新兴科技型企业的人力资源开发与管理浅析.docx
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新兴科技型企业的人力资源开发与管理浅析.docx
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新兴科技型企业的人力资源开发与管理浅析
新兴科技型企业的人力资源开发与管理浅析
【摘要】科技型企业一般是指依靠某一项科技成果或尖端技术而设立的企业,大多具有科技优势。
这种企业具有高成长性,未来收入预期较好的企业,但是如何使其发展具有可持续性,在企业发展实践中需要注意人力资源开发与管理的问题。
人力资源作为资源之一,是企业发展的核心,为了企业可持续发展就必须将人力资源开发起来,人力资源带来最有价值的发挥,最有效的运用,促进企业的发展,本文通过分析,指出了人力资源内在机理及在科技型企业中的运用,在此基础上,提出了人力资源开发与管理的对策。
科技型企业一般是指依靠某一项科技成果或尖端技术而设立的企业,大多具有科技优势。
这种企业具有高成长性,未来收入预期较好的企业,但是如何使其发展具有可持续性,在企业发展实践中需要注意人力资源开发与管理的问题。
政府高度重视科技创新企业的发展,成都市对新兴科技型企业的成长给予了大力的培育和扶持,每年以文件形式确定科技成长型企业20户给予重点关注和跟踪。
并下文到各区(市)县政府、市政府各部门,按照扶优扶强要求,积极为企业发展创造良好的外部环境,认真做好为企业的协调服务工作,促进重点企业的快速成长。
企业要成长,政府的支持是外力,企业自身的成熟与发展是内力,缺一不可,在近年调研的科技型企业中,我们总会发现一个有意思的现象,该类企业以科技立企,以人才为核心竞争力,以研发运用为市场突破口,但是企业的内部的人力资源开发和管理却大多处于空白,即便是设立人事部门,也多偏重于简单的薪酬和绩效,这导致的企业的可持续性成长内涵不足,在人才市场上表现为该类企业人才流动很快,归属感不强,这些问题都需要从人力资源的开发与管理中寻找答案。
一、人力资源管理与开发的概念。
现代人力资源开发与管理是“以人为中心”管理思想的体现,是企业管理的重要组成部分,是企业管理的重中之重[1]。
它不仅涵盖了传统人事管理的具体工作内容,而且使这些具体工作内容紧紧围绕企业战略和生产经营目标来进行。
它从人的自然属性出发,把握其与物质资源绝然不同的特性,即活的、有生命的资源和智慧性、触动性、再生性、周期性等特征,高度重视在经济活动中的特殊地位和作用,研究生产经营过程中人与事的相互适应性和协调性。
注意把握人的动态变化信息和企业内外部环境的变化情况;它视员工为企业的稀缺资源,是企业活力的源泉,是企业具有竞争力和取得成功的根本;它从关心人、尊重人、发展人的潜能出发,主张用科学的人道的方式对待员工,关心他们的需求和动机,尊重他们的人格和选择,帮助他们完善自我、实现目标和价值。
人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。
二、新兴科技型民营企业人力资源管理与开发现状及存在的问题。
人力资源是企业培育核心竞争力的基石,特别是在激烈的市场竞争中,企业必须加强企业人力资源开发与管理。
但目前作成都科技型中小民营企业在人力资源管理现状上有如下情形:
1人才的引进缺乏合理性和科学性。
1.1缺乏规范的招聘程序,企业需要人时就到人才市场去招聘,随意性大,结果往往是招聘企业多次重复性地到人才市场上去寻找所需的人才。
这样既费时又费力,造成了招聘成本过高,而且企业又难以招到满意的人才,同时在大多时候对于关键性人才很难招聘到位。
1.2选拔人才的方法上的单一落后。
科学地选拔人才应该是采取笔试、情景模拟、面试、心理测试和背景调查等多种方法综合应用来进行的。
面试法具有简单、直观、节省时间等特点,但仅靠面试是很难测试出一个人的实际能力的。
