面试问题.docx
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面试问题.docx
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面试问题
1.《The25mostdifficultquestionsyouwillbeaskedonajobinterview》
面试中你会被问到的25个最难的问题
2.《Tentoughinterviewquestionsandtengreatanswers》
10个难答的面试问题及10个不错的回答
3.《Sampleinterviewquestionswithsuggestedwaysofanswering》
面试问题示例及建议的回答方式
译:
有准备的面试,是胜仗的一半。
如果你对现工作不满意并且着手于新年有新气象—找到一份新的工作,那么这将是帮助。
面试被认为是最关键的部分,它引领着你和未来的老板面对面。
你需要象跨栏或国际象棋比赛一样用坚韧和速度来做准备。
评:
找到合适的人,而不是最好的人,是人力资源经理的职责,英文说是hirerightandmatchright。
但找到合适的人不简单,所以要有不同的方法来挑。
怎样算合适的人?
有人说了:
先要符合公司的价值观,其次要有才能,德才兼备嘛。
还有人要建立绩效导向的,以胜任素质特征为基础的招聘体系,意思是你有这些特征,将来一定表现不错,看不走眼的话,可以成为“杰克韦尔奇”。
Peopleoftenarehiredfortheirskillsbutfiredfortheirbehavīorandattitude.(人们通常因为技能而被雇,但通常因为态度及行为被解雇)。
看好人不易,以后这人工作有能力,态度特好,还能出成绩,对人力资源经理来说有成就感。
但也容易郁闷,老板也很容易说:
这人怎么招的?
完全不想想环境对人的影响。
人力资源管理可以建立企业的竞争优势,外国书上说:
有16条。
其中一条是讲严格仔细的挑人。
原文是:
selectivityinrecruiting:
carefullyselectingtherightemployeesintherightway.Onaverage,ahighlyqualifiedemployeeproducestwiceasmuchasapoorlyqualifiedone,Moreover,bybeingselectiveinitsrecruitmentpractices,theorganizationsendsthemessagetoapplicantsthattheyarejoininganeliteorganizationthathashighexpectationsregardingemployeeperformance..敢情是招到好的人一个顶二,还向外昭示公司是优秀的公司。
第一问:
讲讲你自己
译:
这是面试常问到简单问题,但还是要小心不要信口开河。
将答案保持在一二分钟内,包含四部分:
早年,教育,工作历史及最近的工作经历。
要强调最后一个主题,记住这可能是一个热身的问题,不要在里面浪费你最好的观点。
评:
这个问题是小儿科,都是背得滚瓜烂熟。
最不济的会说“我,XX岁,男”。
无法通过介绍自己来看一个人的表达和概括能力的,热身嘛。
应聘者也不要不平:
装B干啥,简历上都有嘛。
说和写是两回事。
做得好的面试者也会简单介绍一下自己,让别人知道自己的身份。
但大多数面试人还是想保持神秘,有可能求职的最后才搞清楚:
这丫才是人力资源最低的级别,装成总裁似的。
第二问:
你知道我们公司哪些情况?
译:
你应能够讨论产品或服务,收入,名声,形象,目标,问题,管理风格,人员,历史及价值观,但不要表现出你知道公司的一切。
让你的答案说明你已花时间做了研究,但不要讲得过头,要让面试人清楚你想知道得更多。
你可以用这种方式回答:
在找工作的过程中,我已经调查过一些公司,你们公司是吸引我的公司之一,原因是。
。
。
让你的答案是积极的,不要说:
每个人告诉我你们公司正处在一堆麻烦中,这是我来这儿的原因,也是你在这的原因。
评:
把找老婆找老公的干劲放到找工作上,则工作不愁。
不去了解应聘单位的基本情况怎么行?
求职者漫天撒网,可以,面试前,还是要了解一下公司,情况不在多,只是表明我对你们公司是有兴趣的。
作为HR,讨厌发简历者只附简历,或无求职信,或是千篇一律不给特定单位的求职信。
面试时对单位一无所知更是糟糕。
第三问:
你为什么想来为我们工作?
译:
你能给的最致命的答案是“因为我喜欢人”,你还想喜欢什么—是动物吗?
