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财大CMBA45案例.docx
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财大CMBA45案例
江西财经大学中澳CMBA案例
吉祥餐厅
吉祥餐厅坐落于S市西南地区的一条繁华街道上,餐厅规模不大,陈设幽雅,主要经营正宗的川菜。
餐厅的服务员由餐厅老板廖红的两个妹妹担任,同时她们还兼任厨房的帮工。
厨师是廖红从家乡请来的廖辉。
由于餐厅生意兴隆,廖红决定扩大餐厅的规模。
廖红租赁了吉祥餐厅隔壁的一间空房,将餐厅的座位从原来的8个增加为20个。
由于规模扩大了,服务员和厨房里的帮工人手明显不够,因此廖红通过一家人才中介机构聘请了8名员工,其中两名是40岁以上的当地下岗妇女,廖红让她们帮助厨师打打下手,从事食品的清洁和准备工作,工资为每个月800元.其余的6名员工都是20~30岁之间的年轻人,他们或多或少都有一些在餐厅打工的经验,廖红给他们的工资是每个月600元。
虽然从表面上看,服务员的工资要低于厨房工作人员,但是,如果服务员在工作时尽心尽责,那么他可能获得的小费也会是一笔不小的数目。
装修一新的吉祥餐厅再次开业了。
正当廖红踌躇满志考虑餐厅下一步的发展时,他发现来自员工的矛盾已经不容他忽视了。
矛盾的起源是厨房工作人员和服务员之间的对抗。
厨房工作人员认为那些服务员挣了比他们所应得的多得多的钱,相反,厨房工作人员这么辛苦,却每个月只能拿800元的定额工资.要不是她们的辛勤劳动,服务员只能提供冰冷的食物。
在燥热又不通风的工作间,每晚听着服务员谈论着他们在小费中赚了多少钱,这一切激怒了厨房工作人员,她们认为这非常不公平。
但服务员们却自有他们的看法,他们认为人人都会切菜洗杯子,他们觉得自己在个人素质和职业化程度上要比厨房工作人员优秀的多。
廖红亲眼目睹了几次明争暗斗后,决定要着手解决这个问题。
因为她发现这种争执已经影响到了餐厅的正常营业,有时客人在餐厅等了很久,但菜却迟迟不能上来,原因是心怀不满的厨房工作人员故意在拖延时间,有好多次都导致客人非常生气。
事实上,廖红在管理餐厅的过程中,有关员工的薪酬问题,他从来没有认真的考虑过,也没有遇到过真正的麻烦。
因为以往在餐厅工作的人,几乎都是他的亲戚朋友,主厨廖辉也是以合伙人的身份在餐厅工作的,与他的关系也非常好,每到年终廖红都会给他一个很厚的红包,他们合作这两年来,一直没有出现过什么不愉快。
以往他以为经营餐饮业最主要的是在原材料的采购、确保菜肴的质量等方面,但是现在他发现对于员工的薪酬问题也不容忽视。
经过认真考虑,为了增强厨房工作人员的工作积极性,廖红决定给这两个女工增加工资,每人每月1000元。
于是弥漫在餐厅中的紧张气氛暂时消失了。
但是不久廖红发现那些服务员的工作积极性开始下降了,有一两个甚至还私下透露过跳槽的念头。
原因是他们觉得既然厨房工作人员的工资增加了,那么他们的底薪也应该增加,况且他们通过熟人了解到,在其他餐厅类似性质的工作,服务员每月的底薪有800元。
廖红这才发现问题不像他一开始想的那么简单,他也曾考虑过辞退这批员工,重新招募一批新人,但是每次招聘和培训的费用也是一笔不小的数目,另外,频频更换员工对餐厅来说也有很多负面影响。
员工的工资肯定不可能无限制的增加下去,但是又该如何调动他们的工作积极性呢?
问题:
1.造成吉祥餐厅员工对现行薪酬计划不满意的原因有哪些?
2.为确立一个合理的薪酬体系,廖红应该如何去规划?
3.除调整薪酬以外,廖红还可以通过哪些措施和手段留住员工?
