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经营者激励论文

国家职业资格全国统一鉴定

企业人力资源管理人员论文

（国家职业资格二级）

论文题目：

我国企业经营者激励问题分析

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我国企业经营者激励问题分析

摘要

在争取可持续发展的客观要求下，企业动力不足，现在已经成了不少企业的一个通病，这也是当前许多企业家所面临的一大困惑。

怎样才能让企业充满活力、快速发展呢？

要解决这个问题关键在于企业的机制，尤其是建立有效的激励机制。

在企业运营过程中，企业的管理者作为企业整体发展的决策者和控制者，所起到的作用是至关重要的。

如何对企业管理者进行行之有效的激励，是企业机制建立的主要问题。

所以，对企业经营者的经济利益激励、对企业经营者的权利与地位激励、对企业经营者的企业文化激励是激励机制的主要内容。

本文结合国内外一些先进理念，根据国内企业的客观现状，对中国企业经营者的激励机制建立和发展的过程中所产生的问题做出较为系统的分析和总结。

关键词：

企业经营者激励企业年薪制高层持股制股票期权制产权激励收入激励精神激励

第一章

企业经营者激励的重要性

第一节激励理论

激励是人力资源管理的一个主要内容，通过实施有效的激励政策，提高人们的工作积极性，从而提高整个企业的效率。

从心理学的角度看，激励并不是一种来自外界的刺激，而是人们对外界刺激的反应。

激励理论将人的行为发生总结为：

需求——动机——行为——目标实施——新的需求。

根据其性质来分，激励又分为物质激励和精神激励两种。

在整个激励过程，应遵循以下几个原则：

1、目标结合原则。

2、物质激励与精神激励相结合原则

3、正激励与负激励相结合原则

4、按需激励原则

5、公正原则

6、适时原则

 激励是市场经济里非常本质的东西，在有效资源配置背后起根本性作用。

产权也好，公司治理结构也好，最终还是为了要提供一个非常强有力的激励机制，在企业或个人的发展过程中，激励起一个发动机的作用

第二节企业经营者的激励及其重要性

现代企业产权关系的主要特征就是所有权和经营权的分离，随着两权的分离，企业内部就产生股东和经营者之间的委托--代理关系。

在这种关系中，由于委托人和代理人都是“有限理性”的“经济人”，双方无可避免地存在着由于目标不一致而产生的利益冲突。

冲突产生时，代理人为追求自身的利益而损害委托人利益，便产生了代理问题。

　　企业经营者对企业的兴衰存亡起着决定性的影响。

所以，企业的所有者应该建立合理的激励制度，提高和激发经营管理者的工作热情和工作效率，最大限度的提高企业的经营发展。

一般而言，对经营者的激励，不外乎三个方面：

产权激励；收入激励；精神激励。

同时通过约束手段，监控和制约经营者的非理性决策和不正当经营运作。

企业经营者激励的目的在于解决企业绩效问题。

现代企业理论和产业组织理论已经证明，企业的绩效是由多种因素综合决定的。

简单来说，首先，产权安排决定公司治理结构。

其次，公司治理结构影响着企业家的素质能力高低和努力程度。

其三，企业家的素质能力和努力水平决定企业的经营战略和管理水平，并通过这两者同时影响企业的营运，进而通过企业的营运决定企业的绩效。

其四，市场结构对企业绩效也有着重要的影响。

最终，企业绩效由企业营运和市场结构共同决定。

因此，企业绩效决定的主要因素、环节及其流程也就是企业经营者激励所应切入的主要因素、环节及流程。

在此，有一点值得注意，那就是经营者的决策只有部分可以在短期内见效，而更多的决策是长期性的，需要三五年、十年甚至更长的时间才能见效。

当公司对经营者的评价倾向于短期目标时，经营者为了快速突出自己的工作成绩，可能会倾向于那些短期内会带来好处，但不利于公司长期发展的计划。

