激励理论.docx
- 文档编号:9739990
- 上传时间:2023-02-06
- 格式:DOCX
- 页数:8
- 大小:22.09KB
激励理论.docx
《激励理论.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《激励理论.docx(8页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
激励理论
一、激励理论
激励是指通过调整外因来调动内因,从而使被激励者的行为向提供激励者预期的方向发展的心理活动过程。
从组织行为学的角度来看,激励就是激发、引导、保持、归化组织成员的行为,使其努力实现组织目标的过程,而组织成员的努力是以能够满足个体的某些需要为前提条件的。
组织中的成员为什么能被激励,根本原因在于每一个成员都有未被满足的需要和尚未实现的目标。
在一定条件下,当成员觉得自己已有能力来实现其目标和满足需要时,则会产生动机。
作为激励的主体,就应充分了解到激励客体没有满足的需要和未实现的目标,创造条件,激其在的欲望,化为。
励单的说就是激发动,引导行为。
(一)西方的典型激励理论
自20世纪初以来,西方理论界对激励问题进行了持续不断的研究,经历了一次次的飞跃。
按照研究侧面的不同和行为的关系不同,可以把他们的激励理论归纳和划分为内容型激励理论、过程型激励理论和综合激励模式理论。
下面将与研究有关的凡种主要激励理论分别进行介绍。
1.内容型激励理论
内容型激励理论是着重于研究个体行为动机由何种因素所激发的一种激励理论。
这类理论主要分析人到底具有哪些类型的需要,它决定了组织应给员工提供什么方面的刺激或激励因素,试图从人的需要与满足的关系上来探讨人的行为的心理根源。
(1)需要层次理论
马斯洛在1943年提出了需要层次理论,他将人的需要分为五个层次:
①生理的需要。
作为人类来说,这是最基本的、最低层次的需要。
②安全的需要。
包括人身安全和职业安全等方面的需要。
③社交和情感方面的需要。
④尊重的需要。
包括自尊和受人尊重的需要。
⑤自我实现的需要。
这是最高层次的需要。
马斯洛认为,人是有需要的动物,其需要取决于它已经得到了什么,还缺少什么,只有尚未满足的需要才能影响行为。
己经得到满足的需要不再起激励作用。
人在低层次的需要得到满足之后,才能产生更高一级的需要,即人按上述五个层次由低到高逐步追求需要的满足。
人的行为是由其当时的主导需要决定的。
由于个人的需要结构发展的状况不同,这5种需要在体内形成的优势位置也就不同,但是任何一种需要并不因为高层次的需要获得满足而自行消失,只是对行为的影响比重减轻而己。
此外,当一个人的高级需要和低级需要都能满足时,他往往追求高级需要,因为高级需要更有价值,只有高级需要得到满足时,才具有更深刻的幸福感和满足感。
但是如果满足了高级需要,却没有满足低级需要时,有些人可能牺牲高级需要而去谋取低级需要。
人们常常是5种需要同时存在,只是各自的需要强度不同,呈现出不同的需要结构。
马斯洛的需要层次论为我们研究人的行为提供了一个比较科学的理论框架,成为激励理论的基础。
它告诉我们人的需要是多种多样的,激励方式也是多种多样的。
不仅要给人以物质的满足,而且要给人以精神的满足。
特别是基本生理需要得到一定的满足以后,精神需要更为重要。
因为,满足人的高级需要将具有更持久的动力。
(2)ERG理论
奥尔德弗于1969年提出了ERG理论,该理论重组了马斯洛的需要层次,把人的需要分为三类:
①生存需要。
②关系需要。
③成长需要。
相对于马斯洛的需要层次理论,REG理论提出了一些不同的观点。
他认为,各种需要可以同时存在,对个体起到激励作用。
不强调需要的层次顺序,当较高需要受到挫折时,可能会降而求其次。
ERG理论为我们了解人的动力结构发展以及人的动力结构的复杂性提供了理论指导。
在制订经营者激励机制时,不但要根据各种不同需要层次的个体的水平设置相应的激励措施,而且要注意到人的各种需要的并存性,能最大限度地满足经营者各种层次需要的活动或工作对经营者有更大的激励效果。
