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管理心理学心得体会范文资料
管理心理学心得体会
“师”之概念,大体是从先秦时期的“师长、师傅、先生”而来。
其中“师傅”更早则意指春秋时国君的老师。
《说文解字》中有注曰:
“师教人以道者之称也”。
“师”之含义,现在泛指从事教育工作或是传授知识技术也或是某方面有特长值得学习者。
“老师”的原意并非由“老”而形容“师”。
“老”在旧语义中也是一种尊称,隐喻年长且学识渊博者。
“老”“师”连用最初见于《史记》,有“荀卿最为老师”之说法。
慢慢“老师”之说也不再有年龄的限制,老少皆可适用。
只是司马迁笔下的“老师”当然不是今日意义上的“教师”,其只是“老”和“师”的复合构词,所表达的含义多指对知识渊博者的一种尊称,虽能从其身上学以“道”,但其不一定是知识的传播者。
今天看来,“教师”的必要条件不光是拥有知识,更重于传播知识。
管理心理学最早起源于西方,发展于20世纪,是现代组织管理的重要组成部分,它不仅指导组织管理方向的发展,同时帮助组织分析员工的行为规范,尤其是其在组织人力资源中的应用。
下面是查字典范文网为大家准备的管理心理学心得体会,希望大家喜欢!
要练说,得练看。
看与说是统一的,看不准就难以说得好。
练看,就是训练幼儿的观察能力,扩大幼儿的认知范围,让幼儿在观察事物、观察生活、观察自然的活动中,积累词汇、理解词义、发展语言。
在运用观察法组织活动时,我着眼观察于观察对象的选择,着力于观察过程的指导,着重于幼儿观察能力和语言表达能力的提高。
管理心理学心得体会范文1
语文课本中的文章都是精选的比较优秀的文章,还有不少名家名篇。
如果有选择循序渐进地让学生背诵一些优秀篇目、精彩段落,对提高学生的水平会大有裨益。
现在,不少语文教师在分析课文时,把文章解体的支离破碎,总在文章的技巧方面下功夫。
结果教师费劲,学生头疼。
分析完之后,学生收效甚微,没过几天便忘的一干二净。
造成这种事倍功半的尴尬局面的关键就是对文章读的不熟。
常言道“书读百遍,其义自见”,如果有目的、有计划地引导学生反复阅读课文,或细读、默读、跳读,或听读、范读、轮读、分角色朗读,学生便可以在读中自然领悟文章的思想内容和写作技巧,可以在读中自然加强语感,增强语言的感受力。
久而久之,这种思想内容、写作技巧和语感就会自然渗透到学生的语言意识之中,就会在写作中自觉不自觉地加以运用、创造和发展。
在《管理心理学》中,我学习了人的从众行为,我想既然人有从众行为,那么由人组成的企业同样也具有从众行为。
在某种意义上来说,这种非理性的企业从众性行为正破坏着我们并不富足的改革积累。
为什么在中国的企业界、企业之中会有这种从众性现象?
一个人的行为是受很多方面制约的,但主要归纳来看一是受外部环境的制约,二是受自身思维的影响。
就正如一个人的跑步行为,只有当他有了跑步这个想法(内部因素),而且至少有一个能跑步的地方(外部因素),他的才能实施跑步这个行为。
如果他自己没有要跑步这个想法,就算有再好的跑道在面前,他也是不可能跑的。
如果他在水中,就算他再想跑,他也是不能够跑,而只能够游。
同理,一个企业的从众性行为也是多方面影响的结果,我认为主要有以下几方面的原因。
语文课本中的文章都是精选的比较优秀的文章,还有不少名家名篇。
如果有选择循序渐进地让学生背诵一些优秀篇目、精彩段落,对提高学生的水平会大有裨益。
现在,不少语文教师在分析课文时,把文章解体的支离破碎,总在文章的技巧方面下功夫。
结果教师费劲,学生头疼。
分析完之后,学生收效甚微,没过几天便忘的一干二净。
造成这种事倍功半的尴尬局面的关键就是对文章读的不熟。
常言道“书读百遍,其义自见”,如果有目的、有计划地引导学生反复阅读课文,或细读、默读、跳读,或听读、范读、轮读、分角色朗读,学生便可以在读中自然领悟文章的思想内容和写作技巧,可以在读中自然加强语感,增强语言的感受力。
久而久之,这种思想内容、写作技巧和语感就会自然渗透到学生的语言意识之中,就会在写作中自觉不自觉地加以运用、创造和发展。