加上多数民营企业人力资源管理者本身的专业素质较低,在招聘时仅凭经验办事,重学历不重能力,重应聘者言谈,不重应聘者的实绩,甚至以貌取人,难以保证人才的进入。
2绩效评估随意性强缺乏客观标准。
绩效评估在企业人力资源管理中有着重要作用,和其它各项工作关系联系密切,实际中民营企业在进行绩效评估时缺乏相应的标准,随意性强。
2.1绩效评估目的单一。
民营企业实施员工绩效评估的主要目的均基于加薪、发放年终奖金等人事决策的需要。
绩效评估的主要目标是追求企业短期业绩的提升,而忽略了员工的发展这一主要目的,因此评估的结果未能与员工培训、职业生涯规划等发展目标关联,致使企业人力资源管理的竞争优势大大下降。
2.2绩效评估等同于绩效管理。
这种错误的认识导致重考核结果,轻考核过程,重绩效,轻对产生绩效的行为的激励与控制。
没有真正利用绩效管理过程和评估结果来帮助员工在绩效、行为、能力、责任等多方面得到切实的提高。
2.3绩效管理随意性强。
受到家长式(企业创立者)领导风格影响,在具体的评估内容、项目设定以及权重设置等方面随意性突出,评价标准相当模糊,带有很大的主观色彩,常常凭个人意志和喜好设计。
且整个体系缺乏科学性,难以保证政策上的连续一致性。
2.4绩效管理简单的看作是人力资源部门工作。
大多数部门认为绩效管理是人力资源管理部门的工作,与其它部门无关,采取回避应付的态度。
在新兴的科技型企业中,领导人也可能就是绩效管理的制定人,作为实施的主体的各部门管理者,被视为无参与必要,也不会参与绩效管理的过程,使绩效考评结果缺乏信度和效度。
3薪酬激励机制不健全。
企业可以利用薪资福利作为一个招揽人才“留住人才”的有力手段。
有的民营企业制定不出一个合理有效的薪资系统。
企业不会按照科学的理论分析工具来分析员工的不同需求,更无法设计出针对不同需求员工的不同激励措施,这些都会在一定程度上影响到员工的士气和忠诚度。
这对民营企业人力资本增长,人力资本与传统资本增长良胜互动机制的形成,均日益显示其负面的影响。
4培训机制不完善,人力资本投入不足。
科技型企业缺乏长期有效的培养机制,对于新入公司员工的要求,主要体现在对于工作适应和承载能力,总是期望个人能力的无限放大,而对于适应入学习时间却希望无限压缩。
这是科技型企业高速成长时对人才需求的外在表现,但这种功利性的人才挖掘,对企业的持续发展是极为不利的。
人力资源管理论认为,由于企业内外部环境的变化,员工出现技能上的差距是发展的表现,是正常现象,因而客观上需要对企业员工进行新的技能、观念及素质教育上的再培训。
而许多民营企业经营者往往忽视了培训工作,主要表现在两个方面:
一是认识不到位。
许多民营企业经营者并没有真正认识到人员培训是人力资源开发的重要手段,往往把培训资金仅仅作为企业的成本而非长远投资。
有的企业根本就不搞培训。
二是没有系统科学的培训制度。
首先是没有一个培训规划人员;其次就是没有一个完整、全面的培训规划。
5企业文化建设和倡导不受重视。
人力资源是企业文化的建立者。
大量的研究和实践证明,企业文化建设的关键在于要让文化经历从理念到行动、从抽象到具体、从口头到书面的过程。
要得到员工的理解和认同,转化为员工的日常工作行为,这就要求人力资源要围绕企业文化,围绕核心价值观开始工作,广泛征求员工意见,共同探讨企业文化,然后再在各个层面征求意见,取得对原有文化糟粕和优势的认知,最后采取扬弃的办法,保留原有企业文化的精华部分,并广泛进行宣扬,让全体员工都知道公司的企业文化是怎么产生的,洞察把握企业已经形成的价值理念,提炼简化成文,使隐含的企业文化形成质的飞跃。
目前,新兴的科技型企业人事管理无法创新的情况下,模仿和延续着过去那种“人事管理”的模式,通过企业的人事制度,硬性的管理方式来管理员工,必将走入管理的误区,阻碍企业的成长发展。
而现代人力资源管理对人的管理方式恰恰与传统人事管理相反,它对员工的管理是柔性的,基于员工的立场,发现员工的需求,致力于建立一种把人的因素同企业的目标联系在一起共同发展的机制[3]。
