单位调研报告范文10篇.docx
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单位调研报告范文10篇.docx
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单位调研报告范文10篇
单位调研报告范文10篇
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单位调研报告范文10篇
前言:
工作报告是指党的机关、行政机关、企事业单位和社会团体,按照有关规定,定期或不定期地向上级机关或法定对象汇报工作,汇报的内容包括近一段的工作情况和下一段工作部署。
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1、篇章1:
单位调研报告样本标准版
2、篇章2:
单位调研报告范文(规范版)
3、篇章3:
单位调研报告文档
4、篇章4:
单位调研报告模板(通用版)
5、篇章5:
单位调研报告模板
6、篇章6:
单位调研报告范文标准版
7、篇章7:
单位调研报告模板
8、篇章8:
单位调研报告范文(最新版)
9、篇章9:
单位调研报告例文标准版
10、篇章10:
单位调研报告范文(基础版)
篇章1:
单位调研报告样本标准版
从“一支笔审批”到“多支笔会审”
------对改革当前行政单位经费“一支笔”审批的思考
当前,我国行政单位财务开支一般是实行单位负责人“一支笔审批”的办法,即:
由单位负责人(或分管财务的负责人或者局长办公会)对有关的单据进行审核签,再由财务人员据以报销,我们征稽系统也是如此。
应当承认,这种财务开支的审批办法,对于改变以前财务管理政出多门的状况,强化单位负责人对财务开支的责任,曾起到过积极的作用。
但是也应该看到,随着形势的不断发展,这种高度集权式的审批机制,已经不符合《会计法》中提出的有关加强会计监督的要求,不利于会计人员监督作用的发挥,不利于“两权”的监督,不利于财务公开的顺利实施,不利于群众参与监督,财务管理形成了新的漏洞。
如不及时加以改革,势必会进一步影响到廉政建设和党群关系,影响到《会计法》的顺利贯彻实施。
现代的财务管理制度不再青睐集权式的审批机制,而是要求建立和完善内部制约机制,实行多级审核和全方位的监督。
按照中央的有关要求及财务公开和“两权”监督的原则,改革当前“一支笔审批”制度,成立由单位负责人、会计人员、职工代表三方组成的“财务开支审核小组”,由以前的“一支笔审批制”改为“多支笔会审制”。
所谓“多笔会审”,即要求单位的每一笔开支(1000元以上),事先要预算填申报单,经局长办公会同意后方可开支;报销时,首先由会计人员审核开支单据的合法性及规范性;再由职工代表对资金流向的合理性、真实性进行审核签;再由单位负责人审批签;最后由会计核对入帐,经费开支由“暗箱操作”变成了“阳光作业”,这样既给群众一个明白,也还领导一个清白。
会计人员审核是发挥会计监督职能,职工代表会审是财务公开的需要,单位负责人审批则体现其对单位经济活动决策的权威性和责任,以上三方签作为开支单据报销入账的必备条件,三者缺一不可。
这种“多笔会签”式的财务开支审批机制,通过多设关口、关口前移、层层把关、共同负责,达到民主理财、监督理财、科学理财,从本局的运行情况看,半年来拒绝白条89张,金额达14256元,拒绝非正式票据入帐24笔,金额为2.74万元,其主要有以下优点:
一、有利于健全和完善单位内部会计监督制度,保障《会计法》的顺利贯彻实施。
《会计法》第二十七条规定:
各单位应建立,健全单位内部会计监督制度。
其中,重大对外投资、资产处置、资金调度和其他重要经济业务事项的决策和执行的相互监督、相互制约的程序应当明确。
局提出的加强“两权”监督中对行政管理权的监督中也提到了严格资金审批制度。
“多笔会签”式的财务审批机制,作为完善单位内部会计监督制度的一项重要内容,其优点就在于在经办、审核、监督、批准各个环节引进了“牵制机制”,做到了财务的决策和执行的相互分离和相互监督,由从以前的决策,监督的一体化改为多方位、多层次的监督。
