劳动合同法 劳务派遣.docx

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劳动合同法劳务派遣

劳动合同法劳务派遣

劳动合同法解读五十七：

劳务派遣单位的设立

　　劳务派遣，在人力资源界一般称之为人力派遣或租赁，在德国、日本以及我国台湾地区等国家和地区的劳动法学界一般称之为劳动派遣。

其通常是指，劳动力派遣机构与派遣劳工签订派遣契约，在得到派遣劳工同意后，使其在被派企业指挥监督下提供劳动。

劳务派遣的最大特点是劳动力雇佣与劳动力使用相分离，派遣劳动者不与被派企业签订劳动合同，发生劳动关系，而是与派遣机构存在劳动关系，但却被派遣至要派企业劳动，形成“有关系没劳动，有劳动没关系”的特殊形态。

　　劳务派遣近年来在我国迅速发展，劳务派遣用工形式非常普遍，使用劳务派遣的原因有多种：

第一、降低成本，包括人力资源管理成本、税收成本、解约成本等。

企业使用劳务派遣工，除了给工资和社保外，只要给劳务派遣单位一定数量的管理费。

使用劳务派遣工还可以使企业少交企业所得税。

使用劳务派遣工，企业就没有解除劳动合同给付经济补偿金的风险。

第二、有些企业的业务季节性很强，使用劳务派遣工能很好的解决短期用工的需求，否则将会导致严重加班行为。

第三、国有企业都有减员增效的指标，没有劳动力计划，但正常的业务需要人去做，因此营业窗口、分拣、投递等岗位都使用劳务派遣工。

第四、当地政策规定，企业不能自己招用保安，保安必须都是由当地保安公司派遣。

第五、企业的理念是集中精力进行专业化生产，其他辅助性的工作，如食堂、绿化、手工包装等不是企业的强项，这些辅助性业务进行外包或者使用劳务派遣工效率更高。

第六、有的企业只能从事生产，自己不能从事销售业务，因此只能使用劳务派遣工从事销售业务。

这种情况下的劳务派遣工并不处于弱势地位，有的工资待遇要高于企业的正式员工。

　　劳务派遣一方面一定程度地解决了就业，另一方面也带来很多问题，特别是在劳动者权益保护方面的问题尤为突出。

根据调查，各方面反映劳务派遣中主要有以下几个问题需要规范：

第一、劳务派遣公司随意克扣劳务派遣工工资。

有的企业反映，企业按每名保安每月一千四百元的标准给工资，但保安实际拿到的工资只有八、九百元，其中的差价给劳务派遣公司拿走了。

对此，有些接受单位采取了相应的对策，明确约定劳务派遣单位只收取管理费用，不能克扣劳务派遣工的工资。

设立专门的工人工资账户，该账户只能发工资，不能提现，且只有劳务派遣单位和接受单位同时签字才能使用该账户。

第二、劳务派遣工同工不同酬问题。

有些企业中正式工与劳务派遣工从事同样工作，如加油、从事窗口业务，工资要差一倍。

有的反映，在国有企业或者国有企业改制企业中，劳务派遣工与正式工很难做到同工同酬，原因在于正式工不愿意降低工资待遇。

第三、劳务派遣工得不到正常晋升和工资增长问题。

由于劳务派遣工不是接受单位的正式员工，因此得不到正常的晋升和工资增长，这导致了劳务派遣工与正式工同时进单位，几年下来工资待遇差距很大。

建议法律作出相应规定。

第四、为降低成本，滥用劳务派遣问题。

有的企业正式员工400人，劳务派遣工却有3000人。

除了管理人员是正式职工之外，其他职位如话务员、形象代表、柜台人员都用年轻的劳务派遣工。

劳务派遣不能成为常态的用工形式，国外劳务派遣只适用临时性、季节性的工作，因此建议限制劳务派遣的适用岗位，明确规定长期性岗位不能使用劳务派遣。

第五、工伤等责任不明确问题。

实践中，有的劳务派遣工受到了工伤，工伤赔偿责任是由劳务派遣单位承担，还是由接受单位承担规定不明确，容易造成相互推诿责任，建议法律规定连带责任，如果由于生产安全措施不到位的原因造成工伤的，由接受单位承担责任，如果接受单位没有过错的，由劳务派遣单位承担责任。