工作职责分歧
一个机床操作工把大量的液体洒在他机床周围的地板上。
车间主任叫操作工把酒掉的液体清扫干净,操作工拒绝执行,理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。
车间主任顾不上去查工作说明书上的原文,就找来一名服务工来做清扫工作。
但服务工同样拒绝,他的理由是工作说明书里没有包括这一类工作。
车间主任威胁说要把他解雇,因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。
服务工勉强同意,但是干完之后即向公司投诉。
有关人员看了投诉后,审阅了这三类人员的工作说明书:
机床操作工、服务工和勤杂工。
机床操作工的工作说明书规定:
操作工有责任保持机床的清洁,使之处于可操作状态,但并未提及清扫地板。
服务工的工作说明书规定:
服务工有责任以各种方式协助操作工,如领取原料和工具,随叫随到,即时服务,但也没有包括清扫工作。
勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫,但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。
问题:
(1)对于服务工的投诉,你认为该如何解决?
(2)如何防止类似意见分歧的重复发生?
(3)你认为该公司在管理上有何需改进之处?
李明的工作分析
李明是夏普公司的新任人力资源部经理。
他希望能够立即在公司中开展工作分析,在其接任后的第六个星期,他就将工作分析问卷发给员工,但是,填写的结果却令人迷惑不解。
从操作员工(机器操作工、技术员、抄写员等)那里得到关于其工作的反馈,与从他们的直接上级那里得到的大不相同。
管理者所列出的都比较简单的和例行的工作职责,而一般员工却认为自己的工作非常复杂,而且常常会有偶然事件发生,自己必须具备各种技能才能处理了工作。
管理者与员工对工作的不同理解更加坚定了李明进行工作分析的信心,他想通过这次工作分析活动,使管理者和一般员工对工作的认识达成一致,出现的争论和错误达到最少。
问题:
1.你认为夏普公司在工作分析中出现的现象说明什么问题?
是否应该继续进行工作分析?
2.针对夏普公司的具体情况,你认为应采取何种方法,才能使工作分析的结果更加有效?
接待员的招聘录用由失败转为成功
北京有一家外国跨国公司的办事处,来往谈业务、谈生意的客人和该公司驻其他国家的经理、业务人员络绎不绝。
公司急需招聘一名接待员,其工作任务和职责是负责公司来往客人的接待工作。
为此,公司人事部门在一家报纸上刊登了招聘广告:
“经市人才劳务管理部门批准,本公司拟招聘一名接待员。
要求:
年龄30岁以下;女性;具有大专以上学历;身高工.65米以上,有本市户口;英语能力较强(四级以上)。
应聘者请将个人简历、学历、户口等有关证件的复印件寄到公司人事部。
具体面试时间另行通知。
”
从以上情况来看,该公司需要一名女接待员。
职责、任务明确,对人选的要求明确。
尽管在广告中对相貌没有明确的要求,但是估计在面试时肯定会有标准。
对接待员的要求有大专以上学历,还要会讲一定程度的英语。
因为该公司是跨国公司,有一定的知名度,来往的客人较多,因此这家公司招聘的公司职员必须是大学毕业,有学士学位、硕士学位或博士学位。
公司对职员要求很高,当然对接待员的要求也不能低。
这样外来的客人会感到公司非常出色。
公司人事部经过筛选从最后三个人中选出了一人。
刘XX,女,年龄26岁,身高1.66米;身材较好,相貌也不错;毕业于北京某大学分校,大专学历,可以用英语交流。
经过面试后开始上班。
刘XX的接受能力较强,一学就会。
几个月后,人们发现她非常喜欢和公司的外方职员以及往来的外国客人用英语交谈,工作踏实,平时爱看书,尤其是英语书籍。
公司人事部认为,刘XX的公关能力较强,形象不错,又会英语和打字,于是准备将她调到办公室工作,而将办公室的职员调走。
