企业人力资源管理师二级考试真题及答案.docx
- 文档编号:9663486
- 上传时间:2023-02-05
- 格式:DOCX
- 页数:39
- 大小:60.39KB
企业人力资源管理师二级考试真题及答案.docx
《企业人力资源管理师二级考试真题及答案.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《企业人力资源管理师二级考试真题及答案.docx(39页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
企业人力资源管理师二级考试真题及答案
国家职业资格考试真题
职业:
企业人力资源管理师等级:
国家职业资格二级卷册一:
职业道德理论知识
注意事项:
1.考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上,并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。
2.本试卷册包括职业道德和理论知识两部分:
第一部分,1~25小题,为职业道德试题;第二部分,26~125小题,为理论知识试题。
3.每小题选出答案后,用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。
如需改动,用橡皮擦干净后,再选涂其他答案。
所有答案均不得答在试卷上。
4.考试结束时,考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。
5.考生应按要求在答题卡上作答。
如果不按标准要求进行填涂,则均属作答无效。
第一部分职业道德·
(第1~25题,共25道题)
一、职业道德基础理论与知识部分(第1~16题)
(一)单项选择题(第1~8题)
1.《公民道德建设实施纲要》提出的我国从业人员应该遵循的职业道德要求是()A.爱岗敬业、诚实守信、公道正派、服务社会、创业进取B.爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会C.爱国守法、诚实守信、崇尚科学、团结和谐、创新进取D.遵纪守法、敬业奉献、公道正派、崇尚科学、开拓进取
2.世界500强企业关于优秀员工的12条核心标准,要求建立“良好的人际关系”。
对从业人员来说,践行这一标准的意义在于()A.通过建立良好的人际关系,能够增强员工的工作舒适感B.良好的人际关系会成为员工一生中最珍贵的资产C.可以减少管理中的矛盾D.人际关系好,自然好办事
3.关于职业道德的说法中,正确的是()
A.企业利益至上日益成为职业道德的主导价值观B.职业道德具有激励功能,表明它能够给从业人员以强大精神动力C.职业道德具有鲜明的行业性,说明职业道德缺乏共性特征D.职业道德只有在接受和认可的前提下才能发挥作用
4.古语说:
“进学不诚则学杂,处事不诚则事败。
”下列说法中,对此理解正确的是()
A.进学之道在于防止学杂,处世之道在于防止失败B.“诚”通“成”,求学不诚会庞杂,办事不诚会败露C.不讲诚信,用心不专,终究难以成功D.求学不成则莫如当学徒,自然办事不成会导致失败5.职业化的核心是()
A.职业化技能
B.职业化管理
C.职业化素养
D.职业化理念
6.从职业活动内在的道德准则看,“审慎”的根本含义是()A.不冒险B.多请示汇报,同时集思广益C.谨慎,少言多做D.以最佳手段取得最优效果
7.“通用”总裁杰克·韦尔奇曾说:
“任何一家想竞争取胜的公司必须设法使每个员工敬业。
”下列说法中,与韦尔奇上述言论意思相符的是()
A.敬业精神高于企业发展战略B.想方设法使员工敬业是企业管理的核心目的C.只要员工具备敬业精神,企业必会无往而不胜D.员工的敬业精神是企业竞争取胜的重要保障