　　我国现行的法律法规中很难找到有关劳务派遣方面的规定。

只是散见于一些地方管理部门为解决管理问题制定了一些规定，如北京市劳动保障局于1999年印发了《北京市劳务派遣组织管理暂时办法》，对下岗职工通过劳务派遣形式实现再就业提供优惠扶持的政策。

这些规定不仅数量少，层次低，就内容来说，只涉及部分人群，如下岗职工、技术人员的规定，对劳务派遣涉及的其他重要内容则没有规定。

可以说，劳务派遣在我国法律中基本上处于空白的状态。

这导致由劳务派遣引发的关系及争议无法规范和处理，劳务派遣已在很大程度上成为用人单位降低用工成本，侵犯劳动者权益的手段。

　　由于目前有关劳务派遣的法律法规严重欠缺，不同地区劳动部门及企业对劳务派遣的认识很不一致，有关劳务派遣单位的设立做法不同。

如浙江省绍兴市的劳务派遣单位都有着强烈的政府色彩，全市有八家劳务派遣单位，其中市区两家，六个区县各一家。

市区的两家劳务派遣单位分别是绍兴市劳动保障事务代理中心，为市就业局下属集体企业，另一家是人事局下属的人才中心管理的代理中心。

各区县的劳务派遣企业均为劳动保障部门归口管理。

江苏省南通市劳动局劳务公司为南通市劳动局的下属企业，原来主要是将南通籍的劳务派遣工派到上海市的企业中，现在主要派遣来自其他地方的劳务派遣工。

在南通市，除了该劳务公司外，劳动保障部门还批了三十五家劳务派遣单位。

上海市的劳务派遣单位和从事劳务派遣的单位都是市场主体，与劳动保障部门之间没有隶属关系。

基于上述的认识和现状，对劳务派遣进行法律规制已成为当务之急。

本法用了一节对劳务派遣作了特别规定。

　　根据本条的规定，劳务派遣单位的设立必须符合公司法设立公司的全部规定，并明确规定注册资金不得少于五十万,且资金应当一次全额到位。

有的同志建议，对设立劳务派遣公司应当实行行政许可制度，并提出，国外对劳务派遣公司的设立也大都实行行政许可制度。

从目前我国的实际情况看，行政管理体制正在改革，减少行政许可是行政管理体制改革的一项基本内容，行政许可法对设立行政许可也规定了基本的原则。

对劳务派遣公司的设立实行行政许可并不能解决劳务派遣中存在的问题，劳务派遣这种形式就有可能产生对劳动者保护缺位的问题，法律应主要是解决劳务派遣中三方关系的问题，设立前置许可对于规范劳务派遣治标不治本，实践中劳动保障部门也难以对其展开有效的监管，同时又会引发其他的问题。

。

因此本法没有规定对劳务派遣公司的设立实行行政许可制度。

以后，地方和有关部门的规定中，不得规定对劳务派遣公司的设立实行行政许可制度。

劳动合同法解读五十八：

劳务派遣三方的权利义务

　　本条主要有三个方面的内容。

　　第一，劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的全部义务。

　　这一规定，明确了劳务派遣单位与劳动者形成本法规定的正式劳动关系。

劳务派遣单位要承担用人单位的全部权利和义务。

这些权利义务在本法已经有明确的规定。

如派遣单位承担依法招用劳动者、签订劳动合同以及解除劳动合同时支付经济补偿金、支付工资、参加社会保险并依法缴费等义务;用人单位应依法承担安排劳动者休息休假、提供劳动保护、允许劳动者参加或组织工会等义务，并对派遣单位承担的解除劳动合同时支付经济补偿金、支付工资、参加社会保险并依法缴费等义务承担连带责任。

　　第二，劳务派遣单位要与被派遣劳动者订立书面劳动合同。

　　这一规定也就是再次明确了劳务派遣单位与劳动者之间形成劳动关系，劳动合同除了要有一般劳动合同的必备条款外，还要明确约定被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

　　第三，劳务派遣单位与被派遣劳动者至注要订立二年以上的固定期限的劳动合同。

　　劳动合同的期限本应当是由劳动合同双方约定。

可以是固定期限的劳动合同，也可以是无固定期限的劳动合同，还可以是以完成一定工作为期限的劳动合同。

就固定期限的劳动合同，也是双方约定期限。

但是本法就劳务派遣中的劳动合同的期限作出了法定期限，即不得少于二年，可以多于二年。

在实际工作中，有些劳务派遣单位为了逃避用人单位的责任，故意在劳动合同中不约定具体的合同期限，而是规定以劳务派遣单位与接受单位之间签订的劳务派遣协议中约定的工作时间或者劳务派遣工为接受单位提供劳动的实际时间为准。

