我国民营中小企业管理者绩效考评体系研究.docx
- 文档编号:9609164
- 上传时间:2023-02-05
- 格式:DOCX
- 页数:23
- 大小:59.29KB
我国民营中小企业管理者绩效考评体系研究.docx
《我国民营中小企业管理者绩效考评体系研究.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《我国民营中小企业管理者绩效考评体系研究.docx(23页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
我国民营中小企业管理者绩效考评体系研究
我国民营中小企业管理者绩效考评体系研究
摘要:
近年以来,我国民营中小企业的不断发展壮大,为社会稳定、经济发展做了不可忽视的贡献;但由于自身和历史等方面的原因,在日益发展壮大的过程中急需对企业的管理加以规范,随着竞争的加剧,中小民营企业的成长主要依据较高管理体系和制度所赋予的独特竞争力,由于人的因素是一个比较复杂的变数,如何对人进行有效的管理是保证公司目标实现的关键,而对人有效管理的根本是对其绩效的管理,如何进行成功的绩效管理是现代人力资源管理的核心问题,在企业中建立一套合理的绩效考评体系是进行绩效管理的最有效途径。
以往的理论大多是针对员工的绩效考评提出来的,而管理人员的绩效考评与员工有很大的差别,如何对他们进行有效的考评已经成为研究者和实践者面临的现实问题。
民营中小企业管理人员流失严重,尤其是以能力强的管理人员,因此,如何建立科学合理的管理人员绩效考评体系,如何提高管理人员的积极性成为企业发展中迫切需要解决的问题。
关键词:
我国民营中小企业;中层管理人员;绩效考评
ChinaPrivateSmallandMediumEnterpriseManagementStaffPerformanceAppraisalSystemResearch
Abstract:
inrecentyears,China'ssmallandmedium-sizedprivateenterprisescontinuetogrowanddevelop,socialstability,economicdevelopmenthasmadethecontributionthatcannotbeignored;butbecauseoftheirownandotherhistoricalreasons,thesystemgivesuniquecompetitiveness,becauseofthehumanfactorisacomplexvariable,howtocarryouteffectivemanagementistoensurethattheobjectivesofthecompanytoachievethekey,toeffectivemanagementisfundamentaltotheperformancemanagement,howtoconductasuccessfulperformancemanagementisamodernhumanresourcesmanagementofthecoreissue,intheenterprisetoestablishareasonableperformanceevaluationsystemforperformancemanagementisthemosteffectivewayto.Thetheoryisbasedontheperformanceappraisalofemployeeisputforward,andthemanagementofperformanceappraisalandemployeehasverybigdifference,howtogivethemeffectiveevaluationhasbecometheresearchersandpractitionersofpracticalproblems.especiallytheabilityofthemanagement,therefore,howtoestablishascientificandreasonableperformanceappraisalsystem,howtoimprovethemanagementofstaffsenthusiasmandenterprisedevelopmenthasbecomeanurgentneedtoaddresstheproblem
KeyWords:
smallandmedium-sizedprivateenterprises;middle-levelmanagers;performanceevaluation
目录
摘要I
AbstractII
1引言1
1.1题目背景1
1.2研究意义2