二、有利于会计人员监督职能作用的充分发挥,堵塞财务管理漏洞。
《会计法》第十四条规定:
会计机构、会计人员必须按照国家统一的会计制度的规定对原始凭证进行审核,对不真实、不合法的原始凭证有权不予接受,并向单位负责人报告;对记载不准确、不完整的原始凭证予以退回,并要求按照国家统一的会计制度的规定更正、补充但在“一支笔审批”的机制下,往往是先审批后审核,会计人员处于被动接受的地位,其监督作用得不到充分的发挥。
实行“多笔会签”的审批制度,把关口前移,先由会计人员对原始凭证的合法性和规范性进行审核,也就把好了财务管理的“第一道关口”,可以充分发挥会计人员的监督作用,防止违规票据入账,堵塞财务开支的漏洞,从而有利于调动会计人员依法理财的积极性,提高资金使用效益,提高会计信息的质量。
三、有利于推行财务公开,加强财务管理的群众监督。
对于财务公开,党中央予以了高度的重视。
但在“一支笔审批”的机制下,单位的财务公开往往成为墙报上专栏里的大数,财务开支透明度不高,群众监督的力度不够,党群之间缺乏必要的沟通,往往会产生很多的误解和矛盾。
实行“多笔会签”的审批制度,群众直接参与到单位的经济活动中去,不仅可以增强单位依法理财、民主理财的观念,防止财务开支的“暗箱操作”,进一步堵塞漏洞,还可以在干群之间架起沟通的桥梁.增强群众的参与意识和主人翁意识,进一步增强凝聚力和向心力。
四、有利于加强党风廉政建设,改善党群、干群关系。
失去监督的权利是滋生腐败的温床。
在当前的行政事业单位中,互相攀比,互相吃请、铺张浪费之风比较盛行。
如何加强党风廉改建设一直是群众关心的热点问题、实行“多笔会签”的理财机制,单位负责人对经济活动和资金流向的决策权不变,但对其执行的结果则是强化了会计人员的监督作用,增加了群众监督的层次。
单位财务开支不再是“一把手”“一人说了算”,从而能够从源头上遏制不正之风,进一步改善党群、干群关系起到积极的作用。
五、有利于严格预算管理,节约经费支出。
在经费管理上,行政单位普遍推行了预算管理,每笔费用开支是否必要,数额是否真实,有无正当资金来源,都必须按预算经会计、职工代表、单位负责人“多笔会审”。
经费支出由原来的“先批后审、先用后报”变成了“先审后批、批了再用”,变事后反映为事前控制、事中监督,一些超标准、不合理、超预算的支出明显减少,不合理的财务支出行为在萌芽状态就得到了治理,堵塞了管理上的漏洞,改变了行政单位负责人“老板”式的花钱作风和大手大脚的习惯,减少了费用开支,避免了损失浪费。
篇章2:
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一、事业单位岗位设置工作的主要精神
1、统一思想,提高认识,切实抓好事业单位岗位设置管理工作。
一是20xx年中央批准下发了《深化干部人事制度改革纲要》,明确了事业单位人事制度改革方向。
同年,中央组织部、人事部下发了《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》,要求建立岗位管理制度,全面推进聘用制。
20xx年8月31日又出台了《事业单位岗位设置管理试行办法实施意见》。
20xx年底人事部召开了全国事业单位岗位设置管理工作座谈会,要求各地加快进度,尽快入轨运行。
20xx年7月,省里召开了事业单位岗位设置管理实施工作会议。
对全省事业单位岗位设置管理工作进行了部署。
二是事业单位岗位管理制度是按照科学合理、精简效能的原则,通过事业单位实行岗位总量控制和最高等级控制,组织引导事业单位因事设岗、按岗聘用、以岗定薪、合同管理,实现由身份管理向岗位管理、由固定用人向合同用人的转换。
三是建立事业单位岗位设置管理制度,是对事业单位人事管理制度的重大改革和创新,也是推进事业单位收入分配制度改革的迫切需要,对于充分调动事业单位各类人员的积极性、创造性、增强事业单位生机与活力,促进经济和社会事业又好又快发展,都具有十分重要的意义。
2、事业单位岗位设置管理实施中的政策和原则。
(1)实施范围:
岗位设置管理的实施范围与事业单位收入分配制度改革实施办法所规定的范围是一致的。