在面试中,好的答案应是你做了调查研究从而能从公司的需要出发来讲。
你可以说你了解到贵公司正在做的事情正是你想参与的,做这此事的方式也让你感兴趣。
例如:
如果这个公司因好的管理而出名,你的答案可以提到你想成为他们团队的一员。
如果公司着重于研究和发展,你就要强调你想创造新事物,因为你知道在此地方创造性是受到鼓励的。
如果该公司强调财务控制,你的答案就该提到对其成员的敬意。
注:
这句话还可能这种表达:
你为什么到我们公司来找工作而不是别的公司?
意思你没有走错门吧,找对门了吗?
除了对公司的基本情况要有了解外,还要了解公司的特点,与你的特点对接。
听说有的人能“见人见人话,见鬼说鬼话”。
但人终究都是不高明的撒谎者。
不对口的单位,不喜欢的岗位不去应聘也罢。
“我认为贵公司是个伟大的公司”这样还是不行的,要讲讲你为什么认为它是伟大的。
实际上面试问题无外乎两类:
为什么想来我们公司(公司层次),为什么要我们公司的那个岗位(岗位层次)
第四问:
你能为我们做些什么,而这些是别人不能做的?
(接近第六问:
我们为什么要雇你)
译:
这里正是你的责任,该吹响你的号角,自我表现的时候了。
讲讲你做事的记录,去提提你简历中具体的事或职业生涯中的成绩。
谈谈你的技能及兴趣,将历史结果结合起来,体现你的价值所在。
提提你的这种能力:
能设置优先程度,区分问题所在,利用你的经验和精力去解决它。
注:
自己曾在一个公司的办公室里,听到老总呵斥手下:
这种事都做不了,我找你干什么?
如此直白,伤自尊的。
但也说明了:
找你,是要求你的特殊性的。
搞人力资源的,不负责任就是找个人顶这个缺就行,别老跑,老让人找补缺。
负责任一点,就找一个比原来走的强。
所以面试的时侯,多讲讲自己不同的地方。
第五问:
这个岗位最吸引你的地方有哪些?
哪些又不够吸引你?
译:
列举3至4个有关吸引你的部分,提一个小的不吸引你的地方。
注:
答案还是有关“公司”及“岗位”的。
说好的多,加一个无关紧要的不好,会让人觉得诚实。
第七问:
你在工作中想得到什么?
译:
让你的答案针对在此公司中的机会,谈谈你想表现及贡献被认同的愿望。
让你的答案关注在机会而不是个人安全。
注:
这是个狡猾的答案,好象工资奖金就是副产品的。
得到锻炼,得到成长,得到发展的机会,贡献自己的力量,同公司共同发展,似乎说起来都很动听,潜台词是:
职位得到提升,工资奖金涨了。
第八问:
请讲讲你正应聘的岗位的定义
译:
让你的答案简短,有任务针对性。
想想工作职责及义务,在你试图回答时,要确信你明白此工作涉及哪些。
如果你不确定,问一下面试人,他(她)有可能替你答这个问题。
注:
一般的招聘广告都会有职责说明,想省钱,那就只有一个岗位名称,更省的,岗位名称太笼统,如“招管理人员3名”。
实在搞不清楚,只有硬着头皮问了。
岗位职责,职级,在机构中的地位,上级下级情况一并搞清楚最好。
招总经理一名,总经理就一人,你干吗?
第九问:
你认为你需多长时间可以为我公司做出有意义的贡献?
译:
现实一点,比如说,你即使期望从第一天起就接受压力并全身心投入工作,但了解这个公司并做出主要贡献还是可能需要半年到一年的时间。
注:
有研究表明:
在一个公司呆三年以上,才可以真正发挥作用。
至于呆多少年以上,就生职业倦怠,倒不得而知(在公司不断升职,调换岗位是例外)。
所以简历上低于一年的工作经历就不要写了,因为毫无作用,你在单位还没有进入“角色”呢。
既是此规律,面试时就不要太吹。
当然若你是牛人,要被猎去“治乱”,“扭亏”,不妨吹成“三个月”搞定。
第十问:
你将我公司呆多长时间?
