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自考绩效管理试题及答案
2011年自考绩效经管试卷及答案
一、单项选择题(本大题共30小题,每小题1分,共30分)
1.情景模拟评价法,亦称为()
A:
评价中心法B:
关键事件法C:
行为锚定评价量表法D:
案倒分析法
2.正式绩效改进的指导间隔时间的长短主要取决于()
A:
工作需要B:
工作的日常性C:
工作情景D:
考评部门的要求
3.绩效目标确立的过程是()
A:
绩效促进B:
绩效计划C:
绩效反馈D:
绩效辅导
4.在绩效经管体系中,首要环节是()
A:
绩效计划B:
绩效评价C:
绩效评估D:
绩效指标
5.绩效评价指标要求考核与工作无关的方面是指()
A:
绩效指标缺失B:
绩效评价指标的污染C:
效度D:
信度
6.在以团队绩效带动个体绩效的经管中,遵循的首先的程序是()
A:
确定团队层面和个体层面的绩效指标B:
确定团队与个体绩效所占权重比例
C:
明确考评的关键因素D:
考虑如何用具体的绩效指标进行评价
7.绩效经管的主要目的在于()
A:
规模效益B:
系统地保障业绩目标的实现C:
评价D:
考核
8.在新兴的绩效经管工具中,哪种工具充分体现了客户、股东、员工是企业关键的利益相关者()
A:
360度B:
平衡计分卡C:
关键绩效指标D:
工资规范
9.区别职类的主要依据是()
A:
工作对象的不同B:
工作范围的不同C:
工作性质的不同D:
工作目标的不同
10.在绩效评估环节,绩效沟通是对员工绩效结果的()
A:
评估B:
反馈与指导C:
肯定D:
经管
11.性格外向的沟通风格是()
A:
愿意独立工作B:
不喜欢讲出问题C:
对交谈感觉适应与舒适D:
大多沉默
12.对团队专业技术岗位的人员的薪资结构大多分为几个大级别()
A:
1或2个B:
2或3个C:
3或4个D:
4或5个
13.为评估与被评估者提供基本的评价规范,便于衡量与讨论的是()
A:
绩效标杆B:
绩效责任C:
绩效评价D:
绩效指标
14.绩效评估中,评估者未能区分被评估者绩效的不同方面,产生一好百好、一坏百坏倾向的效应是()
A:
近因效应B:
似我效应C:
光环效应D:
暗示效应
15.在绩效经管系统中,通常担任考评者和决策人角色的分别是()
A:
高层经管者与员工B:
人力资源经管专业人员
C:
直线经管者与高层经管者D:
人力资源经管者专业人员与高层经管者
16.平衡计分卡运作基本程序中,“沟通”处于()
A:
第一程序B:
第二程序C:
第三程序D:
第四程序
17.胜任力识别通常使用()
A:
面谈法B:
观察法C:
行为事件访谈法D:
行为错位法
18.目标经管要取得成效,必须保持其()
A:
严肃性B:
肯定性C:
特定性D:
清晰性
19.仅按照岗位的专业内容开展工作,其结果必然发生的现象是()
A:
似我效应B:
感情效应C:
战略稀释D:
刻板印象
20.平衡计分卡的运作基本程序的第四步是()
A:
建立愿景B:
沟通C:
业务规划D:
反馈与学习
21.下列关于角色扮演的叙述中不正确的是()
A:
这是情景模拟培训的一种方式B:
对提高受训者的工作技能很有帮助
C:
有助于改造受训者的工作习惯D:
是在一个真实的工作环境中,对受训者进行培训
22.一般而言,高层的固定薪资约占报酬的()
A:
70%~80%B:
50%~60%C:
30%~50%D:
20%~30%
23.下列属于工作关键因素的是()
A:
工作手段B:
工作协调C:
工作方法D:
工作计划