同时,对于接受有挑战性和风险性的工作或受到挫折的经营者,适当地满足他们较低层次的一些需要,有助于使他们得到心理平衡,从而更大地激发他们的工作热情。
(3)双因素理论
赫茨伯格于20世纪50年代后期提出了双因素理论,即激励和保健因素理论。
激励因素是使员工感到满意的因素,指与工作本身的性质有关,多与工作内容联系在一起的因素。
主要包括:
工作表现机会和工作带来的愉快、工作上的成就感、由于良好的工作成绩而得到的奖励、对未来发展的期望和职务上的责任感。
保健因素是指防止人们产生不满的因素,多与工作环境和工作条件相关,如企业政策、工资水平、工作环境、劳动保护。
这类因素处理的不好会引发工作不满情绪的产生,处理的好可预防和消除这种不满。
但它不能起激励作用,只能起到保持人的积极性,维持工作现状的作用。
赫茨伯格把满足需要的因素分为保健因素和激励因素,关于提供保健因素,防止不满情绪消弱积极性,提供激励因素,调动积极性的思想,对我国国有企业经营者的激励机制的构建有一定的借鉴意义。
(4)成就需要理论
麦克利兰提出了管理者的三种高层次需要:
①成就需要。
它是追求卓越,实现目标,争取成功的内趋力。
具有高成就需要的人往往热衷于挑战性的工作,喜欢表现自己。
他们追求的是个人成就,而不是成功的报酬本身,他们有一种欲望,希望使事情做得比以前更好或更有效。
②权力需要。
它是一种影响和控制他人的欲望。
具有高权力需要的人总是追求领导者的地位。
组织中管理者的权力可分为个人权力和职位权力。
③归属需要。
是建立友好和亲密的人际关系的欲望。
具有高归属需要的人喜欢合作性而非竞争性的工作环境,渴望高度相互理解的关系。
麦克利兰认为,不同的人对这三种需要的排列层次和所占比重是不同的。
因此,在设计激励机制时要因人而异,视其具体个性、具体环境而定。
具有高成就需要的人的特点是:
事业心强,比较实际,敢冒一定风险。
这种人把个人成就看得比金钱更重要,从成就中得到的鼓励超过物质激励的作用,把报酬看作是衡量成就大小的工具。
麦克利兰认为,人的成就需要是可以通过训练提高的。
实际上,人的各种需要特别是成就需要,都可以在社会环境的影响下得到增强或减弱。
也就是说可以通过设计完善的激励机制环境去培养经营者的成就需要,从而提高激励效果。
2.过程型激励理论
过程型激励理论着重于研究从动机的产生到选择何种具体行为的心理过程。
该理论主要探索人是如何产生特定的行为的,即人从动机产生到采取行动满足需要的内在心理和行为过程。
过程型激励理论试图解释和描述行为的引起、发展以及终止的全过程,探讨这些需要怎样通过相互作用和相互影响以产生某种行为。
(1)期望理论
弗鲁姆的期望理论认为,一个人从事某项活动的动力的大小,取决于“该项活动所产生成果吸引力的大小”和“该项成果实现概率的大小”这两个因素,前者被定义为“效价”,后者被定义为“期望值”。
我们可以得到以下公式:
激励力=效价*期望值。
当个人对实现某项目标的效价高,且实现概率也高时,则实现此项目标的激励力就大;若效价和期望值这两个因素中的任何一项很低时,则实现此项目标的激励力就不大。
这个公式实际上提出了在进行激励时要处理好3方面的关系,这些也是调动人们工作积极性的3个条件。
第一,努力与绩效的关系。
人总是希望通过一定的努力能够达到预期的目标,如果个人主观认为通过自己的努力达到预期目标的概率极高,就会有信心,就可能激发出很强的工作力量。
但是如果他认为目标太高,通过努力也不会有很好的绩效时,就失去了内在的动力,导致工作消极。
这种关系可在公式的期望值这个变量中反映出来。
第二,绩效与奖励的关系。
人总是希望取得成绩后能够得到奖励,这种奖励是广义的,既包括提高工资、多发奖金等物质方面的奖励,也包括表扬、自我成就感、得到同事们的信赖、提高个人威望等精神方面的奖励,还包括像提拔到较重要的工作岗位上去等物质与精神兼而有之的奖励。
如果他认为取得绩效后能够获得合理的奖励,就有可能产生工作热情,否则就可能没有积极性。
第三,奖励与满足个人需要的关系。
人总是希望自己所获得的奖励能满足自己某方面的需要。