因此，对于经营管理者的激励机制应区别于普通员工，应建立为一个健全的、长期的、战略性的激励机制。

第二章我国企业经营者激励现状及主要问题

第一节我国企业经营者激励现状

在我国，对于企业经营者激励的现状调查，应分从国有型企业和非国有制企业两个方向进行分析。

由于制度原因，国有企业占我国经济体系中的绝对主体。

企业从产权上讲，本质上属全体人民所有，具有高度社会性，因而客观上决定企业的所有权只能由国家政府代表全体人民行使。

但国家并非一个人格化代表，国家必须委托特定自然人来经营企业，这样就不可避免产生企业所有权的虚置情况。

从而造成经营权的强化和所有权的弱化。

改革开放以来，国企改革的基本思路在实质上一直是在如何建立有效的激励机制上作文章，无论是以政企分开为导向的承包制，还是以高层激励为主的年薪制和经营者持股制，都是这一思路的体现。

但迄今为止，我国国企中，尚未建立良性运转的有效的激励制度，由于部分观念等原因的影响下，还存在的很多例如企业经营者权利和责任严重不对称的等问题。

为此，国家国资委等部门连续出台了多项规定，力争完善国有企业的经营者考核激励问题。

这证明，我国已经意识到了对于企业经营者激励和约束的重要作用，并不遗余力的进行各种试验方式的尝试。

作为国有型经济的有利补充，非国有化企业的发展速度和规模都是在逐年加大的。

在这些企业中，由于企业所有者和具体经营者的委托--代理关系更趋于明确。

大部分外资企业的激励机制已经趋于完善；合资企业一般也都采取国外的先进管理理念及机制；自营和委托经营的民营企业由于其利益要求的统一和政策的灵活操控性，一般都很重视企业经营者的激励问题。

所以，在这些企业中，经营者的激励状况较之国有企业都有很大的进步。

经营者年薪制和经营者持股制相对而且应用的更广泛，在实际效用上也更加明显。

第二节我国企业经营者激励方面存在的问题

目前，我国企业经营者薪酬激励方面存在的主要问题是：

经营者总体收入水平偏低，薪酬激励机制不合理，薪酬激励的满意度低。

这些问题集中反映在国有企业的管理过程中。

一、经营者总体收入水平偏低。

　　改革开放以来,企业经营者收入水平有了较大提高,收入形式日趋多样化,特别是部分企业实行年薪制、持股和股票期权等分配形式,确实使得一些经营者走上了高收入阶层。

但是,从总体水平上看,企业经营者收入水平还比较低,这表现在:

（1）薪酬水平不合理,收入明显偏低。

　　调查分析发现,在对经营者层的激励中,外在激励,如工资报酬、福利待遇等水平不合理,激励不足,工资报酬、福利待遇、工作条件的满意度都较低。

具体地分析,薪酬水平不合理总体体现在经营者薪酬水平偏低上。

　　中国的企业经营者特别是国有企业经营者付出的劳动比世界上其他国家企业家的劳动大得多,他们不仅要承担企业获取经济利润的责任,并且绝大多数经营者还兼任多种其他工作,还要承担职工住房、医疗等方面的社会责任和维护社会稳定的政治责任。

后几项责任在世界上几乎任何一个国家的经营者那里都不存在。

但是,他们得到的只是职工平均工资2-3倍的收入。

而发达国家企业经营者年薪通常是一般员工的60倍,美国的大企业甚至高达200余倍。

专业机构在对北京的企业管理者收入调查中发现，2001年平均年薪为10.57万元,经营者与一般员工平均薪酬差距仅为4.2倍左右。

而国有企业经营者平均年薪更低,只有6.3万元,与一般员工的差距仅为2.52倍。

企业经营人员所付出的大量超额劳动未能得到承认,而且其收入与企业经营业绩相关性不大,与企业对国家的贡献“不对称”。

体现在目前普遍存在的“富庙穷方丈”现象。

不少业绩好的企业,经营者层的薪酬由于受到历史上低工资水平的影响、员工和上级主管单位的平均主义、“不患寡而患不均”的薪酬文化的影响,薪酬水平与其创造的利润比显得很低。