透过这种机制,力求在企业内部建立和谐的工作环境和企业文化,力求在员工和员工之间,企业与员工之间达成双赢的协作关系,例如一些新企业会对办公室的摆设进行布置,摆放一些花和植物和播放一些轻松的音乐这样员工会感确不到办公室的刻板气氛,令员工更有在家的感觉,还有每月举行员工生日祝贺活动,集合办公室员工对每月生日的员工给予赠送礼品哪怕是一张贺卡,都代表作关心与关怀,这是与传统企业人事管理有所不同,从这细微的小事看这更显现代人力资源管理更具人性化更易员工接受。
因此,我们应该跳出传统人事管理的旧观念和旧框框,与时俱进,树立适合现代企业制度和市场经济体制的新理念。
三、人力资源开发与管理原因分析。
据有关权威部门统计,我国企业家创新的综合素质水平在世界46个主要国家中仅列在第41位[2]。
科技型新兴企业,创立者或高层管理者是企业的将帅和灵魂,是企业成败的关键,但多数属技术型人才,企业管理特别是企业内人力资源管理不够专业,对他们的开发管理较之对一般员工的开发管理,应当更为迫切、更为重要。
当务之急,首先是让他们补上人力资源开发与管理这一课,真正树立“以人为本”的管理思想;其次,采用科学的测评技术和方法,对企业人力资源进行综合评估。
做好企业高层管理人员的开发管理工作应当成为企业人力资源开发管理的重点,也是企业兴旺发达,立于不败之地的希望所在。
传统人事管理模式不适应新兴的科技型企业,由于其知识型和创新型的特殊性,必须深刻认识该类企业人力资源开发管理同传统人事管理的区别和联系,牢固地树立“以人为本”的管理思想,充分认识人力资源在生产中的地位和作用,充分认识人力资源开发与管理在企业管理中的地位和作用;加速培养一支高素质的“复合型”管理人才和员工队伍,加速培养一支高素质的人力资源开发与管理队伍。
走出误区,才能使人力资源开发与管理真正成为企业管理的重中之重,促使该类企业管理水平迈上一个新的台阶。
四、做好人力资源开发与管理的基础工作。
企业要有明确的发展战略计划。
哪些有所为、哪些有所不为,这是企业发展中的关键一步,也是成长型企业搞好人力资源开发与管理的前提,大多数科技型企业应专心于一项主营业务,围绕主营业务开展,发挥自己的高科技优势,保持自己技术上的领先地位。
其次,解决好自己的发展速度问题,既不能坐失发展良机,也不能发展过快,稀释自己的管理资源,如果管理资源稀释得过快,就会出现管理队伍不适应企业发展速度的问题,从而把企业拖入泥潭。
第三,狠抓企业管理的人才队伍建设,不能因为有一流的研究能力,而忽视建立一流的管理队伍,在企业的发展过程中无论是研发能力的保持,还是后续的融资,如果离开了一流的管理,企业的发展都会出问题。
综合以上述,人力资源开发与管理的角度,主要取决以下几个方面:
1树立以人为本的管理理念。
科技型民营企业要想在激烈的市场竞争中占有一席之地,其经营者首先要从战略高度重视人力资源管理,密切联系企业实际,以企业发展目标为基础进行企业人力资源管理。
企业的竞争归根到底是人的竞争。
要注重员工的利益需求,变控制为尊重,变管理为服务,从而留住和吸收更多优秀人才的加盟,使人才优势成为竞争优势。
2构建科学的人力资源管理体系。
人力资源开发与管理是一项系统工程,包括选人、育人、用人、留人等工作。
要加强和完善企业人力资源管理,必须构建科学的人力资源管理体系,具体而言:
(1)进行合理的组织设计。
(2)建立科学的人才选用机制。
(3)依法建立劳动用工制度。
(4)完善机构设置,注重对人力资源管理者的培养。
3建立客观、公正的绩效评估体系。
绩效评估是企业人力资源管理的重要组成部分,它与人力资源管理的各项工作关系密切,民营企业只有建立起科学的绩效考评体系,才能更好的调动员工的积极性,实现员工利益与企业利益的协调。
(1)建立客观的绩效评估标准。
(2)选择切实可行的评估方法。
(3)企业要强化绩效考评和奖惩、报酬、职务晋升、培训等的关系。
4完善企业的激励机制。
企业对员工的激励要注重物质奖励与精神奖励的结合,建立完善激励机制,注重激励因素和保健因素的运用。
首先要提高员工的工资、福利待遇。