此时刘在公司工作已经近半年,正当人事部准备找刘谈话时,她突然提出要辞职。
公司经了解弄清了刘辞职的真正原因。
刘在公司工作近半年,提出辞职的原因公司人事部门却不清楚。
因为刘的同学们有的是外企职员,有的是国家公务员,有的出国留学或进修了。
刘早已将自己的目标定在出国留学上。
第一次考托福时,口语没有通过。
她希望找一个能够有机会练习日语的地方,最好能和老外一起练口语。
因此当她看到公司的招聘广告时。
认为这是一个极好的机会,而根本没有将接待员的工作当做一回事。
她充分利用了这宝贵的6个月时间,完成了自己设定的目标,大幅度地提高了英语口语能力,并且顺利通过了第二次托福考试。
这件事对公司来讲却不能算作好事。
由于刘XX的离去,公司面临着两个问题:
第一,公司必须尽快再找到一名接待员:
第二,公司必须物色一个人去顶替办公室的那个位置。
这家外企公司经研究将招聘广告进行了修改,修改后的广告为:
“经市人才市场管理部门批准,本公司拟招聘女接待员l名。
要求:
年龄45岁以下;有高中以上学历,或相当于中专学历文凭:
身高又.63米以上;有本市户口;能认识一些英语单词和会简单英语会话(英语水平二级左右);下岗女工优先考虑。
”
由于招聘条件的变化,这一次的应聘者相当多。
经过认真筛选后,选中了一名纺织厂下岗女工。
此人年龄36岁,身高工.64米,相貌不错。
高中毕业,英语水平超出二级。
由于原工厂开工不足,已下岗4个多月。
这位女工来到公司后,一开始确实感到很难,许多事情都要从头学起,包括如何穿衣服,怎样搭配款式、颜色,以及要改掉大声说话的习惯等。
但由于她学习非常努力,做得非常认真,3个月后她几乎能够尽善尽美地完成自己的职责。
她除了做好本职工作外,还主动给各个办公室打开水。
老板看她工作出色,决定给她加薪,工资由800元长到900元。
女工听到消息后高兴得哭了。
她感到自己受到了重视,从此更加努力,更加勤奋,而且开始突击英语。
她开始用英语与老外交谈,几乎也到了一有机会就和老外聊天的地步。
由于有刘XX的教训,公司也有点担心。
有人说:
她可能也要走了。
问题:
从上述接待员的招聘录用变化中,可以得出什么结论?
这个女工会不会走?
为什么?
管理的困境
肯·奥伯格是一家公司科研处的经理,公司给他5000美元预算工资,让他安排科研处五位职员增加的工资,其增加额平均是整个工资的7.5%。
他知道这5000美元不一定全用完,但不管怎样增加的工资不能超过5000美元的预算额。
根据他的看法,与他们的工作绩效和资历相比,这五位职工的工资不算低,因为一年之前他们都以7%的比例增加了工资。
奥伯格将公司五位职员的工作鉴定评估以及他们各人的有关情况总结起来进行比较,然后再决定每人增加工资额。
姓名
现工资
职务
工资档次
工龄
表现
个人情况
约翰·梅森
15000美元
研究员
6
5
研究质量还可以,有几次超过限期,但也许不是他的过错。
已婚,全家靠他一人维持
乔治·琼斯
13000美元
研究员
6
2
研究成果突出,但有点盛气凌人,对处里提要求、提建议多。
未婚单身,对钱不是那么急需,据说生活浪漫。
珍妮·史密斯
12000美元
副研究员
5
8
虽然不是全工,但她表现一直很好,表现突出、可靠。
经常为研究提出很好的改进方法。
已婚。
丈夫是一名成功的建筑师。
小孩上中学。
拉尔夫·舒尔茨
16000美元
高级研究员
7
15
研究还可以,但不是非常突出。
最近没有突出成果,有一些成果还是与别人合作干出来的。
已婚。
由于两个小孩上大学,尤其一孩子在上医学院,经济上困难。
希尔·约翰逊
11000美元
副研究员
5
6
表现一般,经常出现差错,一年来因此受到警告。
未婚。
要照顾生病的母亲。
思考题
1.如何利用有效的报酬管理来决定职员工资?
2.什么样的工资调整方能激励员工的积极性?
你是否有其他奖励方法来激励员工?