（2）国有企业经营者与其他所有制形式企业的经营者收入差距悬殊。

　　国有企业经营者的收入比其他所有制形式的企业的经营管理人员的收入要低得多。

有关资料表明,1999年企业经营者年工资收入在2万元以下的,国有企业经营者占62.2%。

另外,非国有企业经营者平均年薪水平为13.2万元,国有企业经营者平均年薪水平6.3万元,相差2.1倍。

这种差距还大于国有企业与非国有企业其它员工之间的薪酬差距。

如中层管理人员的薪酬差距为机问卷调查数据显示:

不同所有制企业薪酬水平不同,非国有企业为2.02倍,技术类员工的薪酬差距为1.97倍,普通员工薪酬差距为1.32倍。

二、薪酬激励机制不合理。

（1）薪酬决定机制错位。

　　我国政府有关部门规定国有企业厂长（经理）的收入不能高出本企业员工平均收入的3倍（随着薪酬制度的不断改革,人们对经营者与一般员工薪酬差别扩大的耐受力也在增强,北京市于2000年将上述的关系系数放宽到10倍）。

其本意显然并非认为经营者们薪酬水平已经很高了,而是顾虑一般员工的认识,顾虑国有企业经营者与政府机关中的官员们的收入差别。

但是这并不符合市场经济条件下经营者薪酬决定的一般原则。

（2）尚未形成与企业经营者对出资者的贡献相联系的制度化薪酬机制。

　　一方面,如前所述,在国有企业中,业绩优秀企业经营者不一定获得高收入,另一方面,业绩很差企业的经营者不少获得极不相称的高收入;该得到的人很可能得不到,不该得到的人有不少却得到了。

这种现象甚至在对社会公众公开的上市企业都堂而皇之的大量存在。

（3）经营者的薪酬结构中缺乏中长期激励机制。

　　年薪制激励和股权型激励在薪酬激励机制中属于中长期激励,由于与经营业绩相联,激励的强度大。

有关研究表明,2000年我国实行年薪制的国有企业只有7400余家,实行股票期权激励的更是廖廖无几。

有关“经营者薪酬调查”结果显示,目前采用“基本工资+奖金/分红”的企业最多,占被调查者的67.3%（其中,国有企业为75.7%）,其次是年薪制,占8.1%（其中国有企业为5.3%）,实行股权薪酬的企业最少,仅有4.6%（其中,国有企业为3.1%。

）。

其它形式的占20%。

　　这说明,多数企业经营者的薪酬构成中固定工资所占比例大,而与其经营业绩关系紧密的浮动薪酬所占比例小。

三、经营者对薪酬激励的满意度低。

　　有关的“经营者薪酬调查”结果表明,经营者对薪酬激励的满意度不高,对薪酬的满意度显著低于其需要。

　　即使在总体低下的薪酬满意度中,国有企业的经营者与股份制、三资企业的同行相比,处于最低的水平。

即薪酬与福利待遇对国有企业、股份制企业、三资企业的经营者来说都是强动机,但是,满意度在国有企业是最缺乏的,激励效果最差。

从动机-满意度因素分析可以看到经营者激励中存在的显著问题:

①目前,经营者激励中,最大的阻碍是薪酬需要的不满足问题。

此外,福利因素也是需要注意的因素,它对工作积极性的减弱作用不能忽视。

②从不起作用的动机因素分析上看,经营者对社会价值、企业感情、下级拥护因素的不关心,是令人担忧。

由此可以看出来，在我国，国有企业的经营者激励问题还是一个比较严重的现象。

相对来讲，其他性质的企业在这方面有着明显的改观。

但是也依然存在着一些问题，主要是：

一、经营者的激励机制缺乏长期性、战略性规划

如第一章部分所言，企业的经营者作为企业发展重要决策的制定和推广者。

其决策只有部分可以在短期内见效，而更多的决策是长期性的，需要三五年、十年甚至更长的时间才能见效。

当公司对经营者的评价倾向于短期目标时，经营者为了快速突出自己的工作成绩，可能会倾向于那些短期内会带来好处，但不利于公司长期发展的计划。

因此，对于经营管理者应建立一个健全的、长期的、战略性的激励机制。

而国内的企业，尤其是民营企业，由于企业的所有者对企业的战略规划预测能力不足，过分着重短期利益行为，所以其设定的对于经营者的激励机制多数趋于短期考虑。

所以就造成了经营者缺乏必要的安全感和支持力，使得激励机制没有发挥其应有的作用，有时反而起到的是负面影响，损害了企业的长远利益。

二、对不同类型的经营者采取不同的激励机制

部分三资企业对于企业经营者的激励机制采取不平衡的分级管理。

外籍管理者的激励水平远高于本地管理者，经营者的激励和其与所有者的关系挂钩，有些企业还把对管理者的激励标准进行性别区分。

这些问题都使得激励机制在实施过程中背离了其原始初衷，并造成了部分经营者的逆反心理。

三、企业经营者的激励兑现

部分企业的激励机制尚不完善，缺乏必要的法律保护，也就不可避免的会出现一些企业所有者违背商定的激励标准，经营者的应得权利无法实现，严重损害了经营者的权益。

四、年薪制和股份持有制的发展没有收到应有的效果

近几年，采取年薪制和股份持有制等方式的激励机制已经开始在各种企业中实施，但是在实际中并没有起到应有的作用。

另外，由于我国的职业经理人制度还在逐步建立的阶段，行会及职业经理人协会制管理的体系还没有成型，所以关于经营者的激励缺乏相对统一的标准。

企业经营者的素质水平参差不平，也使企业所有者对于经营者激励机制的建立持保守、观望态度，这也对我国的企业经营者激励机制的建立起到了一定的不良影响。

第三节我国企业经营者激励问题产生的原因

产生以上一些问题的原因是多种多样的，总体的来讲，在我国，对于企业经营者的激励和约束机制失灵主要是由以下原因造成的。

第一、在观念上，国有企业经营管理人员被看成是国家干部而不是具有独立利益的经营者，特点是在企业内部，许多人不接受经营者与绩效挂钩的薪酬制度。

甚至，在有些国有企业中，管理人员出于多种考虑，不敢拿国企效益增加而奖励给他的奖金。

在其他企业中，也会存在观念上的问题。

由于长期以来的分配平均机制的影响，一些企业的经营者还不敢接受与普通员工的过大收入差距，害怕受猜测、受妒忌。

第二、从经营者产生机制来看，企业经理市场只在小范围内存在，还未正式形成统一、开放的经理市场。

因而大部分国有大中型企业的经营者基本上由政府主管部门任命，导致经营者从经营企业变成“经营领导”，目标和行为严重错位。

而市场化运作的企业，由于经理人职业化进程尚未广泛开展，其经营者的产生也没有必要的资质能力保证，也就影响到了相应激励机制的建立。

第三、对于企业经营者的综合素质要求不高，造成部分企业的经营者缺乏基本的职业道德和职业技能，缺乏远期的自身职业生涯规划，影响到其职业水平，从而也降低了对其激励的主管推动。