薪酬的高低也是衡量员工价值的标准之一,同时也可满足员工的生活需要,起到稳定保障作用。
在物质激励的同时,应注重对员工的精神激励,要建立一种多元化的激励体系,培养和增强员工的组织归属感,通过激励机制作用的发挥来激发员工的求胜欲和进取心,形成与企业同甘共苦、荣辱与共的局面[4]。
5建全培训制度。
通过教育和培训提高企业员工的素质,是提高劳动生产率的第三个基本途径。
根据联合国科教文组织提供的研究结果,劳动生产率与劳动者文化程度呈指数曲线关系,研究表明,如与文盲相比,小学毕业可提高劳动生产率43%,初中毕业108%,大学毕业提高300%。
舒尔茨早在20世纪60年代也指出并论证了人力资本投资对经济增长的贡献远比物质资本的增加重要得多。
可见员工的教育和培训是最有效的提高劳动生产率的途径,也是企业人力资本增值的重要途径。
企业要把对员工的教育培训作为一件大事来抓,对培训工作加强管理。
企业要加大教育培训投入的力度,定期对员工进行知识和技能的培训。
(1)抓住重点培训对象。
(2)选择正规培训机构。
(3)扩大现任员工的制度化培训。
(4)制定科学的培训规划。
6注重数量调节和合理配置。
人力资源的经济投入,是提高劳动生产率的第一个基本途径。
不管是何种企业,人力都不能投入太多或太少,各种生产要素的能力必须匹配,人均技术装备及资金占有达到一定水平,才能充分发挥人的作用。
另外,企业的各项资源投入还要根据市场需求及生产任务决定。
人力投入太多就会造成劳动生产率及经济效益下降,但太少又会影响社会化大生产要求的分工协作作用。
人员的合理组织和配置,是提高劳动生产率的第二个基本途径。
由于每个企业生产经营活动是由各部门相互协作完成的,因此,企业各部门生产力必须均衡。
某一部门若人力不足,就会影响到其他各部门的产出而导致整个企业生产率下降。
例如,目前国有企业有的生产部门人手不足,而后勤及管理部门却人浮于事;有的研究开发部门力量单薄,销售机构也不发达,生产车间却处于半停产状态,这就是生产力失衡的表现。
人力资源开发与管理就要通过调剂人力解决生产力平衡问题,由于每个人的知识能力和特长不同,在不同部门及岗位上的生产力也不同,因此,企业人力资源开发与管理的另一个任务就是要根据企业目标和任务,按照量才录用,用人所长的原则,对员工进行合理配置和组合,做到事得其人,人尽其才,才尽其用。
五、增强企业内涵,科技型民营企业更应重视人力资源对企业文化的倡导。
企业文化是指企业在长期的生存和发展中所形成的,为企业多数成员所共同遵循的最高目标、基本信念、价值标准和行为规范。
民营科技型企业大多具有前沿性的技术,一般情况下,企业正常管理资金的解决比较容易,发展途径较多,初始人才管理较低为简单,企业内部的人文沉淀较为浅薄。
在企业的人力资源管理过程中,企业文化是影响人力资源管理成败的一个非常重要的因素。
企业文化是提升企业竞争的无形资产,更是企业生存和发展的源动力。
在风云变幻的市场经济中,要使企业顺应改革开放的大趋势并得以健康发展,离不开企业文化建设。
在我国,企业的平均存活寿命不超过十年,一般在6~8年,这与国外企业的存活年限有不小的差距,这差距主要来源于企业建设的短视和企业家的定位缺失,这在科技型企业表现得尤为明显。
把企业文化看成企业的大系统,人力资源就是系统的建设者、捍卫者和辅导设计者。
人力资源的组织优化管理,直接导致企业文化的深入开发,导致企业文化的优化变革。
5.1人力资源要成为企业文化的建立者。
大量的研究和实践证明,企业文化建设的关键在于要让文化经历从理念到行动、从抽象到具体、从口头到书面的过程。
要得到员工的理解和认同,转化为员工的日常工作行为,这就要求人力资源要围绕企业文化,围绕核心价值观开始工作,广泛征求员工意见,共同探讨企业文化,然后再在各个层面征求意见,取得对原有文化糟粕和优势的认知,最后采取扬弃的办法,保留原有企业文化的精华部分,并广泛进行宣扬,让全体员工都知道公司的企业文化是怎么产生的,洞察把握企业已经形成的价值理念,提炼简化成文,使隐含的企业文化形成质的飞跃。
