人力资源工作计划书.docx
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人力资源工作计划书.docx
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人力资源工作计划书
计划大纲
(计划周期:
2015-9至2016-1)
1、培训规划(2015-9至2015-10)
---建立培训体系,了解培训需求,整合培训资源,拟定培
训计划及实施
2、培绩效管理(2015-10至2015-12)
---完善与优化绩效管理制度,导入以积分制的绩效考核模式
3、人力资源规划(2015-11至2015-12)
---健全与完善企业组织架构,岗位设置及人员编制
4、企业制度化建设(2015-12至2016-1)
---建立人力资源管理程序文件,工作流程,编写人力资源及行政工作手册
第一部分企业培训规划
1、工作目标
(1)、建立培训体系,完善培训制度(包括培训需求,培训项目实施,培训效果评估,内部培训讲师管理,培训奖惩制度等)。
(2)、制订2015年9月-12月培训计划,其培训层面覆盖新入职培训,岗位技能培训,公共课程类培训。
2、初步构想
第一步:
建立培训管理程序文件(9月份完成)
建立培训体系文件需达到如下目的:
1、明确培训流程,培训责任归属,以及培训项目实施各项节,使培训工作开展有章可循。
2、重点开发利用公司内部培训资源,建立内部培训讲师队伍,形成有关培训讲师选拨,培养,考核,激励机制。
3、将培训结果运用于人力资源管理各方面,将培训与人才培养有效结合,将培训经历及结果作为衡量人才重要标准,并直接与晋升,考核挂勾,使人才开发与人才使用有机融合。
建立学分制,根据各培训项目设置相应学分,规定各层次岗位晋升前提必须累计规定学分数。
同时建立员工个人培训档案,使人才晋升有据可依。
第二步:
组织实施2015年度培训计划(10月开始实施)
培训计划包括如下几方面:
1、新员工培训计划:
(1)、培训按现有模式进行,即由人力资源部负责厂级培训(一月集中组织一次),部门、岗位培训由各部门负责,培训方式可采用个别指导,集中讲授等的方式(部门需安排专门跟进新员工培训辅导)。
人力资源部负责检查监督执行。
(2)、培训内容:
入职培训由人力资源编排PPT教材,内容涵盖企业文化,行为规范,人事行政规定、安全教育等;部门及岗位培训内容包括工作环境介绍、岗位职责与范围、岗位技能、知识、工作流程、工艺要求、品质要求、安全生产要求,工具设备使用保养(各部门应编制新员工入职培训教材)。
(3)、人力资源部负责对新员工车间、岗位培训进行跟踪考核,并做员工试用期考核依据。
2、工作技能培训计划:
(1)、工作技能培训:
各岗位为了完成本职工作任务,提升工作业绩,需熟练掌握本岗位所需专业技能、知识、工具、方法而展开的培训。
技能培训需求一方面可由个人根据自身弱势提出需培训项目;另一方面可由部门负责人根据下属工作表现、绩效考核结果提出本部门技能培训需求。
(2)、工作技能培训实施以各部门为单位展开,由部门负责人确定培训需求及项目,并选择培训讲师,编写培训教材,按计划逐步实施。
人力资源部负责监督实施及效果评估。
(3)、对于跨部门及需申请外训的工作技能培训,各相关部门提出需求,由人力资源部门组织实施。
3、公共类课程培训计划
(1)、公共类课程培训内容涉及管理理念,综合能力、心态等方面培训,它适用各级管理人员,职能部门人员及储备人员,其目的是提高人员综合素质与能力,建立良好的工作心态。
(2)、公共类课程前期由人力资源部主导实施,通过带动推广,后续可从内部挖掘具备相应培训潜质的人员担任授课工作,并导入培训讲师激励机制,以持续有效开展培训工作,建立良好的培训氛围。
(3)、2015年度公共类课程培训计划如下:
序号
培训内容
培训地点
培训方式
培训对象
授课人
实施月份
备注
1
积极心态
会议室
PPT
各部门管理人员
人力资源经理
10月
2
高效团队建设
会议室
PPT
各部门管理人员
人力资源经理
10月
3
高效率职场沟通与表达
会议室
PPT
各部门管理人员
人力资源经理
11月
4
激励与指导下属的技巧
会议室
PPT
各部门管理人员
人力资源经理
11月
5
情绪管理与职场压力处理技巧
会议室
PPT
各部门管理人员
人力资源经理
12月
第二部分绩效管理
一、工作目标(计划周期:
2015-10至215-12)
改变现行KPT关键业绩指标考核模式,导入积分制管理。
二、初步构想
1、积分管理目的
积分管理是建立在绩效考核的基础上,自员工入职起对工作贡献、日常行为、工作态度等实行积分化管理的方式。
积分达到一定水平后,员工可以凭所获积分享受弹性福利。
通过积分制度,一方面是向员工提供正向强化激励;另一方面帮助员工提高工作能力,激发员工持续提供高绩效的动机,从而建立良好的企业绩效文化氛围。
2、积分管理原则
本着“公平、公正、公开”的原则,为评定先进、晋级、加薪、年终奖金、股权分配的重要参考依据,与员工的福利待遇和荣誉表彰挂钩
3、积分方法
积分由基础分、加法、减分三部分组成。
基础分根据现行各岗位标准绩效奖金额定而确定,一元代表一分。
加法与减分从员工个人发展,工作贡献、行为表现、工作态度及工龄
等方面进行评价。
(1)、个人发展积分:
指员工在工作期间通过学习培养,提升自我素质与能力,取得相应资质或学习成果后,给予加分奖励。
具体从两方面进行评分:
A、通过学习,取得相应国家机构认可的学历,专业技术等级,职称及其它职业资格证书等,将给予一定加分(具体加分标准待定)
B、参与公司内部培训,取得一定额度的培训学分或承担培训讲师任务,完成一定数量的培训项目后,给予一定加分。
(2)、工作贡献积分
员工工作产出为公司创造价值,产生直接或间接经济效益或提升公司影响力作出的奖励积分。
可从如下几方面评分:
A、KPI目标达成情况。
超出考核目标予以加分,低于目标值予以扣分,具体标准可设置KPI目标达成基准分,再根据目标完成百分比进行折算。
B、工作计划完成率。
以周/月工作计划为标准,在规定期限内未完成计划者,每未完成一项,则扣除一定积分。
正常完成工作计划不加不减,完成临时紧急性的工作任务(或额外帮助他人完成工作任务的),可适当加分,同时无故不参集体性活动将予以扣分。
C、合理化建议、改善提案或技术创新。
为公司节省成本,或提高效率,改善品质等,创造公司利益者,可给予加分。
同时工作失误或产生事故,造成损失或给公司带来负责影响者,将给予减分。
D、参加活动或比赛,受相关政府部门或其它行业机构表彰,为公司取得荣誉者,将给予加分
(3)、工作表现积分
对员工日常行为表现,遵规守纪等方面,通过积分进行衡量。
具体可参照员工奖惩规定进加减分。
将员工违规行为分成相应等级,再设置相关扣分标准。
用积分约束员工行为。
(4)、工作态度积分
对于员工工作态度方面无法通过指标进行衡量的,可由部门主管根据评价量表对下属进行评分,评价可包括工作主动性,团队合作,执行力、责任心,配合度等方面。
为避免因主观因素影响导致评价尺度过宽或过严,可采取强制分布法,即规定各评价等级之间所占百分比。
通过上级评分,可有效加强对下属的管理,调动员工积极性与团队合作意识,便于部门的统筹、协调开展。
(5)、工作年限积分
为留住人才,激劢员工对公司的归属感,可根据员工工作年限进行加分,以表彰对企业忠诚的员工。
工作年限积分可替代工龄奖的作用,有利于保持员工队伍的稳定。
4、积分结果的运用
积分每月积一次,由基础分+加分项目-减分项目,等于当月实际积分,并定期公布积分结果,次月起将重新从基础分开始积分。