从单位看,经机构编制部门批准设立,包括经费来源主要由财政拨款、部分由财政支持以及经费自理的事业单位均纳入实施范围,使用事业编制的社会团体参照执行。
从岗位和人员看,事业单位的管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位,以及在这些岗位上工作的正式工作人员,都要按照岗位设置管理的有关规定进行管理。
(2)岗位类别:
根据国家确定的事业单位通用岗位类别,事业单位岗位包括三类,即管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位。
(3)岗位等级:
a、管理岗位等级设置:
管理岗位分为10个等级,由高到低分为一到十级职员岗位。
管理岗位最高等级职员岗位设置,按照机构编制部门核定的机构规格确定。
b、专业技术岗位等级设置:
专业技术岗位分为13个等级,包括高级岗位、中级岗位、初级岗位。
高级岗位分为7个等级,即由高到低分为一到七级,其中高级专业技术职务正高级岗位包括一到四级,副高级岗位包括五到七级,中级岗位分为3个等级,即由高到低分为八到十级;初级岗位分为3个等级,即由高到低分为十一到十三级,其中十三级是员级岗位。
c、工勤技能岗位等级设置:
工勤技能岗位分为技术工岗位和普通工岗位,技术工岗位分为5个等级,即由高到低分为一至五级;普通工岗位不分等级。
(4)岗位结构比例:
a、主体岗位占岗位总量的结构比例,《实施意见》进行了原则性的规定,即:
主要以专业技术提供社会公益服务的事业单位,应保证专业技术岗位占主体,专业技术岗位一般不低于单位岗位总量的70﹪;主要承担社会事务管理职责的事业单位,应保证管理岗位占主体,管理岗位一般不低于单位岗位总量的50﹪;主要承担技能操作维护、服务保障等职责的事业单位,应保证工勤技能岗位占主体,工勤技能岗位一般不低于单位岗位总量的50﹪。
b、专业技术岗位的结构比例。
专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例,全省的控制目标为1:
3:
6。
省、市、县三级专业技术高级、中级、初级岗位的控制目标为:
省属事业单位3:
3.4:
3.6,市属事业单位2:
3.7:
4.3,县(市、区)及以下事业单位0.6:
3.4:
6.全省专业技术高级、中级、初级内部不同等级的结构比例控制目标为:
二级、三级、四级岗位之间的比例为1:
3:
6,5级、6级、7级岗位之间的比例为2:
4:
4,8级、9级、10级岗位之间的比例为3:
4:
3,11级、12级岗位之间的比例为5:
5。
岗位结构成宝塔形上小下大。
c、工勤技能岗位的结构比例。
工勤技能岗位一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全省控制在25﹪左右,一级、二级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全省控制在5﹪左右。
(5)岗位条件:
岗位的条件由基本条件和具体条件构成,其中基本条件由国家制定,任何人员上岗都必须符合岗位基本条件的要求,具体条件由主管部门和事业单位根据岗位的实际需要制定,同一等级的岗位在不同的单位其具体条件可以不同。
(6)岗位聘用:
事业单位聘用工作人员应根据岗位的职责任务和任职条件,在岗位有空缺的条件下,按照公开招聘、竞聘上岗的有关规定择优聘用。
聘用条件不得低于基本条件。
事业单位首次进行岗位设置和岗位聘用,岗位结构比例不得突破现有在册的正式工作人员的结构比例,不得突破现有的职务数额,不得突击聘用人员,不得突击聘用职务。
竞聘上岗后应签订聘用合同书,然后部分人员即可按规定相应调整个人工资。
目前我市有事业单位268个,编制总数16973个,实有人数24088人。
其中专业技术人员17749人(高级926人,中级4407人,初级8629人,未聘3787人),管理人员1735人,工勤人员4604人。
为了切实搞好事业单位岗位设置,各单位一要加强领导,积极稳妥地开展事业单位岗位设置工作,各单位要确定领导和专人负责,要确保事业单位改革的平稳进行。
