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绩效管理工作规范
绩效管理工作规范
第一章季度绩效考核
一、目的
通过客观评价员工/单位的工作和经营业绩,明确工作和经营导向,提升自身素质和管理水平;给予其贡献相匹配的激励,提高员工工作和组织运行效率。
二、定义
季度绩效考核是指从上级和公司的视角,对员工/单位在一个季度内的工作和经营业绩进行客观、量化评价的过程。
季度绩效考核分个人季度绩效考核和单位季度绩效考核两种。
个人季度绩效考核重点是个人季度工作业绩;单位季度绩效考核重点是单位季度经营管理水平。
三、适用范围
季度绩效考核适用于总部全体职员,下属各单位、控股子公司的主要负责人及财务人员的绩效管理工作,总部工人的绩效考核另行规定,下属单位、控股子公司可参照此规定自行制定季度绩效考核规定。
四、职责
1、部门/单位负责人职责
Ø负责员工/单位绩效考核工作的组织、监督及管理;
Ø负责检查审核调整员工/单位的考核评分及数据;
Ø负责处理本部门/单位间接下级的绩效考核申诉;
Ø负责对员工/单位考核工作中不规范行为进行纠正和处罚。
2、部门/单位内部各级考核人职责
Ø负责修正所属员工季度工作计划和考核评分标准;
Ø负责组织和填报本单位的有关绩效数据和报表;
Ø负责所属员工的绩效考核评分和核实单位报表及数据;
Ø负责所属员工的绩效面谈,并帮助制定改进措施。
3、人力资源部门职责
Ø负责绩效考核体系的建立、培训与指导;
Ø负责绩效考核主要环节的监督与检查;
Ø负责绩效考核结果的复核、沟通与反馈;
Ø负责协调、处理各级人员和有关部门绩效考核的申诉;
Ø负责对考核过程中不规范行为的纠正与处罚。
§1员工季度绩效考核
(一)主要环节
结果
运用
汇总
结果
审核
评定
绩效
面谈
考核
评分
制定工作计划
自我评价与述职
(二)具体要求
1、制定工作计划
(1)被考核人应当在每季度首月20日前(遇节假日顺延)提交《员工季度计划/考核表》。
(2)考核人对被考核人的季度主要工作任务、考核标准、权重和参与评价者(被考核人所参与的项目负责人和矩阵管理模式中虚线上级)等项内容进行审定。
(3)考核人在进行绩效面谈时,与被考核人共同讨论《员工季度计划/考核表》,双方签字确认并作为本季度的工作指导和考核依据。
(4)考核人应与被考核人每月就季度工作计划实施情况进行一次回顾与沟通,明确指出被考核人工作中存在的问题并提出改进建议。
计划执行过程中,若出现重大计划调整(被调整的项目内容权重超过20%),应重新填写《员工季度计划/考核表》。
2、自我评价与述职
季度结束后,被考核人对照本岗位工作职责和《员工季度计划/考核表》,从工作业绩和工作表现方面进行自我评价,并做出下一季度的工作计划在每季度的首月20日前一同提交给考核人。
3、考核评分
(1)考核评分按照层级管理的原则进行,考核人在评定时须参考被考核者所参与的项目负责人和虚线上级的意见。
(2)考核人在被考核人自评的基础上,对被考核人工作业绩进行评分。
(3)在评分过程中双方须严格按照《员工季度计划/考核表》中约定的考核内容、考核标准执行。
4、绩效面谈
(1)考核人须在考核过程的有效时间内与每一位被考核人进行绩效面谈,并由双方在考核表上签字确认。
(2)绩效面谈要对照岗位职责和《员工季度计划/考核表》进行,主要是肯定成绩,指出不足,提出改进意见,帮助员工制定改进措施和下季度的《员工季度计划/考核表》等。
5、审核评定
(1)考核人应当根据本部门/单位的工作职能、整体工作完成情况以及对所属人员的了解,对所属员工考核得分进行审核,并评定被考核者的绩效系数(即Q值,下同)。
(2)总裁特别系数由总裁按照本部门/单位贡献评定,无总裁特别系数的部门/单位则默认为1。
(3)公司各分管领导应根据所辖部门/单位负责人的工作目标达成情况,评定该部门/单位负责人的Q值。