减积分结果可运用于多方面,如直接与每月绩效奖金,每年年终奖挂勾,也可以成为员工评优,晋升提供重要参考依据:
(1)、积分与月度绩效奖金。
积分直接可换算成绩效奖金,按一分等于一元绩效奖金换算方法,每月实际奖金等于实际积分额度。
(2)、积分与年终奖金
计算规则可设置为:
先计算出全年平均每月积分,再除以基础分,最终乘以标准年终奖金额度。
(3)、积分与评优晋升
每年年底对积分进行排名,排名规则为全年平均每月积分-基础分,再从高至低进行排序,对于排名前十名的,将可纳入评选优秀员工范围,并给予相应奖励(或给予礼品、现金、荣誉奖励,带薪旅游或晋升机会)
第三部分人力资源规划
1、工作目标(2015-11至2015-12)
根据公司业务需求,优化企业组织架构,调整岗位设置,明确各岗位职责,人员编制,厘清岗位与岗位之间工作关系,工作流程,达到“岗适其人,人尽其才,人岗匹配,人事相宜”的目的。
最终工作产出为更新组织结构图,《岗位说明书》、《人员编制表》
2、初步构想
检讨公司现有组织架构,明确部门及各岗位工作任务,对现有职能分工进行有效整合,根据业务需求调整各部门工作范围,权责归属,对重复、交叉的职能进行综合,使企业组织架构处于内部协调状态,达到企业上下畅通、左右协调的效果。
再根据工作任务,调整各部门管理层级,岗位设置及人员编制。
指导思想:
针对中小企业,工作任务简单,人员少特点,采用以工作和任务为中心的职能型的组织构模式。
并坚持扁平化管理原则,减少管理层级,简化工作流程,加速企业内部信息传递与工作决策,提高管理效率。
计划安排:
(1)、检查现有各部门组织架构、人员编制是否需调整,岗位说明书是否需更新。
讨论修改修改意见,人力资源综合各部门意见完成组织架构图的修改,以及完成定岗、定员、定编,完成《岗位编制表》(预计时间一个月左右)
(2)、要求各部门各岗位对各自岗位职责进行梳理,按固定模版编写《岗位说明书》,最后由人力资源部完成审核修订(预计一个月左右)
第四部分:
制度化建设
1、工作目标(2015-12至2016-1):
完善与健全人力资源管理与行政后勤管理相关程序文件(包括招聘、培训、考勤、绩效、薪酬、人事升迁调动、离职管理、员工奖惩及宿舍、饭堂、清洁、安全,车辆等相关管理制度及规定),同时根据各岗位职责与工作任务,编制涉及人事行政事务工作的《工作流程图》,最后将上述文件汇总,编制成《人力资源与行政管理工作手册》,用于指导人力行政各岗位日常工作,使部门内部分工明确,协调配合,工作有规可依,有据可循。
2、初步设想
第一步:
更新与完善现有人力资源及行政制度,对需要修订或重新建立的文件,由人力资源部内部讨论,提出修改意见稿。
提交各部门讨论,最后综合各部门意见完成相关制度编写。
第二步:
参照ISO体系文件管理模式,对文件进行受控管理,即提交审批后,统一编号,各部门发一份纸质文件。
同时针对涉及人事行政管理制度,统一装订成册,便于各部门查阅。
后续需进行修订的,将修改后文件进行更换,并旧文件进行回收,确保公司制度保持最新状态。
第三步:
根据人事行政各岗位工作职责,编制《工作流程图》,明确各项事务性工作作业流程、方法、权责归属。
杜绝管理工作的随意性与主观性,按统一标准与方法开展本职工作,减少工作失误的发生。
也使部门内部人员分工合作,按部就班,各司其职。
指导思想:
1、编制企业人事行政制度应结合公司现状,对现实中常出现的问题通过制度进行规范,对可能出现的问题进行规避,尽可能减少制度方面的漏洞。
故制度设计尽可能全面,细致。
2、设置企业工作流图应坚持“简单、实用”原则,减少不必要流程环节,减少审批程序。
条件允许可导入OA系统管理,实行无纸化办公管理,减少手工操作,节约资源,提高工作效率。
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