然而由于人们在年龄、性别、资历、社会地位和经济条件等方面都存在着差异,他们对各种需要要求得到满足的程度就不同。
因而对于不同的人,采用同一种办法给予奖励能满足的需要程度不同,能激发出来的工作动力也就不同。
对期望理论的分析可以认为,其中的效价应当理解为综合性的。
它可以是精神的,也可以是物质的,它不是指某一单项效价,而是指各种效价的综合。
同一项活动和同一个激励目标对不同的人效价是不一样的,即使对同一个人,在不同的时候效价也是不一样的。
因此,针对经营者构建的激励措施,应当努力找到那些经营者认为效价最大的激励措施。
(2)公平理论
亚当斯于1965年提出了公平理论。
该理论认为,员工劳动的积极性不仅受绝对报酬的影响,更重要的是受相对报酬的影响。
人们都有一种自己投入和所得相比较的倾向。
其中,投入主要包括工龄、性别、所受的教育和训练、经验和技能、资历、对工作态度等方面。
而所得主要包括工资水平、机会、奖励、表扬、提升、地位以及其他报酬。
如果当事人与他们进行比较后,感觉到公平则相安无事;如果他感到不公平,就会产生一种恢复公平的愿望,并采取相应的行动。
通过对公平理论的分析,可以认为影响激励效果的不仅有报酬的绝对值,还有报酬的相对值。
因此,在设计经营者激励机制时应力求公正,尽量减少或防止经营者产生不公平感。
(3)目标设置理论
马里兰大学教授洛克提出了目标设置理论,他认为,指向一个确定目标的工作意向是工作激励的主要源泉。
明确的目标告诉员工需要做什么以及需要付出多大的努力。
该理论的一个基本观点是:
对于一个人的行动而言,具有一个明确而具体的目标比没有目标更能激发人的积极性,从而取得更好的业绩。
他探讨了目标的具体性、挑战性能影响一个人的行为和业绩。
事实证明,一旦我们接受了困难的目标,会比容易的目标带来更高的绩效。
通过对目标设置理论的分析,在设计经营者激励机制时,要从以下几方面进行考虑:
目标要明确具体;目标要有挑战性;个人目标要与企业目标和政策相致;要订出实现目标的详细计划和方法措施;把整体目标分阶段进行;在不同时间内检查和评价目标执行情况;要制订奖励措施。
3.综合激励理论
上面我们阐述了许多经典的激励理论,每一种理论论述了有关激励的某一方面内容。
这些理论是可以相互补充的。
部分学者将相关内容进行综合研究,进而形成了综合激励理论。
下面就介绍两种主要的综合激励模型。
(1)波特-劳勒综合激励模型
该理论认为:
①对于努力程度,一方面取决于个人对报酬价值的主观评论:
另一方面还决定于个人对可能获得报酬的期望概率。
②工作成果不仅决定于个人的努力程度,还决定于个人的其他条件,包括个人的工作能力等;③报酬是由工作成果得来的;④当个人从实现目标和报酬中得到了满足时,就会使其对此项目标所得报酬的评价提高,进而又会提高此项目标对个人的激励力,使其对此项目标更加努力。
波特-劳勒综合激励模型把工作成果同满足直接联系起来,指出工作成果将异致满足。
这就要求在设定经营者土作目标时要正确估计不同经营者的满足水平,使工作成果所得的报酬与其满足水平相适应,以加强满足与工作成果的联系,激起经营者对工作成果的期望,从而达到管理的预期日的。
如果经营者的满足同工作成果的联系减弱了,使他们对上述成果的期望减弱或消失了,他们就不会努力了。
同时,为使经营者的满足同工作成果一致起来,在设定工作目标时,还要正确估计其实现目标的条件,使之通过努力能够达到预期的工作成果。
否则,山于日标难以实现,得不到预期的工作成果,因而得不到满足,就会使经背者感到无望而不愿努力了。
总之,波特一劳勒的激励模式是激励系统一个比较恰当的描述,他告诉我们激励并不是简单的因果关系。
不要以为设置了激励日标就一定能获得所需的行为和努力,并使员工满意。
要形成奖励目标~努力~奖励~满意以及从满意反馈回努力这样的良性循环,取决于奖励内容、奖励制度、组织分工,目标导向行动的设置、管理水平、公平的考核和领导作风等综合性的因素。
(2)罗宾斯的综合激励模型
罗宾斯的综合激励模型,以期望理论为基础,将我们介绍的·些激励理论进行了招合。
根据期望理论,如果组织的个体认为努力工作的效价和期望值都较高,他会受到高水平的激励。
