时代光华《TTT中阶--培训师设计与开发培训课程》讲义.doc

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时代光华《TTT中阶--培训师设计与开发培训课程》

第一讲 课程总体目标

随着科技的进步，大家知道照相是越来越简单了。

30年前照照片，那会儿你需要懂得光圈、需要懂得快门才能照出一个合格的照片，但是今天在座的所有朋友，你用你的相机、包括你的手机都可以拍出一个比这个合格得多的照片。

所以我们感谢新科技让我们的生活变得如此的丰富多彩和美妙。

假设有一种方法可以让我们的培训也做的这么简单，即使你这个人不懂培训，即使你这个人不适合讲课，或者你这个人性格比较内向，但是用了这套方法你的培训可以做的非常成功。

如果有这套方法存在大家想不想学？

好接下来我就带着大家分享一个全新的，我把它叫做傻瓜式的、流程化的模块化的TTT的课程设计技巧。

我们当然期望大家能够回去练一练，把这套方法通过演练期望大家的管理的培训技巧、课程开发的水平要达到中级水平，这是这堂课程的总的目标。

一、培训师的使命

第一个方面就是描述并解释培训师的使命，说到这一块大伙儿想一想当你作为一个培训师站在讲台上，每一位培训师都应该有一种神圣的使命感，我相信每一位朋友都有这种感觉，是吗？

站在讲台上我应该接下来的时间要教会学员哪些东西？

学员要从我身上学会哪些东西？

这应当形成一种使命感，而不是应付学员。

所以我们应该肩负那些使命呢？

首先第一块内容要介绍培训师的使命。

二、如何有效帮助成年人完成培训目标

我调查一下朋友们，其实我们将来在企业也好，在单位也好、公司也好，我们的培训对象都是成年人，大家想一想成年人跟小孩子有什么不一样的地方？

我通常把这一块比喻成一个水桶。

大家想一想我们经常说的水桶理论，对于小孩子来说，这个水桶里面有水没水，所以它就像海绵是干的，一沾到水它就会吸，小孩子刚开没有任何的工作经验和阅历，这个时候给他们传授知识就会比较容易。

可是将来各位讲师培训的对象都是成年人，可是成年人这个木桶里装满了水。

那么这个桶就有问题了，这个“水”有两种情况，一种是里面的“水”是好“水”，也就是好的经验、好的方法、技巧，那么我们需要把这些“水”拿来与大家分享。

要让张三的经验与李四分享，这个时候我们培训师所起的就是穿针引线的作用。

另外一种情况是里面的水是坏水、臭水、污水、废水，也就是不正确的态度、习惯、工作流程或者技巧，那这个时候就要把这些不正确的态度、习惯、工作流程和技巧替换掉，换上正确的态度、习惯、工作流程和技巧。

但是改变一个成年人并不是那么容易的事情，所以我要跟大家传授的另外一块内容也就是促进成年人学习的相关因素。

三、TTT课程——培训的流程

1.需求分析

接下来问大家一个问题，大家想一想假设你现在去开发一门课程，不管是你上司给你安排的工作也好，或者你自己给你自己设定的工作任务也好，假设你现在接下来要开发一门课程。

我们先第一步做什么工作？

大家想一想第一步做什么事情？

调查，需求调查。

但是很多人一开始就埋头设计教案，当你什么都搞不清楚的时候你去设计教案是不是太早了？

没有意义，就像一个医生都没经过诊断直接去开药是不是有问题？

我们在这里也是第一步首先应该做需求调查。

说到这一块我还要强调我们这个课其实整体来看又叫TTT培训，大伙应该知道什么叫TTT吧？

TTT由三个英文单词构成，哪三个？

第一个是train，第二个the没什么含义，第三个trainer，连在一起就是trainthetrainer，也就是培训培训师的含义，连起来的叫做TTT培训。

我把这个比喻成一座冰山，冰山以水面为界分成两层，而我发现目前市面上TTT更多的强调的是水面上的这一层，可是一座冰山如果没有强大的水面底下这一块内容做支撑，它是浮不起来的。