2绩效考评的概述3
2.1绩效考评的基本内涵3
2.2绩效考评的原则3
2.2.1公正、公开与公平的原则3
2.2.2可行性和实用性原则4
2.3绩效考评的内容4
2.4绩效考评的作用5
2.5绩效考评的意义5
2.5.1人事管理决策方面5
2.5.2公司管理方面6
3我国民营中小企业中层管理人员绩效考评问题分析7
3.1我国民营中小企业概述7
3.2我国民营中小企业中层管理人员界定7
3.3我国民营中小企业中层管理人员现状8
3.4我国民营中小企业中层管理人员绩效考评问题分析8
3.4.1民营企业的绩效考核中存在的问题9
3.4.2民营中小企业绩效考核问题产生原因分析11
4解决我国民营中小企业中层管理人员绩效考评问题的思路12
4.1营造民营中小企业发展的良好环境12
4.2确立有效地绩效考评目标12
4.3设立明确的绩效考评指标13
4.4选择使用的绩效考评方法14
4.5积极进行绩效反馈与改进14
5A公司管理人员绩效考评体15
5.1A公司简介15
5.1.1公司组织结构图15
5.2A公司中层管理人员绩效考评现状分析16
5.3改善A公司中层管理人员绩效考评的对策17
6结束语19
参考文献20
致谢22
1引言
1.1题目背景
近年以来,我国民营中小企业的不断发展壮大,为社会稳定、经济发展做了不可忽视的贡献;但由于自身和历史等方面的原因,在日益发展壮大的过程中急需对企业的管理加以规范,因为这些企业在市场经济发展初期的成长,是源自于国内消费市场的快速增长,随着竞争的加剧,中小民营企业的成长必须依靠高效的管理体系和制度所赋予的独特竞争力。
管理大师彼得德鲁克说:
“企业只有一项真正的资源——人。
管理就是充分开发人力资源以做好工作。
”企业的竞争优势和持续发展能力,从表面上看是产品和市场占有率,实质上反映的却是“人才”的竞争,即决策能力、管理能力、技术开发能力与创新能力,企业的科技创新、产品质量、市场竞争力都要靠高素质的人来完成。
“企业兴衰看领导”,企业领导层对企业兴衰起着决定作用。
如何抓好中层管理人员的管理,是实现企业振兴和发展的关键。
企业的生产经营状况的好坏直接取决于这些人的工作效能。
如何充分调动这个群体的积极性和创造性,最大限度地发挥中层管理人员在企业管理活动中的作用,客观地成为当前公司干部管理部门的一项紧迫任务。
而对这个群体有效管理的根本是对其绩效的管理,如何进行成功的绩效管理是现代人力资源管理的核心问题,在企业中建立一套合理的绩效考评体系是进行绩效管理的最有效途径,绩效考评是人力资源管理的枢纽和闸门,贯穿于企业招聘、培训、薪酬、晋升、员工发展等整个人力资源管理过程中,是企业进行人事决策的重要依据。
有效的绩效考评体系作为一种现代化的管理工具与手段,能够帮助企业达成使命,体现企业战略执行的能力,创造高业绩,并成为企业成长发展的持续动力。
以往的理论大多是针对员工的绩效考评提出来的,而管理人员的绩效考评与员工有很大的差别,如何对他们进行有效的考评已经成为研究者和实践者面临的现实问题。
1.2研究意义
1.我国民营中小企业在市场竞争中处于弱势地位,对其中层管理人员绩效考评研究,顺应了国家大力发展民营中小企业的意志,特别是在经济全球一体化程度日益加深,经济寒流尚未平息的今天。
2.对民营中小企业中层管理人员绩效考评的研究将有助于中小企业完善管理制度,增强对人才的吸引力和竞争优势。
并对提高组织的工作效率、增加公司凝聚力、促进团队合作精神、鼓舞士气等方面均有着不可估量的作用。
3.展开绩效考评工作,绝不是浪费公司的时间和人力,更不是浪费公司的财富和金钱,相反,它是让企业内成员满意完成工作的前提投资,最终达到企业和个人的双赢。
2绩效考评的概述
2.1绩效考评的基本内涵
绩效考评(performanceexamine)也称成绩或成果测评,绩效考核是企业为了实现生产经营目的,运用特定的标准和指标,采取科学的方法,对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。
绩效考评是一项系统工程,是企业在既定的战略目标下,运用特定的标准和指标,对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估,并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。
简单讲绩效考评是一种正式的员工评估制度,它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
绩效考评是管理者与员工之间的一项管理沟通活动,其基本内涵包括考核原则、考核目的和作用、考核的意义等。
2.2绩效考评的原则
2.2.1公正、公开与公平的原则
1.公正原则公正就是要民主公正,实事求是。