各部门/单位负责人的Q值在界定时不能超过1.50—0.50的范围(最高为1.5,最低为0.5),其Q值所对应的人数比例不限制。
(4)总部各部门负责人以下人员的Q值在界定时也不能超过1.50—0.50的范围(最高为1.5,最低为0.5),其Q值所对应的人数比例不限制,但部门(不含负责人)的平均Q值必须等于或小于1。
(5)试用期或集团内部调动的员工在当季内不参加考核和评定,其Q值按1.0计算。
6、结果汇总
(1)被考核人上季度绩效考核结果汇总表须于每季度首月25日前汇总到人力资源部门。
(2)员工季度绩效奖金按照下列公式计算:
员工季度绩效奖金=个人季度绩效奖金基数×个人季度Q值×部门/单位季度Q值
7、结果运用
(1)人力资源部门负责考核系数汇总,考核结果将作为奖金发放、评选先进、工薪调整、职务升降、岗位调整、考核辞退等的重要依据。
(2)当被考核人在一个考核年度内,季度考核有二次被评为0.6或一次被评为0.5以下,又无其它适合岗位可调配或拒绝公司重新安排工作岗位的,公司将予以辞退处理。
§2单位季度绩效考核
(一)主要环节
汇总
结果
考核
评分
结果
运用
确定工作目标
(二)具体要求
1、确定工作目标
(1)被考核单位应当根据本单位年度规划的总体目标在每季度首月20日前(遇节假日顺延)提交本单位《单位季度目标/考核表》至绩效考核执行委员会。
(2)绩效考核执行委员会成员部门根据被考核单位与公司签订的年度绩效协议书规定的内容对其季度工作目标、考核标准、权重等项内容进行审定。
(3)被考核单位负责人与绩效考核执行委员会负责人就《单位季度目标/考核表》共同进行讨论,双方签字确认,作为本季度单位的经营指导和考核依据。
(4)在计划执行过程中,绩效考核执行委员会成员部门应就被考核单位经营的实施情况进行回顾与沟通,指出存在的偏差,并提出改进建议或措施。
对出现的重大偏差指标(偏差超过30%),应进行重点监控制或及时上报。
2、考核评分
(1)季度结束后,被考核单位对照期初确定的《单位季度目标/考核表》的内容,如实填写实际完成值,经单位负责人审核后,与下一季度的工作目标一同在每季度首月20日前提交至绩效考核执行委员会。
(2)绩效执行委员会根据考核标准进行初步评分后,提交至绩效考核执行委员会负责人进行考核,确定最终考评分数,考评分数作为单位季度绩效系数(或Q值)确定的重要依据。
单位季度绩效系数(或Q值)=考评分数/100。
(3)单位季度考核系数以书面通知下发为准。
3、结果汇总
单位季度考核系数须于每季度首月10日前下发至各下属单位的人力资源部门。
4、结果运用
单位季度绩效考核结果必须与本单位全体职员本季度的工作绩效挂钩,并作为被考核单位季度的绩效奖惩的重要依据。
第二章年度绩效考核
一、目的
通过客观评价员工/单位的工作和经营管理业绩,明确工作和经营指导思想,提升管理水平和综合经济效益;并给予相应的贡献激励,来保障员工利益和股东权益最大化。
二、定义
年度绩效考核是指从上级和公司的视角,对员工/单位在一个财政年度内的工作业绩和经济管理指标进行客观、量化评估的过程。
年度绩效考核分个人年度绩效考核和单位年度绩效考核两种。
个人年度绩效考核在季度绩效考核的基础上,加上全年工作表现来评定。
单位年度绩效考核以全年的经营业绩和管理表现来确定。
三、适用范围
年度绩效考核适用于总部全体职员,下属各单位、控股子公司的主要负责人及财务人员的绩效管理工作。
总部工人的年度绩效考核另行规定。
下属单位、控股子公司可参照此规范自行制定年度绩效考核规定。
四、职责
1、各部门/单位负责人职责
Ø负责本单位绩效考核目标在本部门/单位的贯彻、分解与实施;
Ø负责组织对员工个人的年度考核;
Ø负责检查审核本部门/单位提供的考核指标完成情况的季报、半年报及年报;