第四、部分企业所有者缺乏企业的长期规划，只看中企业短期利益的获取，忽视了对经营者进行长期激励的重要作用。

第五、部分企业经营者缺乏必要的自身保护权益意识，对于自己应得的合法权益缺乏主动的需求表现。

第二章改善企业经营者激励效果的对策建议

如何来改变目前我国企业经营者激励现状，纠正问题，提高实际效果呢？

我认为，应该从以下几个方面就行考虑。

一、观念的改变

激励机制在我国发展缓慢的一个主要原因就是观念上的转变，由于以前我国采取的是平均分配的原则，在收入分配上不患寡而患不均。

所以在主观上就造成了我国企业在激励机制发展上的滞后现状。

要解决这一桎梏，关键就要加强对从业人员观念的改变，提倡人们真正的接受按劳分配，多劳多得的分配机制，彻底打破原有的吃大锅饭的遗留残念。

企业发展，其根本的目的是发展经济，完善社会主义市场经济，增强国内企业的综合竞争力，从而延续企业生命，实现可持续发展。

在此过程中，企业的经营决策者起到了至关重要的作用。

企业的发展应与经营者的命运是息息相关的。

经营者做出的努力，理应获得相应的奖励和报酬。

而其失误所造成的对企业的损害，也应受到应有的惩责。

二、从分配机制上

要改变目前激励机制上的缺憾，就要改变原有的部分不符合市场经济规律的分配机制。

减少行政对经营者收入的限制，更要从经济体制上推崇新的、理性的分配原则和激励方式。

鼓励企业对激励机制的建立进行合理的尝试和运行。

对于企业的经营者来讲，应该建立一套合理的、长期的、战略性的激励机制，最大限度的激发其积极性和自身潜力。

根据经营者所承担的实际经济责任和管理难度为标准，参考市场价格，给予其合理的报酬，建立真正的责权平衡。

三、建立必要的经营者职业化体系

经营者的职业化、专业化转变是势在必行的发展方向，进行职业经理人的准入制度和禁入制度可以有效的保证企业经营者的职业素质水平，保证企业的顺利发展。

也就会使企业所有者一方能够积极的参与到激励机制的建立过程中来，进一步加大对企业经营者的激励力度。

四、做到激励机制的透明化，公开化

公开对经营者的激励机制，一方面可以扩大对经营者激励的宣传作用，提升对其的精神激励作用。

另一方面也可以把对管理的激励与对员工的激励相结合，激发员工的进取力，达成双重激励作用。

另外，还可以明确企业经营者的权益和责任，保障企业和企业经营者的利益不受侵害。

五、扩大对企业经营者的精神激励

通过提高经营者地位，扩大权力等方式，从精神上激励经营者的工作潜力。

这一点在事实上要主要配合相符的约束机制进行，防止经营者的越轨管理行为。

六、采取多种形式的激励方式

从我国目前采取的经营者激励方式来看，主要的形式有年薪制和股份持有制，但没有收到应有的效果。

这又是为什么呢？

首先，我们来看一下年薪制。

年薪制是以年度为计算单位决定经营者工资薪金的制度，包括基本薪金收入和风险收入两部分：

①基本收入部分，主要是根据当地平均生活水平确定的，用于保障企业经营者基本生活需要的报酬。

②风险收入，是根据一定的企业效益指标，对经营者的年度经营成果进行评价后，确定的经营者报酬。

年薪制在一定程度上把经营者的收入与企业绩效紧密联系在一起，从而提高了经营者的工作积极性。

但该制度本身存在着不足之处：

第一、在实际执行当中，往往基本薪金比例较大，而风险收入比例较小，达不到对经营者激励的效果。

第二、风险收入是以年度为单位的，造成经营者为追求短期利益，而牺牲企业的长期发展。

　　再来看一下经营者持股制，理论上讲，它可以在对经营者进行有效激励的同时，也使经营者受到相应的约束。

但它在我国当前的实施情况却不如人意。

我们来看一看目前国内上市企业的情况。

第一，高级管理人员持股比例偏低，不能产生有效的激励作用。

我国上市公司高级管理人员平均持股19620股，占公司总股本比例为0．014％。

这同《财富》杂志1980年公布的371家大公司董事会成员平均10.6%的持股比例相比，实在是太低了。

这样的低持股比例，根本无法把高级管理人员的利益与企业的利益紧密地结合在一起。

　　第二，高级管理人员持股制度，实际变成了一种福利制度。

由于我国股票一级市场和二级市场存在巨大差价，高级管理人员持有公司的股份，几乎不用付出努力就可以获得利益，这对于年薪报酬较低的高级管理人员来说，是相当丰厚的。