5.2人力资源部门要成为企业文化的捍卫者。
企业文化形成过程中,人力资源部门和企业领导层应做一个有效沟通,确认企业文化是不是把握到位,把握准确。
在形成了新的企业文化理念同时,高层领导者应是塑造企业文化的楷模,同人力资源部门一起用企业文化激励和约束员工,将企业文化导入工作中,也就是把理念转化为行动的过程,使自己的工作与文化相结合。
5.3人力资源部门要成为企业文化的辅导设计者。
一方面人力资源部门应有意识地用比较先进的理念来更新优化现有理念,从而促进企业经营效益的提升,另一方面,随着企业价值观实践管理的进一步深入,随着企业内外环境的改变及企业对于环境认知的变化,又会逐渐形成企业新的思想和理念。
这就要求人力资源随时深入企业内部,提炼新的理念,对原有价值观体系进行调整或者就原有价值观具体内涵进行更好的阐释,从而对整个企业行为和个人行为提出新的要求,确保企业始终能在市场中保持正确的航向。
总之,科技型企业发展具有其高成长性和高科技性,由于该类企业创建者和经营者的特殊性(一般由技术研发出身),大部份企业内部人力资源开发和管理上存在短板。
从建立伊始,更需注意企业的长期可持续发展,营造企业的核心竞争力,人力资源的管理与开发,是当前科技型企业面对的紧迫性问题。
我们看到,市场竞争的持续胜利实际上就是人力资源开发与管理的胜利。
小到企业,大到一个国家的经济发展,与其人力资源开发与管理的成功有极大的关系,在知识经济时代,人是创造知识,传播知识,应用知识的主体,是生产力诸要素中最关键要素,高效的人力资源管理更科技型企业进步和成长的主动力。
[1]吴照云。
管理学原理[M].北京:
经济管理出版社,1997.
[2]王东升。
加入WTO对人力资源开发的影响[J].经济管理与研究,2002(4)。
[3]张平.私营企业人力资源管理存在的问题及其对策.北方经济,2003,(9).
[4]魏迎霞.论私营企业如何留住人才[J].河南机电高等专科学校学报,2005,
(2).
[5]付亚和许玉林.绩效管理.复旦大学出版社,2003
出师表
两汉:
诸葛亮
先帝创业未半而中道崩殂,今天下三分,益州疲弊,此诚危急存亡之秋也。
然侍卫之臣不懈于内,忠志之士忘身于外者,盖追先帝之殊遇,欲报之于陛下也。
诚宜开张圣听,以光先帝遗德,恢弘志士之气,不宜妄自菲薄,引喻失义,以塞忠谏之路也。
宫中府中,俱为一体;陟罚臧否,不宜异同。
若有作奸犯科及为忠善者,宜付有司论其刑赏,以昭陛下平明之理;不宜偏私,使内外异法也。
侍中、侍郎郭攸之、费祎、董允等,此皆良实,志虑忠纯,是以先帝简拔以遗陛下:
愚以为宫中之事,事无大小,悉以咨之,然后施行,必能裨补阙漏,有所广益。
将军向宠,性行淑均,晓畅军事,试用于昔日,先帝称之曰“能”,是以众议举宠为督:
愚以为营中之事,悉以咨之,必能使行阵和睦,优劣得所。
亲贤臣,远小人,此先汉所以兴隆也;亲小人,远贤臣,此后汉所以倾颓也。
先帝在时,每与臣论此事,未尝不叹息痛恨于桓、灵也。
侍中、尚书、长史、参军,此悉贞良死节之臣,愿陛下亲之、信之,则汉室之隆,可计日而待也
。
臣本布衣,躬耕于南阳,苟全性命于乱世,不求闻达于诸侯。
先帝不以臣卑鄙,猥自枉屈,三顾臣于草庐之中,咨臣以当世之事,由是感激,遂许先帝以驱驰。
后值倾覆,受任于败军之际,奉命于危难之间,尔来二十有一年矣。
先帝知臣谨慎,故临崩寄臣以大事也。
受命以来,夙夜忧叹,恐托付不效,以伤先帝之明;故五月渡泸,深入不毛。
今南方已定,兵甲已足,当奖率三军,北定中原,庶竭驽钝,攘除奸凶,兴复汉室,还于旧都。
此臣所以报先帝而忠陛下之职分也。
至于斟酌损益,进尽忠言,则攸之、祎、允之任也。
愿陛下托臣以讨贼兴复之效,不效,则治臣之罪,以告先帝之灵。
若无兴德之言,则责攸之、祎、允等之慢,以彰其咎;陛下亦宜自谋,以咨诹善道,察纳雅言,深追先帝遗诏。
臣不胜受恩感激。
今当远离,临表涕零,不知所言。
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