题在哪里?
回答要点提示:
存
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