一、利润空间比较大
要练说,得练听。
听是说的前提,听得准确,才有条件正确模仿,才能不断地掌握高一级水平的语言。
我在教学中,注意听说结合,训练幼儿听的能力,课堂上,我特别重视教师的语言,我对幼儿说话,注意声音清楚,高低起伏,抑扬有致,富有吸引力,这样能引起幼儿的注意。
当我发现有的幼儿不专心听别人发言时,就随时表扬那些静听的幼儿,或是让他重复别人说过的内容,抓住教育时机,要求他们专心听,用心记。
平时我还通过各种趣味活动,培养幼儿边听边记,边听边想,边听边说的能力,如听词对词,听词句说意思,听句子辩正误,听故事讲述故事,听谜语猜谜底,听智力故事,动脑筋,出主意,听儿歌上句,接儿歌下句等,这样幼儿学得生动活泼,轻松愉快,既训练了听的能力,强化了记忆,又发展了思维,为说打下了基础。
如果有某种产品在市场上毫无利润可言,我想是不会有企业愿意生产的。
正是有利可图,有暴利可图,才使众多的企业盲目地争相进入。
先进入的企业由于获得了暴利而极速膨胀,这种模范的影响导致更多的企业急于进入,形成另一轮的多米诺骨牌效应。
可以说,高额的利润是产生从众性行为的最根本的原因。
二、进入壁垒比较低
进入壁垒包含两方面:
一是技术方面的壁垒,二是资金方面的壁垒。
也就是说某个行业有从众性行为的发生那么该行业进入所需要的资金肯定不多,其产品的技术含量也一定不高。
三、市场机制不健全
市场运行机制的不健全必然要导致竞争的无序,而这种无序又会成为企业从众性行为的催化剂。
大家都想乘乱捞一把,在里面的想多捞些,还没进去而看着眼红的拼命往里挤。
市场不能进行有效的调控,就像一群人(企业),得了一种病(从众性行为),医生(市场机制)却不知道该怎么医治(约束,调控),传染的人越来越多。
最后,身体特好的熬过来了,熬不过的占大多数。
目前,我们的市场还没有一个完善的、强有力的市场准入制度,也就是说很多企业没有该种产品的生产资格却上马生产,市场对这种无证上岗的企业不能进行有效的制约,这样就会造成很多企业没有完备的生产手续也能生产,为从众性行为的发生开了方便之门。
四、领导素质比较低
一个企业的行为是由这个企业的领导者作出的,领导者所作出的决定能反映其素质的高低。
通过对众多的失败的案例分析,我们发现了以下几点共同之处。
首先,企业领导者普遍缺乏道德感和人文关怀意识。
这种意识是以胜者为王,败者为寇作为参考标准。
企业家往往无意于追究企业成长,发展过程中的道德性,这在很大程度上也助长了企业家们的功利意识。
追求功利,就是要求高额的利润,从而又归结到从众性行为产生的最根本的原因上来了。
其次,企业领导者普遍缺乏对规律和秩序的尊重。
我们的许多企业领导者缺乏对游戏规则的遵守,许多人以不按牌理出牌的人为标榜。
本来,不按牌理出牌,出奇招制胜是很好的经营手法,但是由于领导者自身素质偏低,不按牌理出牌变为了不看自己的牌出牌,不按规律,规则出牌。
在企业发展的决策上是天马行空,百无禁忌。
根本不在意自身的条件够不够。
再次,领导者普遍缺乏系统的职业精神。
这主要是我们现在的企业家基本上都是改革以来的第一代企业家,他们没有受过什么专业化的教育,没有受过现代化管理的训练。
基本上都是敢闯,敢拼再加运气而获得成功的。
这种先天的不足常常导致很多企业家在获得一点成功之后不思进取,刚腹自用。
当该行业前景较好时,企业家们的这些缺陷就会被掩盖,但当该行业一出现行业危机,或者是较高的获利时期过去后,这种先天不足就要演变为灾难。
五、企业缺乏新机制
如果没有自己的观点、没有好的发展办法,当然也就只有跟着别人走。
看着哪利润高,就想一头扎进去。
世界上没有任何一家著名企业是一直跟着别人发展起来的。
创新是企业发展的根本,一个企业如果要想长久地保持稳定的发展,没有对自己的产品不断的创新,没有对自己体制的不断的创新是不可能的。
但是,我们看到的却是我们的很多企业并没有一个系统化的创新机制,比如产品的更新换代、企业的投资方向等关系到企业生死的重大决策基本上都是由老总一个人说了算,没有一个专门的机制,没有专业的人员来进行科学的、合理、理性的分析、预测和可行性研究。