在进行绩效考核时,不但要求组织者和管理要公正,而且要求所有参加绩效考核的人员公正地看待同事、公正地看待自己,评估的出发点只能是以实现组织目标为原则,以客观事实为依据。
2.公开原则绩效考核工作目前一般由组织人事或人力资源部门组织进行。
作为组织者,有责任把开展绩效考核的目的、方法、程序、时间、内容在考核前对组织内部所有成员公开,更重要的是,应把绩效考核结果及时反馈给当事人,才能真正实现评估的目的,要使公开的绩效考核工作成为员工行为规范和自身权益的制度性保障。
3.公平原则绩效考核工作的标准制定是针对岗位而定,不能不同的人有不同的标准。
应该认识到,组织中每一个成员都是平等的,有公平竞争的机会。
评估过程同样应是公平的。
在开展绩效考核工作时,不仅具体操作时要贯彻公正、公开与公平的原则,而且在制定标准、组织实施时也要贯彻公正、公开与公平的原则。
只有把员工的思想和组织的期望很好的统一起来,充分沟通交流,制定出的绩效考核方案才会具有较强的操作性,其效果才可能令人满意。
2.2.2可行性和实用性原则
可行性是指任何一次考评方案所需的时间、人力、物力、财力要为参与考核各方所处的客观环境所允许。
因此制定考核方案时要考虑以下因素:
和绩效标准相关的资料,潜在问题的分析,预测考核过程中可能发生的问题、困难和障碍,准备应变措施。
实用性是指考核方案的设计要考虑到实际的情况,即要从企业的、职位的、参与考评管理人员的实际出发来设计考核的方案。
遵循实用性原则在设计考核方案的时候,要考虑下列因素:
考评的项目是否有助于组织目标的实现;考评的方法和手段是否和相应的岗位以及考核的目的相适应。
2.3绩效考评的内容
企业的绩效期望与企业的战略目标是密不可分的,企业界定了为实现战略目标期望中层管理者持有的工作态度,发生的工作行为和工作结果。
这些就成为中层管理者绩效考评的内容。
2.3.1工作态度
态度是行为主体对一定对象相对稳定的综合性内在心理倾向。
对于企业而言即是中层管理人员对企业价值观和具体工作认知的基础上持有的个人情感和行为倾向。
不同的工作态度会直接影响这些管理者行为持续发生的频度,也导致他们之间工作成果的差异。
工作态度的考评剔除了他们具体行为的内在差异和外在表现,而将目光对准他们对工作的主观情感。
这是管理人员个体的一种心理主体,直接反映在全部行为的实施当中。
2.3.2工作行为
为达到一定的目的就必须有行为上的付出。
工作是任务的集合,而任务又被分解为具体的行为。
工作行为的考核关注的是中层管理人员的具体行为,简单的说就是着眼于他们做了什么。
2.3.3工作结果
中层管理人员的工作结果对组织实现期望目标有很大影响。
工作成果是这些管理者通过合理行为取得的业绩状况,反映了他们在该岗位上对组织的贡献程度或者说价值。
这种反映又集中体现为工作数量、工作品质、等多个可观指标上,具体指标因工作性质的差异而不同,但都能够确实反映他们的工得作做怎么样。
2.4绩效考评的作用
2.4.1达成目标
绩效考评本质上是一种过程管理,而不是仅仅对结果的考评。
它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标,不断督促管理人员实现、完成的过程,有效的绩效考评能帮助企业达成目标。
2.4.2挖掘问题
绩效考评是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程,体现在整个绩效管理环节,包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环,这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。
2.4.3分配利益
与利益不挂钩的考评是没有意义的,员工的工资一般都会为两个部分:
固定工资和绩效工资。
绩效工资的分配与员工的绩效考评得分息息相关,所以一说起考评,员工的第一反应往往是绩效工资的发放。
2.4.4促进成长
绩效考评的最终目的并不是单纯地进行利益分配,而是促进企业与中层管理人员的共同成长。
通过考评发现问题、改进问题,找到差距进行提升,最后达到双赢。
绩效考评的应用重点在薪酬和绩效的结合上。
薪酬与绩效在人力资源管理中,是两个密不可分的环节。
在设定薪酬时,一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资,绩效工资正是通过绩效予以体现,而对员工进行绩效考评也必须要表现在薪酬上,否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。
2.5绩效考评的意义
2.5.1人事管理决策方面
1.绩效考评是薪酬管理的重要手段。
要做出公平合理的薪酬安排与物质奖励方案,使职工普遍感到公平,从而增强其工作满意感,促使其进一步提高工作效率,健全合理的绩效考评体系是其前提条件。