绿色化工公司
白士笛三天前才调到人力资源部当助理,虽然他进入这家专门从事垃圾再生的企业已经有三年了。
白士笛面对桌上那一大堆文件、报表,有点昏头转向:
我哪知道要我干的是这种事。
原来副总经理李勤直接委派他在10天内拟出一份本公司五年人力资源计划。
其实白士笛已经把这任务仔细看过好几遍了。
他觉得要编制好这计划,必须考虑下列各项关键因素:
首先是本公司现状。
它共有生产与维修工人825人,行政和文秘性白领职员143人,基层与中层管理干部79人,工程技术人员38人,销售员23人。
其次,据统计,近五年来职工的平均离职率为4%,没理由预计会有什么改变。
不过,不同类的职工的离职率并不一样,生产工人离职率高达8%而技术和管理干部则只有3%。
再则,按照既定的扩产计划,白领职员和销售员要新增10%到15%,工程技术人员要增5%~6%,中、基层干部不增也不减,而生产与维修的蓝领工人要增加5%。
有一点特殊情况要考虑:
最近本地政府颁行一项政策,要求当地企业召收新职工时,要优先照顾妇女和下岗职工。
本公司一直未曾有意地排斥妇女或下岗职工,只要他们来申请,就会按同一种标准进行选拔,并无歧视,但也未予特殊照顾。
如今的事实却是,几乎全部销售员全是男的,只有一位女销售员,中、基层管理干部除两人是妇女外,其余也都是男的;工程师里只有三个是妇女;蓝领工人中约有11%是妇女或下岗职工,而且都集中在最低层的劳动岗位上。
白士笛还有七天就得交出计划,其中得包括各类干部和职工的人数,要从外界招收的各类人员的人数以及如何贯彻市政府关于照顾妇女与下岗人员政策的计划。
此外,绿色化工公司刚开发出几种有吸引力的新产品,所以预计公司销售额五年内会翻一番,白士笛还得提出一项应变计划以备应付这种快速增长。
问题:
1.老白在编制这计划时要考虑哪些情况和因素?
2.他该制订一项什么样的招工方案?
阿莲的职业规划——从安达信起步
阿莲是一名刚毕业的本科生,她学的是电子工程专业,并辅修过经济管理方面的课程。
安达信公司作为全球知名的咨询公司并厂把专业知识和工作经验作为进入公司的首要条件,阿莲凭借自己跑热情、机智和能力终于获得录用,迈出了她职业生涯的第一步。
一、公司概况
安达信公司创立于1913年,现在已发展成为一个全球化,多领域的专业化服务机构,为不同行业的客户提供在管理、经营、信息技术、财务、金融和变革方面的咨询服务,以帮助他们成长和不断盈利。
从创立之初,安达信一直把服务质量立于首位,并始终力图更好地理解、接受、满足和超越客户的需求和期望。
对于安达信公司来说,全球化并不仅仅指在全球范围存在,更多的是一种观念。
它的哲学是不论身在何处,都要一致行动,采取相同的政策,遵从统一的职业标准(在不同的国家法律下尽最大可能),并为全球的员工提供标准的培训。
二、公司的业务
随着市场复杂性的增加,安达信的顾客对行业知识和沙出了更高的要求。
安达信的信誉既是建立在技术化和专业化的卓越品质以及它的客观公正品质上,又是靠对中国复杂多变的市场和行业的全面了解以及在发展和维持强大的关系网方面的不懈努力。
1.公司业务的重点。
.通讯业&娱乐业
.金融市场
.高技术行业
.石油和天然气
.制造业&零售业
.房地产业&餐饮业
2.提供的服务种类。
.担保和商业顾问(Assurance&BusinessAdvisory)ABA服务帮助顾客了解和管理经营风险,通过财务报表担保和经营风险咨询服务来保护和提高企业的价值。
ABA采用所有权方法论、专业的行业及风险知识。
.业务咨询(BusinessConsulting)BC服务向顾客提供关于改善管理过程、提高价值和技术实现方法的咨询来帮助顾客提高决策、业务和组织能力,增加股东价值。
.税务、法律和商业顾问(Tax、Legal&BusinessAdvisory)TLBA服务结合税务和人力资本服务来帮助公司以及管理者、所有者降低成本、增加回报,不断提高企业和个人价值。
.全球公司财务(GlobalCorporateFinance)GCF服务帮助顾客通过安排和管理诸如兼并、收购等交易来实现企业价值最大化。
为顾客进入资本市场提供便利,帮助他们设计实现资产最优化组合的策略和发展克服财务困难的方案。
三.阿莲的自我分析
阿莲对自己进行了剖析,并根据公司提供的职业偏好测验(VocationalPreferenceTests;VPT)确定自己的人格类型或称人格导向为研究型和艺术型。