没有研究必然就没有发言权,又正如上一点所说的,企业最高领导人员素质的低下,导致他们的决策几乎全部依据于报纸零星的新闻、无聊的电视剧的对话以及日常生活之中的一些比喻和经验。
管理心理学心得体会范文2
学习管理心理学这门课程已经有一段时间了,虽然只有短短的几节课,但是我从中学到了很多知识。
对于我而言,选择管理心理学这门课的主要原因在于我认为无论是在日常学习,生活中,还是在未来要加入社会,开始工作后,管理心理学都是应用最广泛,对我最有帮助的一门科目。
在21世纪,当社会变革、国际交流、信息技术、个性发展等诸多挑战与机遇降临到社会分工的每一位参与者面前时,无论我们是否身处领导者的职位,都应该或多或少地具备某些领导力,这是毋庸置疑的。
管理心理学可以应用在我对自己日常生活、学习,合理安排时间等这些方面,更能帮助我更好的与身边的老师、同学和朋友相处。
同时,当我们身处某一个团体时,管理心理学能帮助我们更好地对团队成员进行管理,更有效地挖掘每一个成员的价值,使团队工作更顺利地进行。
一、如何做好团体工作
激励是管理心理学中一个非常重要的功能,是管理心理学的核心问题之一。
想办法激发动机,强化动机,运用动机的机能,影响职工行为。
把组织目标变成每个职工自己的需要,把企业的利益与满足职工个人的需要巧妙地结合起来,使职工积极地、自觉地努力工作。
这就是激励在团体工作中的功能。
激励的作用是不可忽视的。
在大一时我加入了某院科协秘书部,我在这一年里的经历充分证明了这一点。
科协在安排干事工作时没有能够统筹安排好各个人的具体工作,一有事情就是谁有空谁去做。
结果每次做事的都是那几个人,有些人总是没空,但所有人得到的待遇都是一样的。
而且在下一任部长的人员选择上,它过早地透露出了倾向,导致其他成员消极怠工,甚至辞职。
在下学期就已经有三分之二的人退出了,造成人员缺乏,很多工作都无法及时完成。
该院科协没有重视激励的作用,更没能充分利用激励的功能,导致日常工作的不顺利。
然而怎样正确运用激励也是一个值得深入研究的问题。
首先我们看一个企业管理的案例。
日本富士Xerox公司从1988年就开始实施关于事业风险投资与挑战者的纲领计划。
如果公司员工的新事业构思被公司采纳,则公司和提出人就共同出资创建新公司。
并保证三年工资。
假如失败了,仍可以回到公司工作。
对于新创立的公司,不但给予资金的支持,还给予经营与财务等必须的人才的支持。
人是经济动物,更是知识动物。
人是理性动物,更是感情动物。
每个人都需要周围人的支持、鼓励与帮助。
创新是创造性活动,探索新事业、研究开发新产品,成功与失败、风险与收益同时存在。
我们不但要重奖成功者,也要正确对待失败和公正评价失败者,对于历经艰辛努力、兢兢业业的开拓者,虽然暂时失败了,我们也应该给予奖励。
不仅仅是肯定开拓、敢冒风险与挑战精神,更重要的是失败是成功之母!
可见,给予正确的激励措施,我们将收到丰富的效益,就如日本富士Xerox公司一样,最终走向了成功。
然而,并非所有的激励措施都会收到积极的作用,有的却收到了异样的效果。
某校决定采用满勤给奖制度来加强管理,出满勤的发奖金20元,如果上课、教研组活动、政治学习一次缺席、两次迟到者,该月就没有奖金。
这种办法实行后第一个月效果很好,无人缺席、迟到,教学秩序趋于正常。
两个月后,工作一直认真负责的王老师,因患病请假2天,病未痊愈,就来上班了,却被扣发了当月的奖金;李老师经常是小病大养,自由散漫,实行满勤给奖后,人是来了,课也上了,但教学效果差,奖金却照拿;赵老师在月初的第一周就迟到2次,在他看来,一个月的奖金已经没了,于是在后几周的工作就随随便便了,何必准时来上班呢?
该校管理者的激励措施为何失败了呢?
由于管理者未明白教师工作的特点和实际。
教师工作有其自身的特点,如:
教师工作有松散化和弹性化的特点等。
以全勤奖激励教师,不会起到真正的激励作用。
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