Ø负责处理本部门/单位内的绩效考核工作的申诉。
2、绩效管理执行委员会职责
Ø负责绩效考核体系的建立,以及相关考核指标的设立与调整,绩效数据的采集、核对及分析,并提出改进建议;
Ø负责跟踪、反馈部门/单位经营目标的达成情况,协助采取纠正措施,并督促予以落实;
Ø负责绩效考核培训、指导、检查与监督;
Ø负责协调、处理绩效考核中的分歧及申诉;
Ø负责对绩效考核过程中不规范行为的纠正、指导与处罚。
§1员工年度绩效考核
(一)主要环节
年度述职
结果
运用
汇总
结果
审核
评定
绩效
面谈
考核
评分
(二)具体要求
1、年度述职
(1)被考核人应与每年度次月25日前提交《员工年度述职/考核表》。
(2)年度结束后,被考核人须对照本岗位工作职责和平常的工作表现进行自我述职。
2、考核评分
考核人在被考核人述职自评的基础上,对被考核人工作表现进行评分。
3、绩效面谈
(1)考核人须在考核过程的有效时间内与每一位被考核人进行年度绩效面谈,并由双方在考核表上签字确认。
(2)绩效面谈要对照岗位职责和《员工年度述职/考核表》进行,主要是肯定成绩,指出不足,提出改进意见,帮助员工提高工作绩效等。
4、审核评定
(1)考核人应当根据本部门/单位的年度规划、年度工作完成情况以及对所属人员的了解,对所属员工的年度考核得分进行审核,并评定被考核者的年度绩效系数(即Q值,下同)。
(2)公司各分管领导应根据所辖部门/单位负责人的年度工作目标达成情况,评定该部门/单位负责人的年度Q值。
各部门/单位负责人的年度Q值在界定时不能超过1.50—0.50的范围(最高为1.5,最低为0.5),其Q值所对应的人数比例不限制。
(3)总部部门负责人以下人员的年度Q值在界定时也不能超过1.50—0.50的范围(最高1.5,最低0.5),其Q值所对应的人数比例不限制,但部门(不含负责人)年度平均Q值必须等于或小于1。
5、结果汇总
(1)被考核人员上年度绩效考核结果汇总表须于下年度3月25日前汇总到人力资源部门。
(2)个人年度绩效奖金按照下列公式计算:
个人年度绩效奖金=个人年度绩效奖金基数×个人年度Q值×部门/单位年度绩效系数×总裁特别系数。
其中,个人年度绩效奖金基数由集团总利润目标实现的具体情况确定,个人年度Q值=(个人1季度绩效系数+个人2季度绩效系数+个人3季度绩效系数+个人4季度绩效系数)/4。
6、结果运用
人力资源部门负责年度考核系数汇总,考核结果将作为奖金发放、评选先进、工薪调整、职务升降、岗位调整、考核辞退等的重要依据。
§2单位年度绩效考核
(一)主要环节
年报、年度考核
与奖惩兑现
季报、半年报
与目标调整
目标设定
与签订协议
(二)具体要求
1、目标设定与签订协议
(1)公司经营领导层在每年度10月上旬至12月下旬确定公司总体经营管理目标。
(2)绩效管理委员会将公司总体经营管理目标,于次年度1月中旬分解至总部各部门、下属各单位或控股子公司,并确定具体考核指标。
(3)总部各部门、下属各单位或控股子公司的负责人在每年度1月中旬至2月下旬根据下达的经营管理目标,在对本部门/单位资源评审的基础上编制财务预算和制定年度规划,提交财务部门和主管领导审核,报公司经营领导层批准。
(4)绩效管理执行委员会根据各部门/单位年度规划和确定的目标及考核指标,制定各部门/单位年度《绩效考核协议书》,双方确定具体考核目标值、考核标准、奖惩约定等内容或条款,提交各部门/单位负责人及其主管领导审核,并在3月上旬与公司签订年度《绩效考核协议书》,作为该部门/单位本年度考核的依据。
年度《绩效考核协议书》一经签订,其考核内容、考核标准与奖惩约定等内容则相对固定,不能轻易更改。
(5)部门/单位年度《绩效考核协议书》签订后,各部门/单位必须在每年度3月下
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