在个人做出一系列判断的过程中一些相关因素会直接、间接地影响他的判断结果。
是否有足够的表现机会以及一个具体明确、带有挑战性的目标将会影响个体的努力程度。
在努力程度一定的情况下,组织中的个体要取得高绩效必须具备完成工作所需要的能力,而且绩效的评价系统应当是客观公正的。
激励水平的高低还取决于一个人由于高绩效所得到的奖励能够在多大程度上满足与他个人目标相一致的主导需要。
对那些高成就的人来说,从努力到个人目标的飞跃就是最好的奖励。
(二)基于东方文化的中国古代激励思想
在中国古代典籍中,有关激励的论述极为丰富。
二十世纪五、六十年代以后,西方许多学者在发达国家面对许多发展中的问题和困惑时,把目光投向了东方,热衷于研究中国传统文化。
在西方学者的一些激励理论中也能在中国古代典籍中找到影子。
可见,中国古代的激励思想对于建立现代企业的激励文化及经营者激励机制有着重要的意义。
儒家主张通过国家的政治、经济、文化、教育等相应措施来调动人的积极性。
儒家强调使命感、责任感、道德感的激励作用。
儒家所阐述的以人为本的仁学思想,应用于现代企业管理中,就是要求企业领导人要有一颗真诚的爱心,对企业进行人本主义的伦理管理,其特点是企业管理工作以做好人的工作为核心,通过伦理规范和道德教化,培养人们共同的信念和价值观,增强员工对企业的向心力和凝聚力,激发人的工作积极性,实现企业和谐有序发展的目标。
兵家提倡以心治心,因人而异,奖罚分明,赏罚及时的激励方法。
姜尚提出了一些原则:
“危者,安之;惧者,欢之;叛者,还之:
冤者,原之;诉者,察之;卑者,贵之;强者,抑之;敌者,残之;贪者,杀之;欲者,使之;畏者,隐之;谋者,近之;谗者,覆之;毁者,复之;反者,废之;横者,挫之;满者,损之;归者,招之;服者,活之;降者,脱之。
”《孙子兵法》中指出奖励时要论功行赏,使奖励具有差别性;奖励要做到公平合理。
孙腆认识到有的人贪生,有的人爱财,指出奖励要与受奖人的需要相结合。
中国古代兵家还主张根据作战情况的不同,破格奖励,以达到“重赏之下必有勇夫”的效果:
“施无法之赏,恳无法之令,犯三军之众,若使一人”。
法家的管子、韩非子都认识到人的行为的根本动力是追名逐利,因此,直言不讳地提倡功利主义的赏罚理论。
管子认为一般的人都有趋利避害的特性,所有的人,不分贵贱都是“得所欲则乐,逢所恶则忧”,“民予则喜,夺则怒”。
追求功利是人的本性,要以利作为杠杆,激励人民的积极性,“得人之道,莫如利之”,“欲来民者,先起其利,虽不召而民自至”。
为此,作为统治者必须善于给人以利益,满足人的物质需要。
一旦人的利益或需要得到了必要的满足,必将激发更大的积极性,产生更大效益。
但管子也不主张无限制地满足个人的私利,而要使个人利益的欲望有所节制,否则国家就不好治理,而且对个人私利无所限制,则利益也就失去激励因素的作用。
因为利益给予多,人们就不当回事了,即“万物轻则士偷幸”。
意思是物价低,谋事易,则士人就苟且偷生。
只要激励得当,用好赏罚二柄,管理工作便比较容易开展了:
“政之大纲有二。
二者何也?
赏罚之谓也。
人君明乎赏罚之道,则治不难矣”。
墨家的管理文化是融法、理、情为一体,动之以情,晓之以理,严之以法,多种激励方法综合使用,效果显著。
一是赏罚激励。
墨子认为,用惩罚和奖励的强化方法取得的效果比较明显。
二是榜样激励。
墨子认为,榜样激励是用管理者自身的良好行为激励下属。
三是情感激励。
墨子主张通过管理者的关怀和厚爱去感动下属,激励下属。
四是荣誉激励,用荣誉调动将士的积极性。
墨子通过各种激励方式,使墨家学派成为一个组织严密、纪律严明的学术团体和武装团体,具有非常强的凝聚力和战斗力,实行的是一种战斗型的团队管理,不仅注重完成任务,实现目标,而且上下同心,同生共死。
以上的激励思想是东方文化在管理上的集中体现,充分体现了我国的个人价值观,对于构建我国国有企业经营者激励机制具有深远的指导意义。
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 激励 理论