培训师也是这样，如果你不知道自己该讲哪些东西，逻辑关系都搞的不清不楚的话，那你站在讲台上就会手足无措，不知道该讲哪些内容，所以光是台面上的技巧是没用的。

台面上的技巧他们会教你传统的TTT，都是包括水面上的，教你怎么样去发音、发声、如何互动、如何展示自己的肢体动作、如何练胆量等等。

当然这些东西关不关键，但是更重要的是水下面的部分。

培训师要带领学员完成目标，就要一步一步把冰山底下这一层构建好，这样才有可能完成一个整体的成功的培训。

中国人有一句话叫做“台上一分钟，台下十年功”，也就是说我们需要做很多的准备工作才能成为一名合格的培训师。

实严格来说我的这堂课是帮助大家构建水下面的这部分内容的。

2.设计有效的培训目标

刚刚提到的培训课程的第一步是进行需求分析，那么第二步是什么？

请大家想一想，很多人想应该是课程设计，其实还早了一些。

分析出来的信息还比较零乱，我们接下来要把它进行整理，整理以后把它转换成可以操作的培训目标，所以接下来第二步就叫“设计有效的培训目标”。

把它转换成非常具体的、能够操作的看得见的、好衡量的一个培训目标，这是第二步要做的事情。

3.应用模块化的技巧设计生动有效的培训教材

有了明确的目标就应该设计教材了，所以第三步的内容是应用现有的资源、应用模块化的技巧设计生动有效的培训教材。

而这里头其实有三个要点：

第一个要点，在培训课程设计当中很多资料、很多素材是已经有的，比如公司的规定、制度、技术资料各种各样的，比如说包括一些机器的操作说明、工艺流程图等，这些东西不需要你去编写，所以要学会把它发掘出来。

很多人一开始的时候就开始自己埋头苦干，其实这也是一个误区。

所以这部分内容叫做“有效的利用”，就是拿来用，也就是发掘。

这个像考古，大家都知道考古就是古迹已经在那儿了，考古学家只是用某种方法把它发现，我们培训资料也是这样。

设计的时候很多资料素材已经在身边了，要学会把它发掘出来。

第二块要点，还要应用模块化的技巧。

什么叫模块化？

我们的父辈可能都经历过看黑白电视机的时候，电视机特别大，后面的电路特别复杂，如果万一电视机坏了，会去找一个对这方面特别在行的人修理，然后好菜好饭的找打人家。

修的时候还要带上万用表、电阻、电容、二极管、三极管，挨个测过去，测完了以后发现哪里有问题，他帮你换一换。

我们各个家庭都把这种人看作座上宾。

为什么？

因为我们觉得这种人水平特别高。

其实在那种情况下，电路设计非常零乱，所以要求电视机维修人员水平特别高，个个都像是电视机设计大师。

可是如今我们的电器设备，我们的电视机，后面的电路板个个都是集成化的。

万一电视机坏了，随便派一个人来带个专用设备一测，输入对不对，如果输入是对的，再测试输出有没有问题，如果输出不对，那么整个模板全部换掉，大大提高了效率，也降低了我们维修人员的专业水平。

我们的课程设计也要求这样，把它设计成一个模块化的东西，将来比如说产品知识培训可能针对市场人员要用，将来销售人员可能也要用到这一块，那怎么办？

把整块可以挪过去，就是整个模块挪过去，而不是挪其中的一章两章教材，这个叫模块化的技巧。

第三个要点，叫做“设计生动有效的培训教材”，我经常调查很多朋友对培训师有什么要求，我调查就是在你心目当中理想的培训师应该怎么样？

我发现几乎百分之百的学员都要求这个培训师有幽默感，非常幽默，台风好，又有感染力等等等等，讲的非常的完美。

其实现实当中这样的人容易找到，他也不一定是培训师。

但是咱们在座的每一位，或者你公司里头有好多专业技术人员都要成为培训师，这些人不是天生个个幽默感都很强的，也不是个个都很善于表达的，但是往往我们又要这些人把他桶里头的水奉献出来，这个时候就要退而求其次了，怎么办呢？

既然他天性性格上没有那么多幽默感，我们就应该学会在教材上下功夫。

把他的教材设计出来，让他自身就带有生动的成分在里头，这样就降低了他台上的难度了，让他在台上正常发挥就能完成一个正常的成功的培训。

4.培训实施

以上的这部分都属于水面下的内容，讲完水面下的内容，冰山也该浮出水面了，我们把所有的东西设计好了以后，应该站在讲台上来开始授课了，所以接下来第六个目标就是展示基本的培训技巧。