译:
要讲你对在公司的职业发展感兴趣,同时承认你呆在任何一个公司要不断地感受到挑战。
想想这个条件:
只要我们同时感觉是成绩导向的。
注:
潜台词是只要双方满意,应是一直可以干下去的。
不同阶段的求职者对工作的稳定性要求是不同的,但对于公司来说,工作的稳定性是企业的竞争优势之一。
国外的劳动合同就只有开始时间,没有结束时间。
可是中国大概人多,合同时间是越来越短,一年一签的大有公司在,还不让人多呆。
面试时就矛盾了:
实话实说,我准备在公司呆三年或谎一下,我想一直为公司工作,与公司共发展,同沉浮,都不行。
那只好象上面一样模糊回答了。
第十一问:
你简历上表明你可能超过我们的岗位要求或太有经验,你认为呢?
译:
要强调你的兴趣在于和单位建立长期的关系,并说你会设想如果你在工作中表现好,就会有新的机会为你开放。
要提到一个强的公司需要强的员工,会观察到有经验的员工总是公司的额外财富。
建议既然你达到如此素质,雇主会在投资上得到一个更快的回报,要说一个成长中的有活力的公司从不嫌人才多。
注:
招聘进公司的人才只需要是合适的,不要求是最好的。
所以有的人会说,我这么优秀,怎么不要我呢?
道理很简单,如同找老婆老公,相信你也是找合适的,而不是最好的。
识人,析岗,再分析二者是否匹配,达到“人”“事”相宜才是招聘者的招聘要求。
应聘者太优秀,通常会给单位一个印象:
这家伙要么是找不着好工作,乱找呢,要么是想到我这来过渡,干不长的。
当然有的单位为装点门面,人才高消费,守门的都要本科,此是例外,还有进行人才储备,为公司发展而准备,也是例外。
所以应聘者如是超要求,只有拼命向单位表明:
单位找我是划算的,回报快,现在用不着,但公司发展快,很快会用上我的。
我绝对不会跑的,我还想和公司一起长期发展呢。
第十二问:
你的管理风格是怎样的?
译:
你应清楚知道公司的风格而你的管理风格将对此有所促进。
可能的风格包括:
任务导向的(我喜欢解决问题,辨别出错误,选择解决方法并贯彻执行),结果导向的(我每个管理决定都取决于它如何能影响最后的结果),或家长式的(我致力于照顾好下属并给他们指引正确的方向)
参与管理型的风格现在相当流行:
通过门户开放方法,通过激励员工和授权来干事。
当你考虑这个问题,要想想你的管理风格是否能让你在这个公司高兴并有效地工作。
注:
往大了说,一个公司是有价值观和人才观的,比如GE,它对管理人员的标准是:
4个E,1个P.
E---Energy旺盛的精力
E---Energize激励别人共同实施共同的目标
E---Edge有决断力,能对是与非的问题做出坚决的回答和处理
E---Execute坚持不懈地进行实施
P—Passion激情
有此要求,管理方式肯定是参与式的。
通常一个公司的管理风格取决于领导,最好在面试之前了解一下公司的最高领导管理风格。
(有人总结过管理风格几类:
专制型,民主型,放任型。
。
)
第十三问:
你是好的经理吗?
能举举例吗?
你认为你有高层领导的潜力吗?
译:
让你的答案注重于成绩及问题导向。
依赖于职业中的例子来支持观点,强调你的经验及精力。
注:
上面的指导性回答很简短。
这个问题实际上是测评一下你的胜任特征:
一个好的经理及高层领导有那些特征?
按第十二问说明就可以了。
关键是举例。
“我一天工作12个小时”说明你有旺盛的精力。
如何表现有激情呢?
面对困难不倒,经常奖励自己,乐观,说话有感染力,经常微笑,能带动别人,有好奇心,不畏挑战。
永远保持激情是难的,有的只能是第一次才可以,比如第一次泡妞,新到一单位,新长了工资。
。
。
据说:
有否激情是区分一个高绩效的经理与平凡经理的分水岭。
GE中20%表现突出者与70%平凡者的区分就在于此。
就当有绝症了,活一天少一天,每一天都是新的一天,那你肯定就是激情万丈了。
第十四问:
当你雇佣员工时你看重什么?