如果劳务派遣协议中约定期限为一年的，劳动合同的期限也为一年。

如果劳务派遣工在接受单位提供劳动提前结束的，劳动合同也同时结束。

对此有些同志建议，劳务派遣单位不是中介，劳务派遣工是劳务派遣单位的正式员工，劳务派遣单位应当承担用人单位的相应责任，建议在劳动合同中明确约定期限，且该期限不得少于劳务派遣协议中约定的期限。

为解决这个问题，本条规定劳务派遣单位应当与劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。

对这一规定，在征求意见过程中，有的劳务派遣单位认为，实践中将接受单位的用工期限作为劳务派遣合同的期限的做法确是不合适的，但是本条规定劳务派遣单位与劳动者订立的是劳动合同，而劳动合同法对一般的劳动合同没有最低期限的规定，如果仅对劳务派遣合同规定最低二年期限，必将导致法律前后不一致，也加重了劳务派遣单位的负担，造成不公平。

有的用人单位提出，劳务派遣单位必然会将最低二年期限的负担或多或少地转嫁给用工单位，这样将会使得用工单位的成本大大提高，不利于就业。

还有的提出，规定劳务派遣合同的最低期限为二年与有关劳务派遣应当在临时性、辅助性与替代性的工作岗位上实施的规定相矛盾。

经过反复研究考虑，我们认为，为解决劳务派遣中用人单位故意在劳动合同中不约定具体的合同期限，而是规定以劳务派遣单位与接受单位之间签订的劳务派遣协议中约定的工作时间或者劳务派遣工为接受单位提供劳动的实际时间为准，如果劳务派遣工在接受单位提供劳动提前结束的，劳动合同也同时结束这一做法，法律对劳务派遣的劳动合同期限作出最低期限的规定是必要的，这不仅可能解决劳动合同期限的问题，同时规定，劳动者在无工作期间，劳务派遣单位要支付不得低于劳动派遣单位所在地人民政府规定的最低工资标准的劳动报酬。

这也是限制劳务派遣这种用工形式不正常发展的有效的经济手段之一。

劳动合同法解读五十九：

劳务派遣协议

　　劳务派遣涉及到三方关系，即派遣单位与被派遣劳动者、派遣单位与接受以劳务派遣形式用工的单位即用工单位，以及用工单位与被派遣劳动者等三个关系。

理论界对于这三个关系的定性并不一致，实践中通常认为派遣单位与被派遣劳动者之间存在劳动关系，派遣单位向社会招用劳动者，并对应招合格的劳动者进行派遣，行使对劳动者的人事管理权，如处分、辞退权，同时派遣单位承担对劳动者的劳动报酬和社会福利等劳动法的义务。

派遣单位与用工单位之间是民事关系，双方订立派遣协议确定双方权利义务，派遣单位根据用工单位的标准派遣符合要求的劳动者，用工单位根据协议向派遣单位支付报酬或管理费。

而用工单位与被派遣劳动者之间构成的则是劳务关系，用工单位负责在劳动过程中对被派遣劳动者进行指挥和管理，劳动者遵守用工单位的规章制度。

而现行法律、法规中对此没有规定，三方法律关系在实践中十分不明确，相应的权利义务也十分混乱，一旦出现争议，派遣单位与用工单位就互相推诿，拒绝承担劳动法上的责任，从而造成被派遣劳动者合法劳动权益受侵害。

　　本条第一款规定，劳务派遣单位派遣劳动者应当与用工单位订立劳务派遣协议，此协议性质上应当属于民事合同。

在该劳务派遣协议中，应当明确派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任等内容。

这里，派遣岗位是指被派遣劳动者在用工单位中将被安排的工作性质、职位;派遣期限是指被派遣劳动者依派遣单位的派遣受用工单位指挥、管理的时间。

在劳务派遣协议中明确劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任等内容，将有利于明确派遣单位与接受以劳务派遣形式用工的单位（即用工单位）的权利义务，从而避免发生争议时派遣单位与用工单位互相推诿现象的出现，有利于劳动者合法劳动权益的保护，也有利于和谐、稳定劳动关系的构建和发展。