B.8.我国社会主义职业道德的原则是()A.人道主义B.民主集中制C.群众路线D.集体主义
(2)多项选择题(第9~16题)
9.关于操作规程,从业人员在业务工作中必须明确的有()A.操作时要多尝试使用新方法B.上岗时必须坚持操作规程C.岗前加强操作规程演练D.心中时刻牢记操作规程10.关于“合作”,正确的说法有()A.宽容忍让、不计较是非,是推动合作的现实条件B.公平竞争、创先争优,是优化合作的文化环境C.换位思考、理解他人,是促进合作的思想基础D.合理安排的工序流程,是加强合作的必要措施
11.近现代以来,西方国家职业道德建设取得了许多进展,主要表现在()A.职业重点由“群体”转向“个体”B.管理思想从“物本”转向“人本”C.管理作风从“控制”转向“参与”D.职业观念由“尽本职”转向“尽天职”
12.关于“奉献”的特征,正确的是()A.非功利性B.不稳定性C.可为性D.普遍性
13.依照“节约”的价值差异性,在具体实践中()A.在社会领域倡导节约,所有人应像陈光标那样摒弃汽车改骑自行车B.企业厉行节约,需要建立相应的企业操作规范或计量标准C.在部门实行节约,应该建立目标责任制D.为促进社会和谐,在个人“节约”上,对挥霍无度者应予包容
14.社会主义核心价值体系所包含的内容有()A.马克思主义指导思想B.共同富裕的社会理想C.以改革创新为核心的时代精神D.社会主义荣辱观
15.在企业经营过程中,应该秉持的正确利益观有()A.社会利益第一、经济利益第二B.客户利益第一、公司利益第二C.公司利益第一、员工利益第二D.眼前利益第一、长远利益第二
16.关于践行“公道”的理解中,正确的有()A.所谓公私分明,即只要不是牟取个人利益,就必然是为公的B.所谓按照贡献取酬,即多劳多得,不劳动者不得食C.所谓坚持原则,即首先要立场坚定,同时要方法适当灵活D.所谓平等待人,即尊重人格,但服务方式可以有所不同
二、职业道德个人表现部分(第17~25题)
17.本来工作做得很好,结果因为你的小疏忽而略显瑕疵。
对此你会()A.对自己的表现非常满意B.人非圣贤,孰能无错?
对自己感到满意C.后悔不迭,真的希望这个工作能够重来D.多少感到有点遗憾,但也没有关系
18.对于日常交流中,时不时使用网络语言的人,你的感觉是()A.不解B.新鲜C.别扭D.不在意
19.分配任务后,在执行任务时,你一般会()A.跟着感觉走B.自己先定个计划,然后按照计划执行C.一边和同事们讨教商量,一边执行D.时时请示上司,按照上司的要求执行
20.某个员工一向对你有成见,最近他工作上犯了一个严重错误,受到处罚,对此你会()A.提醒自己别犯类似的错误B.当面说几句解解气的话C.多少有些幸灾乐祸的感觉D.引以为戒,但并不希望他犯错误
21.员工甲因忙于工作,于是委托同事乙代为购买彩票、结果中了百万大奖。
乙认为,号码是自己选的,钱也是自己付的,自己没有要全部奖金已经不错了,所以,这笔奖金应该至少分给自己一半。
对此,甲不予认可,坚持只给乙一万元作为报酬。
如果由你来调解二人的纠纷,你会()
A.要求甲再多分配一些奖金给乙B.找几个人一起研究C.赞同乙的意见D.赞同甲的意见22.你能够认可的说法是()A.钱是身份的象征B.钱是能力的标志C.钱是人生的风向标D.有了钱就有了幸福
23.你工作已经很努力了,但上司依然有些不满,你会()A.问心无愧,不要当一回事儿B.寻找原因C.生气,决定找主管当面说一说D.觉得委屈
24.两个同事都是你的好朋友,不知何故闹起别扭,你会()A.不介入,装作不知B.找主管来处理C.警告双方这样做的危害D.帮谁都不好,顺其自然
25.某企业长期排污受到国家环保部门处罚,一是巨额罚款,二是停业整顿。
如果停业整顿,将导致企业利润减少,员工工资无法保障。
如果你是该企业员工,你的态度是()A.边生产边整顿B.考虑离开该企业C.只接受罚款D.接受罚款,停业整顿第二部分理论知识·