24.由具体的、硬的、可行动的,现实的,计划五个音节构成的目标是()
A:
软的B:
模糊的C:
犀利的D:
宽泛的
25.主要报酬的依据是()
A:
经管B:
绩效C:
领导意见D:
员工建议
26.绩效诊断的主要内容不包括()
A:
原因B:
愿景C:
目标D:
监控
27.讲座法的阐述阶段是()
A:
举例印证主旨B:
阐明培训内容C:
归纳课程内容D:
强调课程要点
28.在评估中,评估者对年纪大的员工“创造性”发展潜力等程度远远低于年轻员工,这是()
A:
似我效应B:
刻板印象C:
对比效应D:
从众效应
29.作为人力资源经管基础和重要的文件,绩效评估的基本信息来源是()
A:
绩效考评表B:
职务说明书C:
职位说明书D:
绩效记录
30.柯克帕屈克提出的评估四层次模型,其中第一个层次是指()
A:
知识迁移层次B:
学习者反应层次C:
行为迁移层次D:
组织成效层次
二、多项选择题(本大题共5小题,每小题2分,共10分)下列各题备选答案中有两个或两个以上正确答案,将其选出并填入括号内,多选、少选、错选均无分。
1.一般来说,有效的绩效评价指标应该具备的主要特征是(ABCDE)
A:
与企业战略相一致B:
可操作性C:
高效度D:
高信度E:
可接受性
2.目标经管法的四个阶段包括(BCDE)
A:
绩效反馈B:
建立目标计划C:
绩效指导D:
绩效检查E:
激励
3.组织绩效通常包括(ABCDE)
A:
产量B:
盈利C:
员工士气D:
员工满意度E:
客户满意度
4.360度绩效评价法是由下列哪些人担任评价者(ABCDE)
A:
被评价者本人B:
被评者上级C:
被评价者下级D:
被评价者同级E:
客户
5.员工开发形式包括(ACDE)
A:
合适的工作配置B:
工作反馈C:
工作指导D:
教育与培训E:
特定的工程经历
三、填空题(每空1分,共10分)
1.“360度绩效评价法”实质上是一种(多源信息反馈的评价)系统。
2.企业工作团队主要分为(任务型团队)(工程型团队)和固定工作团队。
3.绩效经管实施流程主要有绩效计划(绩效促进与辅导)(绩效评估与反馈)(绩效评估结果应用)绩效经管监督与评估等。
4.1996年,莫托维德罗和斯科特将周边绩效划分为(工作奉献)和(人际促进)。
5.关键工作领域的特征是(描述简洁)、(数量有限)。
四、简答题(本大题共5小题,每小题5分,共25分)
1.绩效评估结果主要应用于哪些方面?
()
答案:
(1)员工薪酬经管;
(2)员工晋升、调动和辞退的决策制定;(3)奖惩的有效实施;(4)员工的培训与开发;(5)经管者与员工之间工作关系的改进
2.如何进行绩效改进的指导?
()
答案:
(1)准备①明确需要绩效改进的指导对象;②考虑绩效改进的有关指导问题;
③通过多种途径,收集员工绩效的有关数据
(2)行动①绩效改进讨论;②适时积极地表扬员工
。
3.简述绩效经管体系的实施准备与实施流程。
()
答案:
(1)准备①绩效经管实施的时间安排;②绩效经管所需的信息支持和文案准备;
③组织绩效经管的动员和培训。
(2)流程①绩效计划;②绩效促进与辅导;③绩效评估与反馈;④绩效评估结果的应用;
⑤绩效经管的评估与监督。
4.绩效评估中常见的主观偏差的矫正方法有哪些?
()
答案:
(1)加强评估者绩效经管和评估的培训:
培训评估者对绩效经管体系的了解和认识;
(2)针对评估者容易产生的主观偏差,培训如何克服这些主观偏差;
(3)针对员工绩效的复杂性进行培训;
(4)加强绩效经管制度对评估者行为的约束:
将量表评价法与关键事件法结合。
5.有效的绩效改进反馈具有哪些特征?