译:
想想能与其它人和谐有效工作的技能,主动性及适应性。
提到你想雇佣那些在公司中有能力进步的人。
注:
显然这个问题是针对经理级别的,因为经理才有可能去面试员工。
管理者都要学习人力资源管理,挑到好的员工对以后的工作会有利。
你需要什么样的人,就如你要找什么样的老婆老公,都是有标准的。
也无非归到三类:
态度,知识及技能。
现在为了产生高绩效,又分出一项:
素养及潜质。
第十五问:
你有没有不得不去炒人的时候?
是什么原因,你是如何处理这情况的?
译:
要承认这种情况不容易,但要说明这对公司及本人都好。
要表明象其它人一样,你也不喜欢不愉快的任务,但你能在很人性地解雇人的情况下,有效地解决它们。
注:
看来此问题又是针对经理级的。
要离开一个公司,人们通常都会不高兴。
作为人力资源经理,作坏人时遇到最不高兴的事是受到过员工当面威胁。
你不能指望每个人都会心平气和。
离职面谈,推心置腹,分析离开对双方都好,甚至联系为被炒的人找工作,这一切有可能不被理解。
我很欣赏GE的方法:
那就是随时随地评估员工的表现,如果员工有问题,很容易指出,再不行,叫走人,会让人心服。
思想工作做到,补偿到,相信问题会少一些。
单位因员工的技能而雇佣他们,却因他们的行为偏差而解雇他们,这还不错,就怕有其它因素导致,如政治,如鸡毛蒜皮的事…
第十六问:
你认为一个经理或执行者最因难的事情是什么?
译:
在提到计划,执行及成本控制,最因难的任务是去激励并管理员工,让事情有计划,最后准时并在预算内完成。
注:
管理的四项基本功能是计划,组织,领导和控制。
最难的当然是激励员工。
不管白猫黑猫,抓到老鼠就是好猫,这种结果导向的人只能在初期或抓业绩时用用。
此种经理一直用下去,会出问题,因为有的结果得来是靠高压,靠威逼,团队工作气氛差。
所以要结果导向,也要过程导向。
老板都喜欢这样的经理:
活干得漂亮,下面的人拥护,还有进步,下属有一天有代替经理的可能。
所以嘛,当经理不容易,要看着上面,还要防着下面,当然同进步最好。
有一个经理曾向我抱怨:
上级经常问他,下面的人培养得怎样,谁可以替代你?
心理就堵得慌,他妈的太直接了。
第十七问:
你看到我们行业有什么重要的趋势?
译:
准备二三个趋势来证明你很好地了解了这个行业。
你可以考虑技术挑战或机遇,经济形势,甚至是你收集商业发展方向的想法时的看到的调整的需求。
注:
这题要考你对行业的理解。
看你是不是盲目找工作,看你的分析判断能力。
看到有人总结了人力资源发展的十大趋势,在此以我的语言总结一下:
从人才角度
1.人力成为资源,甚至于资本,其价值高于货币资本,有了话语权,还可以与资本所有者共享价值创造成果。
(可惜现在多是货币资本牛得很,出资人人五人六)
2.知识创新型员工增加。
3.企业与员工的关系不仅有劳动契约,还有心理契约,成为伙伴,共发展。
(可惜现在企业还觉得人多的是,连劳动合同都不签)
从组织角度:
1.拜托于企业重视人力资源,人力资源部的组织地位提升,人力资源管理已成为每个管理者必备技能。
(我做人力资源经理时最多时有下属二十几人,最少时就我一人,光杆司令,重视性不言而喻。
现在企业领导讲人才重要性会是一套一套,但设置起人力资源部时就不是那么回事了)
2.人力资源部门行政权力下降,将员工视为客户,提供人力资源产品及服务,如价值分享,培训,职业规划。
(可惜现在的此部门多是事务性部门,或是狗腿子部门)
3.人力资源部管理面对新形势,还需要有员工风险管理,价值链管理,跨文化管理。
运用外部资源(如咨询,外包)和科技手段。
(跨文化管理深有体会,老外耍起办公室政治来,一点都不比中国人差)
第十八问:
你为什么(想)离开现(上一个)单位?