(第26~125题,共100道题,满分为100分)
一、单项选择题(第26~85题,每题1分,共60分。
每小题只有一个最恰当的答案,请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑)26.管理人员培训需求的相关信息,无法从()中获得。
A.人员与绩效分析
B.岗位与薪酬分析
C.工作与任务分析
D.战略与环境分析
27.()不是处理薪酬调查数据的集中趋势分析方法。
A.简单平均法B.百分位法C.加权平均法D.中位数法
28.组织设计理论一般可以区分为()A.静态与动态组织设计理论B.生产与服务组织设计理论C.一般与特殊组织设计理论D.近代与现代组织设计理论
29.工资集体协商的双方可书面委托本企业外的人士作为本方协商代表,但委托人数不得超过本方代表的()
A.1/4
B.1/3
C.1/5
D.1/2
30.根据绩效考评的具体目的和要求,用于培训的考评应以()为重点。
A.工作过程B.工作效率C.工作结果D.工作方式
31.面试评分中的量化方法往往是()A.一次量化B.二次量化C.类别量化D.模糊量化
32.对考评者培训的具体内容不包括()A.考评指标B.绩效反馈C.考评方法D.考评程序
33.绩效沟通的主要内容不包括()A.绩效辅导沟通B.绩效改进沟通C.绩效考评沟通D.绩效计划沟通34.培训课程设计的本质目标是()A.进行人力资源开发B.体现现代系统理论基本原理
C.满足企业员工需求D.体现成年人的认知规律35.薪酬满意度调查的主要对象是()A.企业的员工B.竞争对手的员工C.同行业从业人员D.企业的客户
36.人力资源需求预测的方法中,()的主要思路是通过观察历年企业内部各级别人数的变化,找出人事变动规律,以此推断未来人事变动趋势和状态。
A.计量经济模型
B.马尔可夫分析法
C.计算机模型法
D.定员定额分析法
37.劳动争议一方当事人提出协商要求后,另一方当事人应当积极做出口头或者书面回应。
()内未做出回应的,视为不愿协商。
A.5日
B.10日
C.3日
D.15日
38.员工素质测评标准体系的纵向结构要素不包括()A.测评目标B.测评指标C.测评标准D.测评内容
39.企业组织结构整合的全过程包括:
(1)互动阶段;
(2)拟定目标阶段;(3)控制阶段;(4)规划阶段。
正确的排序是()
A.
(2)(4)(3)
(1)
B.(4)
(2)
(1)(3)
C.
(2)(4)
(1)(3)
D.
(1)
(2)(4)(3)40.()又称为“华德决策准则”。
A.悲观决策标准B.中庸决策标准C.乐观系数决策标准D.最小后悔决策标准
41.()是培训管理者为实现整体培训规划而制定的支持性规划。
A.员工培训开发战略规划B.员工培训开发管理规划C.员工培训项目评估规划D.培训需求分析规划42.岗位横向分类的最后一步是划分()
A.职系
B.岗级
C.岗等
D.职级
43.工作岗位设计的基本方法不包括()A.工业工程方法B.工效学的方法C.心理学的方法D.方法研究技术
44.企业发展战略决定了组织结构的不同模式,以产品为中心设立事业部的大型跨国公司,宜采用()组织结构模式。
A.事业部制
B.直线职能制C.矩阵制D.多维立体
45.人力资源需求预测的准备阶段有以下步骤:
(1)岗位分类;
(2)构建人力资源需求预测系统;(3)预测环境与影响因素分析;(4)资料采集与初步处理。
正确的排序是()A.(4)(3)
(2)
(1)
B.
(2)(3)
(1)(4)
C.
(1)(3)(4)
(2)
D.
(1)(4)(3)
(2)
46.以下测评指标中,()不属于客观指标。
A.工作数量B.作业次数C.工作时间D.工作难度
47.“你好像不太适合我们这里的工作,你看呢?