2.绩效考评为人力资源管理提供了一个客观而公平的标准。
通过考评可以评估管理者对现任职位的胜任程度以及以后的发展潜力,其考评的结果可以作为管理者晋升、奖惩、调配的重要标准。
3.考评结果可以对公司进一步发展需要之间的差距做出评价,为公司制定人力资源开发计划提出方向和依据。
2.5.2公司管理方面
1.考评结果可以作为评价整个公司产生效率的一个指标
一个公司除了利润、成本等率指标外,考评结果还可以提供给公司的产生,供应,销售,财务等其他职能部门,供制订有关决策时作为参考依据。
2.绩效考评可以促进公司管理的改进
管理者通过对下属的工作绩效考评,可以正确了解本部门的人力资源状况,做到心中有数,有利于提高管理工作的效率。
3我国民营中小企业中层管理人员绩效考评问题分析
3.1我国民营中小企业概述
目前对民营企业概念界定比较流行且具有代表性的观点主要有以下两种:
以“国有国营”为界定标准,“在我国社会主义市场经济条件下,民营经济是指除了国有国营外的所有制形式和经营方式的总称。
”简单地说,就是认为民营经济就是非国有国营经济,民营企业就是非国有国营企业。
以“经营”的归属作为界定标准,“民营经济就是由民间人士、民间机构、民间力量经营的经济,是一种与国营经济相对应的概念,是一种非国营非国有经济的经营方式和组织形式。
”民营企业就是指由民间人士、民间机构、民间力量经营的企业,它包括“个体私营企业、乡镇企业、民营科技企业、新老集体企业、合作制或股份合作制企业、股份制企业、三资企业、国有民营企业”以这种观点来界定民营企业,它涵盖了在政府所有权和控制权之外的所有企业,并非单指某种所有制企业,而是泛指政府控制权之外的企业。
我国民营中小企业则是职工人数大概在3000人以下,或销售额30000万元以下,或资产总额为40000万元以下的民营企业。
3.2我国民营中小企业中层管理人员界定
1.中层管理人员则是指处于高层管理人员和基层管理人员之间的一个或若干个中间层次的管理人员,他们的主要职责是,贯彻执行高层管理人员所制定的重大决策,监督和协调基层管理人员的工作。
2.中层管理者是企业的脊梁,是企业的核心人才库,是企业得以生生不息的创新源泉,是企业提高市场竞争力不可或缺的“助推器”,本文在中大力强调中层在企业中重要地位的同时,并不是要否认高层、基层及其他资源要素在企业中的重要地位与作用,而是意在提醒企业的老总和管理层:
适合企业发展的中层干部短缺,中层干部断层时代已经来临,重塑企业中层已经刻不容缓,所以提倡企业重视中层,以至于本文也着重讲中层。
3.3我国民营中小企业中层管理人员现状
改革开放以来,经过三十余年的发展,我国的民营中小企业在市场经济大潮中,不断发展充实。
作为商品经济的产物,我国民营中小企业能很好地适应市场的不断变化,有着顽强的生命力,已经成为了国民经济的“半壁江山”。
涌现一批优秀的企业领导和业务骨干,有的已经成为具。
一大批民营中小企业以其灵活的经营方式和管理手段在经营中显现出良好的绩效与较强的生命力。
但企业创业的辉煌,并不等于未来一定美好。
‘民营中小企业在人力资源的开发与管理中存在不少的问题,多数民营中小企业的中层管理系统,基本上仍处于落后状态,严重制约了企业的发展。
首先,营中小企业对中层管理人员的人力资本的投入与输入不够。
民营中小企业很少进行定期人员培训,大型民营高新技术企业,也很少有较长期、系统的对中层管理人员的专业再培训。
其次,民营中小企业中层管理者流动量大,流速频繁。
人力资源的合理流动,对企业的发展有利,但很多民营中小企业中层管理者流动过于频繁。
以及,民营中小企业中层管理者质量下滑,主要指职业道德素质下降。
由于民营中小企业中层管理者多采用聘用制,使得很多人有一种剥夺感和失落感,而且,由于科技的高速发展,新兴的高科技产业和企业的技术改造和更新对中层管理者的要求越来越高,但中层管理者接受再教育的机会较少。
以及中层管理人员资本含量较低。
3.4我国民营中小企业中层管理人员绩效考评问题分析
绩效考评在企业人力资源管理的活动中起着重要的作用,绩效考核本身是一种绩效控制的手段。
绩效考核的结果是薪酬管理的重要工具,也是中层管理者升迁的重要标准。
通过绩效考核,我们可以评估中层管理者对现任职位的胜任程度及其发展潜力:
通过绩效考核,企业中层管理者的培训与开发的目标更正确,工作更有效。
民营中小企业虽在用人机制上具有灵活性,但由于多方面的因素,在对中层管理人员的绩效考评中仍然存在很多问题,民营中小企业或缺乏健全的中层管理人员绩效考评制度或由于高层管理者的干预和越权行为使得绩效考评制度不能正常实施,从而起不到绩效考评应有的作用。
3.4.1民营企业的绩效考核中存在的问题
1.不科学的中层管理人员绩效考评系统
绩效管理是一个持续开放的动态管理过程,而多数公司只在年底进行一年一度的绩效评价,并没有真正意义上的绩效管理。