译:
对此点要简短,在不伤害自己的情况下尽量诚实。
参考一下你在找工作计划阶段你所作的证明声明。
如果你因单位为重振旗鼓为被解雇,就说实话,要不就说这个变动是你的决定,是你行动的结果,不要提到个人冲突。
面试者可以要花一些时间在此问题上探求原因,特别是对你被解雇是否清楚。
“我们在不同意见上取得一致”这种方法可能有用。
记住你的参考证明有可能被查实到,所以不要为一个面试编一个故事。
注:
这个问题是最烦的了。
就如离婚,就会有人好奇地问:
怎么离了,答说因为性格不合,听者微笑,心里可能禁不住疑问:
是不是床上那事有问题吧。
离开一个单位,面试者的确想知道是不是单位炒了你,而且是因为你的表现问题被炒的。
离开一个单位,原因肯定是多方面的。
无论什么原因,面试者都会和自己单位联系起来。
所以最好都是讲自己的原因,但自己的原因又要不至于让面试者心存顾虑。
职业的连续性及职业信用越来越重要。
所以在单位欲辞退你时,不如主动协商成辞职,是为下一个职业计。
比较好的离职原因有:
寻求更大的发展,学习,家庭原因。
当然为了避免新单位搞背景调查,最好有人力资源部出具的离职证明,多标明是个人原因。
或者有上司的工作推荐信,肯定多赞誉之语,虽都不可信,但至少证明,你日后离开新单位不是一个麻烦的家伙。
在普遍撒谎的情况下,讲实话有可能显得诚实。
我坦白,我离开原单位的原因是(推荐信上也表明此意):
澳资被印资控制,业务萎缩,为减成本,就不需要人力资源部或本人了,让财务兼了。
唉,最初到单位也是治乱,一切顺了,似乎没有存在的必要了。
泥巴单位流水的兵,泥巴不塌,你可能打一个转就走了。
世事如此,职场如此。
罢罢罢。
第十九问:
你放弃现有所有利益去找一个新工作,你是如何想的?
译:
提到你是关心利益,当然,也不害怕。
你很愿意接受冒险去找到适合你的工作。
不要提到个人安全可能比让成功完成工作更让你有兴趣。
译:
看来福利待遇永远是躲在工作后面的。
所以永远要说工作机会,成长发展机会,而不是钱多的机会。
难怪有的人面试多少强的单位,一听到低工资,就张不上嘴了。
心想:
他妈的,当苦力呀。
要让人看到发展机会,也要让人看到工资上涨的机会才是。
换工作,是冒险,是博弈,也是投资回报分析,看短线还是长线。
第二十问:
在你最后(现在)一个工作中,那些特征你最喜欢,最不喜欢?
译:
要小心和积极的。
描述喜欢多的要大于不喜欢的。
不要举例个人冲突。
如果你让你最后一个工作听起来那么可怕,面试者有可能疑惑你为什么直到现在还呆在那。
注:
这个问题和十八问差不多。
很多时侯,员工离职,不是离开这个公司,而是离开他的上司(老板)。
意思是离职者通常对上司充满怨恨,公司是抽象的,朝夕相处,喝五喝六的是上司,他实际掌握你的前途。
上司会利用公司的名义来治你,当然也会给你机会。
离职者与上司关系不好,走的时侯连杀之的心思都有。
但在新单位面试时不能提到个人冲突,说一堆原单位和个人的坏话,面试者永会假设:
你到我单位来,会不会也是这样?
所以好话是必须的。
第二十一问:
你如何看待你的老板?
译:
应尽量积极。
潜在的老板有可能想:
在将来你可能在相类似的情况下这样谈论他。
注:
同上。
不是推已及人,而是推人及已。
同时山不转水转,说不定那天又到一个单位了,说不定老板间都是相识的。
为了把稳起见,说说好话总没错。
大家都有一个印象:
辗转而来的表扬听起来总比当面表扬动听,特别是老板对你并不好时。
反之,批评就是恶意多生,谓之“小人”还觉不解恨。
所以忍是第一要素,对老板恨,相反在面试时要表现出爱来。
第二十二问:
在你这个年龄你为什么不能挣得更多?