”属于()面试问题。
A.思维性B.知识性C.经验性D.压力性
48.()是生产要素的需求者。
A.市场B.居民户C.劳动者D.企业
49.加权选择量表法属于()绩效考评方法。
A.结果导向型B.行为导向型C.品质导向型D.综合导向型
50.设计无领导小组讨论评分表时,评分指标应控制在()以内。
A.30个
B.10个
C.40个
D.5个
51.劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业称为()A.技术性失业B.结构性失业C.摩擦性失业D.季节性失业
52.劳动法所规定的劳动标准为()A.最高标准并具有强制性B.最低标准并具有非强制性C.最高标准并具有非强制性D.最低标准并具有强制性
53.按照具体过程及其特点进行区分,绩效面谈不包括()A.深入沟通式面谈B.解决问题式面谈C.双向倾听式面谈D.单向劝导式面谈
54.以下关于劳务派遣的说法,正确的是()A.被派遣劳动者不得与劳务派遣单位解除劳动合同B.实际用工单位可以将被派遣劳动者派遣到其他用人单位C.被派遣劳动者的派遣期限到期应当提前告知D.用人单位可以将连续用工期限分割,订立数个短期劳务派遣协议55.培训评估层次的确定可采用科克帕蒂克(Kirkpartrik)的()模型。
A.四层次B.三层次C.双层次D.单层次
56.企业管理人员薪酬的构成一般不包括()A.基本薪酬B.奖金和红利C.浮动薪酬D.福利与津贴
57.KP1指标法的核心是从众多绩效考评指标中()A.确立完善考评的标准B.构建新型的激励机制C.提取重要和关键指标D.明确企业的战略目标
58.()是指导致行为或事件的相对不容易变化的因素。
A.外因
B.稳因
C.内因
D.非稳因
59.由于某人某方面的品质和特征特别明显,使观察者容易产生错觉,忽略了其他的品质和特征,这属于()
A.感情效应B.近因相似效应C.以点概面效应D.对比效应
60.采用()制定薪酬计划,不易控制总体的人工成本。
A.从上而下法B.从下而上法C.由内到外法D.由外到内法
61.被派遣劳动者应当与劳务派遣单位订立()A.劳务协议B.劳动合同C.派遣协议D.劳务合同
62.()一般由企业外部专业的咨询公司完成。
A.企业薪酬调查B.商业性薪酬调查C.政府薪酬调查D.专业性薪酬调查
63.以()为导向的薪酬结构有利于激发员工的工作热忱和责任心。
A.行为B.工作C.绩效D.技能
64.()不是人力资源开发目标的特性。
A.整体性B.层次性C.针对性D.多元性
65.()属于培训需求诊断项目。
A.企业战略目标B.任职条件C.工作绩效D.员工个人素质
66.以下关于劳动争议仲裁的表述,不正确的是()
A.仲裁主体具有特定性B.仲裁施行非强制性原则C.仲裁对象具有特定性D.仲裁施行一次裁决制度
67.以下关于制定工资指导线的表述,不正确的是()A.应当符合国家的宏观经济政策B.应当密切结合本地宏观经济状况C.主要用于微观调控D.应实行协商原则
68.以下关于制度化管理特征的表述,不正确的是()A.需要提高管理者权力的自由度B.管理者应忠于职守而不是忠于某个人C.把责任和权力作为明确规范而制度化D.以文字形式规定岗位特性,提出员工应具备的素质69.以团队为核心的管理培训模式中,“三位一体”不包括()A.个体学习B.教师指导C.团队培训D.组织开发
70.对于企业的成本指标如单位产品的成本、投资回报率等,可以通过()获取绩效数据。
A.财务部门B.人事部门C.生产部门D.计划部门
71.企业应安排员工定期进行体检,发现疾病时应当及时()A.上报B.治疗C.解聘D.转岗
72.一般来说,对下级主管人员进行培训的培训者主要是()A.内部各级主管人员B.外部聘请学校教师C.外部聘请的专职培训师D.企业内部优秀技术专家
73.()薪酬策略的特点是员工的薪酬与实际绩效关系不大。
A.高稳定类B.高风险类C.折中类D.高弹性类
74.处于成熟期的企业,一般()组织员工培训。
A.从大专院校聘请教师
B.从内部开发教师资源
C.委托专业性培训机构
D.聘请企业外部培训师75.()不是制定企业人员规划的基本原则。
A.与内外环境相适应B.确保人力资源需求C.降低员工流动性D.与战略目标相适应
76.以下关于笔试主观题的表述,不正确的是()A.试题内容综合度高,命题量少,题干比较简单B.试题具有一定的发散性,鼓励应聘者自由发挥C.测试的内容范围广,题目分数所占的比重较大D.主观题的答案是非唯一的、开放性的77.绩效考评的()会造成“好人不好,强人不强,弱者不弱”的考评结果。
A.宽厚误差B.苛严误差C.对比偏差D.中间倾向
78.下列关于劳动力市场工资指导价位的说法,不正确的是()A.坚持市场取向B.坚持系统科学性原则C.坚持实事求是D.每年6、7月份发布一次
79.面试官从应聘者某一优缺点出发去评价其他方面,这种偏见属于()A.录用压力B.晕轮效应C.主观效应D.首因效应
80.以下关于员工素质的表述,不正确的是()A.先天因素可以造成素质差异B.员工素质测评的对象是心理素质C.人的素质是有差异的D.后天因素可以造成素质差异81.()的薪酬标准不以金额表示。
A.一岗多薪制B.薪点制C.提成制D.一岗一薪制
82.受训者从培训项目中学到了一些基本原理和方式方法,这种培训成果属于()A.技能成果B.认知成果
C.情感成果
D.绩效成果
83.以下关于流程型组织模式的表述,不正确的是()A.以系统、整合理论为指导原则B.坚持以业务流程为主、职能服务为辅的设计原则C.纵向管理链长而横向管理链短,更加强调横向关系D.管理者职权很大,业务流程较长,实行全程式管理
84.绩效考评指标体系设计的程序包括:
(1)理论验证;
(2)工作分析;(3)修改调整;(4)指标调查。
正确排序是()
A.