()
答案:
(1)及时而不拖延;
(2)抓住关键;(3)始终双向的沟通;(4)描述而不是评判员工的行为;
(5)反馈的是具体的行为和事件,不是泛泛而谈;(6)关注问题的解决与未来绩效的提高;
(7)帮助和发展导向;(8)平衡。
五、方案设计题(本大题10分)
1.A公司的高层领导为本公司能够更好地发展,去迎接新的挑战,支持公司的人事部门全面修改了考评制度,重新编制了考评表,并开始实施,如下:
公司对普通员工的考评分为自我考评、上级考评和人事部门考评;对部门经理的考评分为自我考评、人事部门考评、下级考评和上级考评。
每月初,部门经理在员工考评表上列出员工本月应当完成的主要工作,将考评表发给员工。
考评表除了列出本月的工作要求外,还有固定的考评工程,如工作态度、工作品质、纪律性、协调能力、团队精神等,每项都说明了含义和分值,考评工程满分为100分。
月末员工填写考评表为自己打分,交部门经理。
部门经理在同一张考评表上为员工打分,交给人事部门。
人事部门对员工进行最终的考评和分数汇总,并向员工通报当月的考评成绩。
员工对考评结果有疑问,可直接向人事部门反映。
普通员工的考评自评占30%,人事部门评分占10%,部门经理评分占60%,部门经理的考评自评占30%,下级考评占20%,人事部门占10%,上级考评占40%。
请根据案例回答下列问题:
案例中体现了考评制度设计的哪些内容?
(10分)
答案:
(1)考评主体:
规定了考评者和被考评者。
(2)考评方法:
采用了多角度评价的考评方法,涉及上级、本人、人事部、下级等方面。
(3)考评指标:
包括业绩、态度、能力三个方面。
(4)考评时间和期限:
规定了月末为考评时间,月度为考评期限。
(5)考评流程:
规定了员工与部门经理考评,人事部汇总等考评执行流程。
六、综合分析题(共15分)
1.某跨国公司最近为迎接全球经济危机,激励全体员工全面绩效的提升,进行了全面的绩效改革,其中有一条作法,如下:
在考核员工绩效时,根据考核结果的情况,采用百分比,把员工划分为绩效最佳的10%明星员工、中间的80%一般员工和绩效最差的10%不佳员工,并且设立了相应的奖惩办法。
这些办法一经实施,引起了全体员工的重视,施行三个月后,整体绩效上升了10%。
问题:
(15分)
(1):
上述材料中,运用的是什么绩效经管方法?
答案(P239~241)绩效排名与末位淘汰。
(2):
这种方法有哪些利弊?
答案:
绩效排名与末位淘汰的积极作用主要表现在以下几方面:
①有效激励员工,提高个人和整体绩效,避免人浮于事。
②在机构臃肿、冗员过多的企业中,有利于精简机构、分流人员。
③有利于企业将外部竞争压力内化给员工,使其认识到企业所处的竞争环境,促使其树立积极进取的态度和竞争意识。
④有利于企业经管队伍的建设,淘汰掉经管能力弱的人员,组建能力强、水平高、素质好的经管队伍。
⑤改善企业形象,推动企业发展。
绩效排名与末位淘汰的消极作用主要表现在以下几点:
①在绩效排名与末位淘汰的压力下,容易造成员工之间的相互猜疑,减少相互合作,造成企业内部人际关系紧张。
②绩效排名与末位淘汰会加大员工的心理压力,工作带来的过大心理压力会影响员工的心理健康,造成心理障碍,影响其工作绩效和其未来职业生涯的发展。
③绩效排名与末位淘汰会破坏员工对企业的忠诚感。
④绩效排名与末位淘汰如果处理不好,则容易造成劳动纠纷
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