因而持股制度变成一种福利，从而导致股票剩余索取权产生的激励效应荡然无存。

　　第三，我国上市公司经营者持股制度是作为内部职工持股的一个组成部分，并不是一项单独的激励制安排的，没有独立的目的和运行机制。

这种持股仅是一种奖励，是一种凭着职位就可以得到的，而不是凭借表现的一种奖励；另外，它仅是一种针对过去的奖励，一次性的，将来的表现再好也不可能再有。

这样的激励机制是无法产生令人满意的激励效果。

　　第四，国家法规规定，上市公司高级管理人员在任职期间不能通过二级市场买卖本公司股票。

这样公司管理人员持有公司股份除了通过公司初次发行，增发新股或配股时划定保留股票外，没有其他渠道可增加持股量。

这实际是束缚了持股制度，使其处于僵化状态。

这些方面的问题，不仅仅出现在我国，在西方一些国家也出现过相类似的问题，在解决这种问题的方法上，西方国家研究出一种新的激励方式，那就是股票期权制。

　　股票期权是指买卖双方按约定的价格在特定的时间买进或卖出一定数量的某种股票的权利。

上个世纪七十年代以后，西方发达国家的企业开始采用股票期权，并且从面向投资者，转变成为公司内部特定个人才能持有的不可转让的权利。

在西方发达国家，股票期权是一种规定公司高级管理人员有权在特定时间内以事先约定的价格购买本公司股票的权利。

被激励者在规定的期限内是否以约定的行权价格购买公司的股票，取决于行权价格与行权日市场价的差额，如果能够获利，则通过购买股票来行权；反之，放弃行权。

股票期权一定程度上解决了委托代理关系中的利益冲突的问题。

直到今日，股票期权制度已在许多国家得到普遍应用，被认为达到了优化激励机制的效果。

据资料显示，世界排名前500名的大型企业中，至少有89％的企业实行股票期权制，美国硅谷的高科技企业则普遍采用该制度。

　　股票期权将高级管理人员的薪酬与公司长期利益联系起来，鼓励他们在对公司的经营问题进行决策时，更多地关注公司的长远发展，而不是仅将注意力集中在短期财务指标上，于是股票期权成了西方许多大公司的选择。

其好处是显而易见的。

第一，与年薪制偏向于照顾短期利益相比，股票期权具有长期报酬的特点。

第二，可大大压缩公司用于分配的现金，减轻公司现金流的压力。

第三，可以避免交纳过高的税收。

第四，改善治理结构、促进稳健经营。

第五，激励经营者，减少代理成本。

　　在我国，部分上市公司已开始尝试股票期权制，对深化企业改革起到了导航和推动作用。

如天津泰达股份有限公司已推出我国A股上市公司第一部《股权激励机制实施细则》，该公司将提取年度利润的0．2％作为激励基金，用于为激励对象购买泰达股份的流通股票，并作相应冻结。

另外，2000年10月，国家财政部选择了上市公司中的“中国联通”和中关村“联想”第8家企业作为试点单位，实行“股票期权制”。

下一步，财政部还将在全国的高新技术开发区中选择企业，进一步推广股票期权制。

国内许多企业也正纷纷酝酿着实行股票期权制，股票期权作为一种新型、有效的激励方式，必将成为高层管理人员激励机制的主流。

第四章总结

根据以上的数据和内容我们可以看出，在我国，对于企业尤其是国有企业的经营者的激励和约束管理还存在着很大的问题，这些问题势必会成为我国企业经济发展的桎梏。

企业经营者作为企业的根本推动力，在企业自身发展的过程中起着相当重要的作用。

而如何提高经营管理者的水平，激发其自身的内在潜力，约束其决策，使企业能够在其带领下沿着正确的发展方向顺利前进，是摆在我国人力资源发展过程中的一个重要课题和任务。

只有对企业经营者进行合理有效的绩效考核，将其业绩情况与实际收入水平挂钩，最大限度的满足经营者的实际物质和精神需求，从而激发其主观能动性。

这样，才能正常的发挥其对于企业应有的作用，从而达到企业所有者和企业经营者利益双赢的效果。

我们应该认真地分析问题，提出合理的解决方式，不断学习和尝试先进的管理理念和方法，从而建立一套符合中国国情的激励约束机制，推动人力资源工作的发展。

同时我们也应看到，加大对于经营者的职业化进程和建立相应的约束机制的重要性，只有将这两项内容提高到一个新的水平，激励机制的建立和实施才会向真正的良性方向发展。

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