(1)(3)
(2)(4)
B.
(1)
(2)(3)(4)
C.
(2)
(1)(4)(3)
D.
(1)(4)
(2)(3)
85.劳动关系当事人基于集体合同、劳动合同约定的权利与义务所发生的争议属于()A.权利争议B.利益争议C.集体争议D.个别争议
二、多项选择题(第86~125题,每题1分,共40分。
每题有多个答案正确,请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。
错选、少选、多选,均不得分)86。
培训过程中印制的工作任务表,其作用包括()
A.提高学习的效果
B.提高培训的水平
C.强调课程的目标
D.关注信息的反馈
E.强调课程的重点
87.市场薪酬调查的被调查岗位,应在()等几个方面与本企业岗位具有可比性。
A.任职资格B.岗位人数C.薪酬水平D.岗位职责E.工作性质
88.企业在确定内部上下级管理权力分工时,应考虑的因素主要有()A.企业生产技术的特点B.企业规模的大小c.各项专业工作的性质D.人员素质的高低E.各个单位的管理层级
89.工资集体协商确定职工年度工资水平应考虑的因素有()A.地区、行业、企业的人工成本水平B.地区、行业的职工平均工资水平
C.过去三年企业职工工资总额和职工平均工资水平D.本地区城镇居民消费价格指数E.企业劳动生产率和经济效益90.绩效考评指标是实施绩效考评的基础,其主要作用有()A.有利于企业绩效管理制度健全与完善B.有助于指引员工行为朝正确方向转变C.有助于改善组织的内部管理D.有利于促进企业产品竞争力不断增强E.有助于战略的落实和达成91.引起员工素质测评结果误差的原因包括()
A.近因误差B.测评参照标准不明确C.测评指标体系不明确D.模糊效应E.感情效应
92.采用双向倾听式面谈反馈考评结果时,应当注意的事项包括()A.上级主管应了解下属员工的工作优缺点B.对员工的过激言词应予制止,以缓解抵触情绪C.遇到不同意见时,主管应当允许下属保留自己的看法D.主管应事先准备一些问题,并掌握提问时机E.让被考评者无顾忌地表达自己对考评结果的真实看法93.以下对品质主导型考评方法的表述,正确的有()A.技能优异员工未必会有良好的工作业绩B.主观性强,标准设定和描述较为困难C.能够促进员工不断提高职业素质D.操作比较复杂,适用于变化不大的职业E.能够激励员工不断提高自身技能94.企业发展期应集中力量提高中层管理人员的()A.管理观念和管理技能B.客户沟通能力C.管理知识水平D.管理能力E.营销公关能力
95.对企业员工而言,薪酬的功能包括()A.配置功能B.保障功能C.增值功能D.激励功能E.社会信号功能
96.影响人力资源需求预测的一般因素包括()A.规章制度
B.工作时间
C.生产需求
D.工资状况
E.市场需求
97.劳动争议当事人的义务包括()A.尊重其他仲裁参加人的义务B.按规定交纳仲裁费的义务C.尊重对方当事人的义务D.回答仲裁员提问的义务E.如实陈述案情的义务98.品德测评主要包括()A.问卷法B.抽样法C.投射技术D.访谈法
E.FRC测评法
99.企业部门结构的横向设计方法包括()A.按产品划分法B.按时序划分法C.按地区划分法D.按人数划分法E.按专业划分法100.劳动法的构成体系包括()A.职业培训制度B.劳动争议处理制度C.劳动标准制度D.社会保险和福利制度E.促进就业法律制度