译:
要讲这正是你寻找新工作的一个原因。
不要防御性的。
注:
压力面试中除形式安排上给人压力外,问话上通常还是讽刺打击,冷言冷语。
当然有可能让人分不清,低素质的招聘者也会以压力面试的名义来实现心理上的优越感。
上面这句话有这个意思,如果是防御性的,那就会解释为什么你挣得不多。
此正中了面试者的圈套。
第二十三问:
你认为这个岗位应该付多少工资?
译:
工资是个棘手的主题。
我们建议你只要在表现礼貌的情况下,就要推迟把你和准确的数字连起来。
你可以说:
“我理解这个岗位的工资范围在XX和XX之间,就我理解,看起来合适的”。
你可以用一个问题来回答这个问题:
也许你能帮我,你能否告诉我在公司类似岗位的工资范围?
如果你在最初的筛选面试中被问到这个问题,你可以说:
你感觉你在能给一个有意义的回答之前你需要知道更多的岗位职责。
如果不能确切知道工资标准,讲工资范围是合适的。
如果面试者一直探求,你可能说:
你知道我现在的工资是XX,象其它人一样,我想提高那个数字,但我主要的兴趣在于工作本身。
记住接受新工作的行动并不意味着让你值更多的钱。
如果有猎头帮忙,就好办了。
(如果是一样的工资,猎头会再建议涨上10%的)
如果此工作实际没有工资范围,而面试者一直就此发问,那你就不得不说个数字。
不要留下印象是工资无所谓,你会接受他们给多少是多少。
当然如果是职业的根本性改变,工资变少或无所谓,那情有可原。
可能的情况下,不到最后关后不谈到工资。
如果你能判断面试者对你的兴趣,那么在工资谈判中你会更灵活。
注:
上面讲得够详细了。
有些地方因为太长,简单翻译了一下。
谈工资是一个博弈过程。
现在就业形势不好,求职者有的策略是低工资,或者是零工资,图的是以后的机会。
没有试过此方法,不知有效没有,我只是知道在单位以后涨工资的机会是少的,因为管理者想讲平衡,想着别人会比较。
而进新单位工资调整比较容易。
有的人会说按贵单位的薪酬制度来,此话象没说一样,面试者都是好奇你以前拿多少,现在要多少的。
在过程中要关注工作本身而不是表现出多关注工资。
第二十四问:
你的长期目标是什么?
译:
要把你的目标和你面试的公司联系起来。
注:
长期目标多少是长期?
5年,10年,20年?
说实在的,职业目标很难预测。
“五年里想成为此行业的专家,想成为公司里最好的员工,并愿接受更多的责任与挑战。
”这种说法可以接受。
不想当将军的士兵不是好士兵,是理,但将军位置毕竟有限,所以不要太具体,如花多少时间做到部门经理,总经理。
说做专业而不是做官,可以避免面试者心理上的抵触。
其实面试者只想知道你否只是要个工作,有没有规划而已。
第二十五问:
你到目前为止,有多成功?
译:
可以这样说:
总而言之,你满意目前职业发展方向,考虑到生活的正常起伏,你认为你干得相当好,没有抱怨。
表现出积极和自信面,但不要夸张你的情况。
象这样的回答:
每件事都非常棒,我想不出有更好的时候,我太高兴了。
这种回答会让面试者疑惑你是不是在试图糊弄他,或者糊弄你自己。
最能让人信服的自信通常是平静的自信。
注:
有人说,成功的因素是一样的,失败的因素是多种多样的,有人反驳:
成功的因素是不一样的,失败的原因是一样的。
判断成功的标准各人也有各人的标准。
小富即安,也算成功。
光棍多年,讨老婆困难,找着歪瓜裂枣的女人,就成功得不得了。
在面试者面前,总不能表现出你是一个失败者来吧。
所以要一付不悔状:
感谢父母,感谢
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