　　本条第二款规定，用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

可见，在订立劳务派遣协议时，用工单位与劳务派遣单位应当遵循实际需要的原则来确定派遣期限。

此外，将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议是不允许的。

分割订立数个短期劳务派遣协议往往成为相关单位实践中躲避社会保险、正常的工资调整等的手段，这对劳动者合法劳动权益是一种侵害，对其进行禁止有利于保护劳动者合法劳动权益。

劳动合同法解读六十：

劳务派遣单位的义务

　　目前从事劳务派遣的企业中，作法不一，良莠不齐。

运作规范的劳务派遣单位，与劳务派遣工都要签订书面劳动合同，在合同中将工资、社会保险等都规定清楚，同时与接受单位都签订劳务派遣协议，在劳务派遣协议中明确约定两个单位之间的权利义务。

如果劳务派遣工被接受单位无故提前解除劳动关系的，有的劳务派遣单位还要与接受单位谈判，要求支付经济补偿金等。

有一些劳务派遣单位由于自身实力和认识等原因，很少承担用人单位的责任，如不参与招聘，在接受单位完成招聘工作后，只是补签劳动合同。

平时对劳务派遣工很少关心，除了每年年初签订劳动合同外，几乎没有什么联系，更没有履行相应的保障义务。

在劳务派遣工在接受单位的工作结束后，劳动合同也自动结束，不承担任何责任。

对这些不规范的劳务派遣单位，劳务派遣工与接受单位都表示不满。

有的劳务派遣工认为其与劳务派遣单位没有什么关系，双方之间缺乏基本的沟通。

有的接受单位认为劳务派遣单位只知道收取管理费，其他一律不管，相反接受单位为了稳定员工队伍，履行了很多劳务派遣单位的职能，非常不公平。

　　应当说，劳务派遣方式更多的是资本的选择而不是劳动者的选择，因为企业的目的是以此降低用工成本，因此，被派遣劳动者的权益极易受到侵犯，对其进行立法规范就显得格外重要。

我国劳动力市场的就业压力巨大并将在相当长时期内持续，大量进城务工人员、大中专毕业生和国有企业下岗分流人员构成就业市场中劳动力的主要部分。

有些劳动者或就业能力较低，或流动性较大，劳务派遣所提供的短期、临时的工作适应了这些劳动者的需要，一定程度上缓解了就业的压力。

但是由于我国劳务派遣还基本没有法律法规的约束，造成劳务派遣单位滥用劳务派遣，侵犯劳动者的合法权益。

因此，本条规定了劳务派遣单位的义务，即劳务派遣单位有义务将劳务派遣的内容告知被派遣劳动者。

另外，还有对劳务派遣单位的禁止性规定，即劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。

劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。

劳动合同法解读六十一：

跨地区劳动派遣者的劳动报酬、劳动条件

　　有些劳务派遣不仅在本行政区域内派遣，而且还跨地区进行。

本条主要是为了防止克扣被派遣劳动者的劳动报酬、降低劳动条件。

　　用人单位根据自身工作和发展需要，通过正规劳务派遣公司，派遣所需要的各类人员，这是一种新的用人方式，可跨地区、跨行业进行。

用工单位与劳务派遣单位应签订劳务派遣协议。

如果用工单位与劳务派遣单位是不同地区的，劳务派遣协议中劳动者的劳动报酬和劳动条件应当按照用工单位所在地的标准执行。

如甲省劳务派遣工到乙地务工，乙地的劳动报酬标准可能比甲省高几百元，依照劳动合同法的规定，劳务派遣单位与用工单位就应当以乙地区的标准签订协议，并按乙地的标准支付被派遣劳动者的劳动报酬。

　　法律之所以规定劳动者的劳动报酬和劳动条件应当按照用工单位所在地区的标准执行，就是因为劳务派遣往往是由经济较落后而劳动力相对过剩的地区向经济较为发达但劳动力相对短缺的地区进行的，也就是说，用工单位所在地区的劳动报酬和劳动条件一：

要优丁劳务派遣单位所在地区。

在现实中，这种劳动报酬和劳动条件的差距往往成为用工单位和劳务派遣单位剥夺劳动者正当权益的缘由，劳动者的合法权益往往因此受到伤害，仅仅可以拿到劳务派遣单位所在地区标准的工资，这甚至成为了劳务派遣的吸引力所在。

基于这种情况，本法对这一劳务派遣中的问题作了明确规定，跨地区派遣的，劳动者享有的劳动报酬和劳动标准，应当按照用工单位所在地的标准执行。