研究型倾向的人喜欢观察、学习、研究、分析、评估或解决问题。
他们喜欢从事认知性(思考、组织和理解)而非影响性(感受、行动、人际社交与情超性)的工作。
艺术型倾向的人拥有艺术、创新或直觉上的能力,喜欢在非结构性的情境下工作,发挥他们的想像力和创造力。
他们喜欢从事自我表现、艺术创造、情感表达及个人主义式的工作。
四、阿莲对工作的期望
阿莲刚刚走出象牙塔对未来充满憧憬,她对自己未来的工作提出了以下要求
.希望成为公司的主人;
.希望在一个有良好声誉、充满灵争活力和不断成合的公司工作;
.希望有更多的机会接触国际先进的事物;
.希望在一个把人才作为最重要的资本的公司工作
.希望与一群有才华并且平和的人一起工作;
.希望有机会接受最好的培训;
.希望能够接触到这一领域内的领导者和先锋;
.希望承担更多有挑战性的工作,希望为社会创造更多的价值。
阿莲今年22岁,正处于职业发展的探索性阶段,由于进入像安达信这样的世界知名企业,她的期望很高,非常希望在这里成就一番事业、她非常自信,虽然没有系统地学习过经济类课程但她相信托自己的学习能力一定能胜任工作。
她期望能在30岁左右成为安达信公司的经理。
五、安达伯的人力资源规划
.安达信承诺所有的合伙人是平等的,并享有相同的权利承担相同的义务。
.安达信把员工的才能和技能看成是公司的心脏。
公司吸引和留住优秀人才的能力就是向他们提供卓越的培训和不断的教育训练。
.安达信多样化及变化着的环境将向它的员工提出挑战并给予员工巨大的职业发展的机会。
.在安达信员工将在一个有着非凡的革新能力和史无前例的创业成长的环境中工作。
你的身边是一群热情伶俐、有才华的同事,与你办事不同的团队文化、知识以及解决问题的方法。
.安达信从为‘工作并非一切。
公司的口号是“努力工作,努力玩”、安达信的员工不仅工作充实,在闲暇的时间也充实生活。
多种的体育活动、户外活动、分部门的竞争游戏、社交活动会定期举行以帮助员工调整达到平衡的生活方式。
.安达信以它的培训质量而闻名公司的职业教育计划使每一位员工都能达到一个很高的标准。
专业化的发展计划将从员工进入安达信的第一天开始。
正式和非正式的机会将帮助你逐渐适应公司共同开始实施你的职业发展进程、公司每年投资在培训、研究和质量控制方面的成本相当于安达信全球收入的6%即大约4亿美元、在员工的整个职业生涯巾安达信将强调既培养员工的技术业务知识,也培养员工管理人际关系的能力、公司帮助员工成为有知识、有能力的成功的商业顾问。
.安达信承诺只要你是公司的一份子,你将永远不会停止学习和成长。
最后,你会在安达信实现你的职业发展期望。
六、安达信提供的前程发展途径
安达信是真正采用精英管理制度的公司、公司认为一个人的职业发展比金钱奖励更重要、因此除了颇具吸引力的薪水外,公司为员工提供7一个充满竞争的晋升体制。
员工的表现将是在安达信晋升发展的重要依据。
公司的哲学是;雇用最优秀的人给他们最好的培训,使他们能够用自己的技能和创造力去帮助顾客成功。
”
安达信的前程发展途径大致分为四个阶段:
曾通员工(StaffPerson)作为一个SP,其主要的任务是到第一线从事实地工作
(1一3年)完成调查研究任务、经过这一阶段,你将获得足够多的技术性技能为职业生涯打下扎实的基础。
主管(Senior)作为一个主管,你烙会负责分配的任务你需率发展监
(3-7年)督指导能力、协调能力,劝戒和培训年轻的员工、这时你会每天喜接与顾客的管理层打交道。
经理/资深经理(Manager/作为一个经理体将承担更重要的角色,通常将受委托作
ExperiencedManager)为你的客户高层管理的商业顾问。
这时,你们需要不断
(6一12年)参与技术的、管理发展和行业相关的培训。
合伙人(Parter)作为一个合伙人体将承担最终的责任并为公司新业务的
(10年以上)发展作出贡献、你将参加决策层会议。
此时,你仍将不断发展自己的技能,力图使自己成为公司、商业界和整个专业组织内的领导者。
思考题:
1.按照阿莲的期望,成为经理在安达信大致需要4-10年对于非科班出身的阿莲来说,如何根据公司的实际情况制定一个达到目标的具体行动方案呢?
2.对于安达信公司来说,对员工进行职业管理有何重要性?
3.对于安达信公司来说,如何进行职业策划,如何进行工作进展辅助?