绩效管理不等同于绩效考评,绩效考评只是绩效管理系统过程中一个环节。
在当今的管理理念中,越来越强调系统管理和过程管理这一概念,它要求我们在实现一个管理目标时,要把它作为一个系统、一个完整的过程来进行,而不是仅仅针对某一点来进行控制,只有这样才能使目标的实现在效率和效果两方面达到合理的统一。
2.管理人员绩效考评的目的认识模糊
绩效考评的核心目的是通过考核发现工作中存在的不足,改善和提高管理者的工作绩效,开发其潜能,实现其职业发展,并为企业人力资源管理决策提供重要依据,从而不断改善公司的经营管理。
但许多企业只是把绩效考核的结果作为奖惩的依据,在绩效考核体系中缺乏绩效改善和绩效提升这些重要的管理流程,仅是为了考核而考核,失去了绩效考评的真正意义。
3.中层管理人员的绩效考评标准不科学
绩效标准的制定工作复杂,难度系数大,因而也常常发生问题。
主要表现在以下三个方面:
(1)绩效标准模糊不明确。
绩效标准模糊、不明确使得评价者绩效考核时尺度很难把握,因而容易造成考评不公平的现象。
(2)绩效标准要求过高。
绩效标准要求过高会使大部分中层管理者的绩效水平过低,容易打击整体他们的工作积极性。
(3)绩效标准要求过低。
这与绩效标准要求过高刚好相反,会造成中层管理者绩效普遍较高,这样会起不到促进他们提高绩效的作用。
4.中层管理者的主观误差
评价人员由于个人文化差异,价值观不同,甚至有偏见,这些都有可能造成考评结果出现偏差。
具体来说,评价者容易出现下列问题:
(1)评价者的平均主义倾向。
由于评价者不想得罪人,给被考评者的评分趋于集中,或采取绩效优秀者“轮流坐庄”的办法。
从而偏袒平庸者,打击了优秀的人才。
(2)考评者的个人偏见。
由于考评者的个人偏见常常会造成扭曲的考评结果,如给与考评者臭味相投的人评高分,给其他人评分较低:
或对某些人、某些事有相对强烈的反感或喜好,也会造成评分扭曲。
(3)考评者执行标准过严或过宽。
由于考评者的个性特点有差异,那些要求过严的考评者的评分相对较低,那些要求过宽的考评者的评分相对较高。
(4)晕轮效应。
晕轮是指宗教画像中神灵头上的光环,此处是用来比喻考评者对在某一方面有突出成绩的中层管理者进行评分时全面打高分,或对某一方面有突出问题的管理者全面打低分,使考评结果不真实。
(5)近期事件效应。
是指考评者往往对近期发生的事件印象较深,评分时容易受此类事件的影响,造成评分不合理、不全面。
5.中层管理者绩效考评方法不合理
(1)重定性指标,轻定量指标。
在实际工作中,采用纯定性指标考评方法有许多弱点,如受考评执行者素质影响较大,很大程度上依赖于考评者的经验和知识等。
(2)重经验印象,轻科学预测。
在对事物的认识过程中,经验和印象固然重要,但过多地依赖经验和印象往往使评价带有主观性和随意性,导致以偏概全、以点代面的错误结论。
(3)重历史表现,轻发展潜力。
民营中小企业的绩效考评往往过于注重历史和现实表现,不注重对人的潜力和发展趋势进行斗学预测分析,因而不能准确的预见考核对象的未来,也就难于确定培训的勺容和方向。
6.缺乏完善的考评面谈反馈机制
考评面谈反馈的目的不仅仅是让被考评者知道考评的结果,更重要的是要和被考评者一起,通过双方的沟通,找出存在的问题,并共同讨论、研究制订出改进方案,提高工作绩效。
7.缺乏绩效改进这一重要环节
绩效考评不是为了考评而考评,而是为了达到绩效的改进和提升,因此推进绩效的持续改进是绩效考核的落脚点,是提升公司组织和员工业绩的重要环节,也是企业倡导“以人为本”,促进员工人力资本增值的一种现代管理方式。
而多数民营企业在绩效管理过程中缺乏绩效改进这一重要环节,这样使被考评者不注重对问题的原因分析,也不清楚如何采取措施来解决工作中存在的问题,从而使绩效考核失去了最根本的目的。
3.4.2民营中小企业绩效考核问题产生原因分析
1.理论约束
尽管随着改革开放的深入,我们也逐渐认识到管理的本质和重要性,引进了大量现代管理理论经验,但一些适合我们自身的管理理念和管理方法的创新还不够。
绩效管理理论在国外也是这几年才迅速发展起来的。
在我国,绩效管理正处于初步探索阶段,对它的认识和重视程度还不够。
很多企业没有进行绩效管理,且常常混淆绩效管理和绩效评价的概念,正是由于绩效管理理论在我国企业实践应角中的匾乏和不成熟,造成了很多企业在绩效管理.中存在大量的问题。
2.思维束缚
绩效考核的环境受到政治、经济、文化、技术等多种因素影响,但一切群体的行为根源都可以追溯到文化。
我国有着悠久的传统文化,但同时也制造了大量管理窘境。
一些先进制度虽然建立,而传统思维定势没从
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 我国 民营 中小企业 管理者 绩效 考评 体系 研究