101.企业员工培训规划的设计,应当充分体现()等基本要素的统一性和综合性。
A.信念B.目标C.远景D.策略E.方向
102.绩效薪酬制的主要形式有()A.岗位薪酬制B.薪点薪酬制C.技能薪酬制D.提成薪酬制E.计件薪酬制
103.员工薪酬激励计划的作用有()
A.有利于充分调动员工的工作积极性B.保证人工成本与企业经营状况的恰当比例C.提高企业在市场上的竞争力D.对未来的薪酬总额进行预测E.充分发挥薪酬的激励功能104.影响工作岗位的因素有()A.劳动对象的复杂性B.相关的技术状态C.软环境条件的影响D.部门对岗位目标的定位E.企业生产业务系统的决策105.影响企业外部劳动力供给的因素有()A.社会就业意识B.企业人员的自然流失C.劳动力市场发育程度D.地域性因素E.社会择业心理偏好
106.面试根据标准化程度的不同,可分为()A.非结构化面试B.一次性面试C.分阶段面试D.半结构化面试E.结构化面试
107.无领导小组讨论的题目应具备()等共性。
A.实用性B.科学性C.可评性D.易评性E.简洁性
108.人口的()等因素都对劳动力供给有影响。
A.城乡结构B.素质结构C.年龄结构D.性别化E.总体规模
109.绩效考评标准()是考评工具失常的主要原因。
A.不规范B.不简洁C.不清楚D.不全面E.不明确
110.培训前评估的作用有()A.确保培训计划与实际需求的合理衔接B.帮助实现培训资源的合理配置C.保证培训需求确认的科学性D.保证培训效果测定的科学性E.保证培训活动按照计划进行111.售后服务包括()
A.提供零件
B.特种服务
C.质量三包
D.产品介绍
E.安装调试
112.路径目标理论认为的领导行为类型有()A.反馈型B.指导型C.支持型D.参与型E.成就导向型
113.()属于以工作为导向的薪酬结构。
A.效益薪酬制B.岗位薪酬制C.提成薪酬制D.技能薪酬制E.职务薪酬制114.工资协商指导员应()A.熟悉人力资源管理知识B.了解企业综合治理与管控C.了解企业生产经营管理D.熟悉劳动和社会保障政策
E.了解本地区相关行业工资水平
115.KPI体系的特点包括()A.自下而上分解目标B.以控带4为中心C.自上而下分解目标D.以战略为中心E.财务考评指标为主
116.从具体内容来看,企业薪酬调整包括()A.效益性调整B.政策性调整C.物价性调整D.薪酬定级性调整
E.奖励性调整117.绩效辅导的最佳时机包括()A.当员工本期的绩效考评已经结束时B.当员工通过培训掌握了某种新技能时C.当员工希望征求主管的意见时D.当员工希望主管帮助解决某个问题时E.当主管发现一个可以改进员工绩效的机会时118.人岗匹配包括()相匹配。
A.不同员工之间B.不同岗位之间C.工作要求与员工素质D.工作报酬与员工贡献E.工作权限与员工愿望
119.培训课程需求度调查需要回答的问题包括()A.要使学员的哪些具体行为或表现得到改进B.实施课程教学的资源和手段是否可以实现C.课程设置要达到什么目的D.课程效果如何考核及评价E.课程的科学性如何120.伤亡事故报告和处理制度的内容包括()A.伤亡事故报告B.伤亡事故调查C.伤亡事故案例分析D.伤亡事故处理E.企业伤亡事故分类
121.以下关于
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 企业人力资源 管理 二级 考试 答案