汉克·巴特
汉克·巴特,1942年生于纽约州。
从一所规模较小、自由开明的艺术学院毕业之后,作为美国海军陆战队的一名军官,他于1946年被派往越南作战,战争中受过两次伤。
在第二次负伤后不久,他被送回国内疗病养伤并于1967年退役。
1968年他考入纽约州立大学商学院攻读工商管理硕士学位,1970年如愿取得MBA学位。
毕业后,汉克的第一份工作是在波士顿市的一家造船厂做成本会计,一年半之后,他辞职不干,到波士顿附近的一座城市的一家集装箱公司谋得一份管理职位,三个半月后,他被解雇了。
在谋求新工作岗位时,他到一家私营职业介绍所作了能力测试并寻求帮助和建议,测试结果表明他最适宜做推销工作。
那家职业介绍所为他找了一份药品推销工作,任职于一家大型医药公司。
他喜欢这个工作,乐于与马萨诸塞州的医生们打交道,并在那里干了一年半。
后来他听说新英格兰地区一家更著名的药材公司——F&M公司有同样类型的工作,便向该公司申请并在1974年被雇用,一直到现在仍在F&M公司任职。
他是一名医药代表,而且从1974年起就一直担任这一工作。
汉克结婚已25年了。
他是在商学院读书时认识他的妻子安娜的,她是会计专业的学生,汉克当年在成本会计课程的学习中遇到些麻烦曾聘请她做辅导老师。
过去三年里,他们的三个女儿都已完成了大学学业,并都在这个州的其他城市开始了自己的工作。
安娜在女儿年纪尚小时一直未出去工作,这时也返回学校攻读会计硕士学位。
同时还在当地一家小公司CPA公司担任审计师,她对重新回到学生时代就非常喜欢的领域工作非常高兴。
当他的女儿长大成人有了自己的生活,他的妻子也重新出去工作时,汉克的生活起了很大变化。
他也变得有点“工作狂”了。
因为他感到这一地区的经济萧条的压力。
他的家庭医生劝告他去找一位心理医生解除他的心理紧张,他遵照劝告,找到布拉瑟斯医生,一位著名的心理咨询医生,作了一系列咨询诊断。
有一次,在汉克接受咨询诊断时谈到他的工作历史,下面就是那次诊断的记录:
布拉瑟斯:
你干过很多工作,那是因为你在离开商学院后不知道自己想干什么的缘故吗?
巴特:
确实是这样。
我生活中最大的困难就在于决定我作为一名职员究竟想干什么。
这曾经给我造成精神上极大的痛苦,甚至在今天仍是这样。
我仍不能确定究竟何种类型的工作或职业最适合我。
布拉瑟斯:
好,让我们先谈谈你在毕业后的第一份工作。
你在一家造船厂做成本会计,为什么要辞掉这份工作呢?
巴特:
首先它很烦人。
我不喜欢整天跟数字打交道。
不喜欢只是在数字上加减乘除。
另外,我认为那份工作无前途,那时我有很大的抱负。
我要做较高层的管理人员,挣较多的钱。
布拉瑟斯:
因此你去了那家集装箱公司?
巴特:
是的,那是一个我可以向公司证明我的能力的、真正的管理职位。
布拉瑟斯:
但是,你在那个工作上遇到了点麻烦。
巴特:
我不适应那种类型的组织。
我监督工人操作制造箱子的机器设备。
这些工人都是从城里最贫穷的区里招来的,很难管理,至少对我而言是这样。
他们对工作和公司没有积极的态度,毫无感情。
我的老板,那个幕后指挥者,总是要求我对他们狠一些,督促我要求他们提高工作速度。
告诉你一个例子,你或许就知道他是个什么样的人了:
我手下有一个老年妇女,大约有50岁,生产装冰箱用的箱子,因为箱子太大,所以她处理起来比较困难。
我敢说,她已经竭尽全力了。
但我看见老板站在她身后,手里拿着秒表,大声叫着,呵斥她快点。
我一点也不喜欢那样做,就像我不喜欢穿着鞋磕着地走路一样。
一次,老板请我们这些管理人员出去吃饭,那些同事极尽阿谀奉承之能事,嘴脸极其令人厌恶。
我自言自语地说:
“这就是为了得到提升而必须要做的事。
”那之后不久,老板就叫我到他的办公室,告诉我不适合做这样的工作,他认为我不会或不愿强迫别人努力工作。
布拉瑟斯:
你对此有何反应?
巴特:
我十分难过。
那时我真不知道如何是好。
我不能确定我究竟适合做什么工作。
因此我去一家职业介绍所作能力测试。
布拉瑟斯:
那么,测试结果怎样?
巴特:
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