大伙儿想一想，站在讲台上需不需要授课技巧？

应该要的，所以第四块应该是培训实施。

5.培训评估

实施需要相关的培训技巧，严格地说还有一块，这座做冰山还有一块，哪一块呢？

女生每个人都有一个习惯，那就是每天上班之前要对着镜子照照，看看自己的形象满不满意，是不是很理想，要从头发照到脸，看看有没有化化淡妆，口红、衣服、裙子、还有下面的鞋子，从头到尾照一遍，如果哪里衣服有点皱，肯定扯一扯，或者口红没涂把它涂上，然后充满自信的上班。

咱们假设一下，在这座冰山边上立了一面巨大的镜子，我们也从头到尾给他照一遍，从这个实施过程照一照、教材上照一照、目标上照一照、需求上照一照，每个环节看看是不是达标，是不是满足了我们的要求，是不是之间建立了关系，目标跟需求挂钩，教材跟目标挂钩，实施有没有完成了，这些整个的目标和需求等等，从头到尾照一遍，这就是第五块内容，我们把它叫做“培训的评估”。

严格地说，一个系统化的培训应该是由这五块内容构成的，从我们的需求到目标，到教材到实施，到评估。

大家再注意看，我们这个评估是过程评估，而不是总的结果评估。

在培训管理上评估分好几个阶段，首先作为培训师要让学员完成培训目标，这个是培训师要完成的主要的职责。

所以严格来说我们的培训系统应该由这五个阶段构成的。

我们这堂课就基本上围绕在这水面下这几部分的内容进行讲解。

重点是课程开发，培训内容上我们也基本围绕这些展开，包括培训师的使命、成年人学习的心理特点、如何抓住成年人学习的一些需求、真正的心理要素把它找出来去满足他这种需求。

在座的各位能不能回忆起共产党员的三个代表？

代表先进生产力、先进文化、最广大人民群众的根本利益。

你看我们共产党搞宣传，很有方法的，他给你编成什么“一个中心、两个基本点”、“三个代表”、“四项基本原则”、“八荣八耻”这些都是很正确的方法，为什么这么说？

因为人的大脑容易接受这些东西。

如果强行给你讲三个代表，你可能印象不深，但是编成这种顺口溜的方式，或者一二三四五六，那么印象就会特别深刻。

我今天我也把这个培训师的技巧总结出一二三四五六技巧，通过这种方式强化记忆，加深它在你大脑当中的记忆，中间我们还有适度的视频穿插在里头。

四、培训的特点

1.培训与教育的区别

我的培训不讲太多的大道理，这一条就是培训跟教育的区别。

在我另外一个碟片叫做《培训应该这么做》，也是我们时代光华出的里头有强调很多，但是做培训师同样要搞清楚培训跟教育的区别在哪儿？

教育强调的是什么？

Why，为什么。

你看汽车为什么四个轱辘？

它为什么方向盘要离合器？

为什么要减震？

这些东西是什么？

这些都是教育的范畴。

培训强调的是什么？

How，如何做。

你看教练到驾驶学校去拿驾照，他不会教你汽车为什么四个轱辘，也不会教你汽车为什么要离合器，但是他教你如何操作离合器、如何掌控方向盘，这就叫做“如何做”。

那既然如何做，我们就牵扯到将来的培训既然是做，就要围绕哪些东西转呢？

也就是步骤。

应该围绕流程、方法、技巧、还有工具这些内容展开。

所以培训跟教育完全不一样，我们的教育更多的是讲理论，而培训更多的讲步骤、流程、方法、技巧、工具以及操作当中的注意事项，这个才叫真正的培训。

那么从这点来看，教育的时间更长，而培训的时间会相对比较短一些。

如果你把培训做成了教育，你就跟学校抢饭碗吃了，另外一方面也浪费了公司的资源。

其实公司里头并不承担主要的教育的责任，他要做的是培训。

我们钱要用在刀刃上，培训就要马上见效果，就教人如何做最终能把工作做好，这是我们培训要注意的一条。

2.培训与演讲的区别

我相信大伙儿都听过不少的课程，总结出就是叫做“听的时候激动，听完冲动，想想不知怎么动，三天之后不动”。

这个严格地说，他不是培训，是一种演讲，那么演讲跟培训到底区别在哪儿呢？

第一个演讲的主角是演讲人，培训的主角是学员，这个就像美国总统大选，每次大选的时候都有两个候选人，最终留下两位进行PK，那两个人往台上一站，要有三场电视辩论。

电视辩论的时候全球至少美国人，还有不少外国人的眼光就盯着他们俩，他们俩的发型、化妆、领带、衬衣各种各样，一言一行，一举一动都牵动着