二要加强宣传与学习,把事业单位岗位设置管理的目的、政策规定,步骤和要求讲深讲透,使广大干部职工充分了解这次岗位设置管理的深刻意义、基本内容和工作步骤。
三要认真搞好调查摸底,因为这支队伍是公务员队伍的7.5倍,而且,编制情况、职称结构、领导职数,行业归属和层级分布等情况较为复杂,涉及面广、政策性强、关系到事业单位广大工作人员的切身利益。
是一项十分艰难的任务,要充分认识这项工作的重要性、复杂性和艰巨性,确保按期完成工作任务。
篇章3:
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为全面掌握xx区事业单位人才队伍的现状及存在的问题,理清新形势下加强事业单位人才队伍建设的对策及思路,xx区人力社保局组织开展了一次事业单位人才队伍建设调研。
一、全区事业单位人才队伍现状
(一)基本情况
全区有713个事业单位。
其中,全额财政拨款507个,差额财政拨款88个,经费自理93个;核定编制28581名,其中,全额财政拨款19454名,差额财政拨款5893名,经费自理2933名,企业化管理301名。
事业单位拥有人才24548人,其中管理人才5377人,专业技术人才16475人,技能人才3375人。
(二)结构分类
1、学历情况。
硕士研究生及其以上124人、占比例约为0.5%;大学本科学历为8998人、占比例约为36.7%;大学专科学历为5366人、占比例约为21.9%;中专学历为8543人,占比例约为34.8%;高中及以下学历为4948人,占比例约为14.2%。
参加在职学历教育的为277人。
2、年龄结构。
35岁以下为7841人,占比例约为31.9%;36—40岁为4510人,占比例约为18.4%;41—45岁为4794人,占比例约为19.5%;46—50岁为3109人,占比例约为12.7%;51岁以上为4294人,占比例约为17.5%。
平均年龄40.5。
3、区域层级。
区属16199人,占比例约为性67%;52个乡镇(街道)8349人,占比例约为33%。
4、行业分布。
教育系统12503人,占比例约为50.9%人;卫生系统4772人,占比例约为19.4%人;农业系统2115人,占比例约为8.6%;其它系统5158人,占比例约为21%。
5、性别比例。
男性15008人,占比例约为61.1%;女性9540人,占比例约为38.9%。
男女比例为1.57:
1。
6、职务职称
(1)管理人才5377人,其中:
五级职员27人,六级职员140人,七级职员2614人,八级职员1913人,九级职员及以下683人。
(2)专业技术人才16475人,其中:
高级1967人,中级7934人,初级及以下7257人。
(3)工勤技能人才3375人,其中:
技师122人,高级工1801人,中级工897人,初级工526人,普工29人。
二、主要问题及原因分析
近年来,xx区人事人才工作在区委、政府的正确领导下,坚持以经济建设为中心,积极实施整体性人才资源开发战略,不断创新人才机制,加大人才投入,取得显著成效,初步形成了人才资源开发的新局面。
但是,由于xx区处于欠发达地区,与东部沿海发达地区相比,人才竞争压力尚未得到根本改变,与建设重庆第二大城市的要求还有较大差距。
(一)人才总量仍然不足。
全区现有总人口173万人,而事业单位人才仅24548人,占总人口数比为1.42%,从比例上看,远远不能满足于全区各项事业发展对人才的需求。
(二)人才结构和分布不够合理。
一是学历结构不够合理。
事业单位人才中,中专及高中以下学历的有13491人,占事业单位人才比例达55%。
本科以上学历有9122人,占事业单位人才比例37.27%,研究生以上学历仅有124人,占事业单位人才比例0.5%。
二是人才行业分布不够合理。
全区传统产业人才相对比较丰富,教育、卫生等专业技术人才占专业技术人才总量的70.4%。
而新兴特色产业特别是高新技术产业人才比较匮乏,从事工程、农业、工程技术的人才数量少,特别是审计、外语、经济管理、规划、盐化工等重点支柱产业领域的人才显得尤为紧缺。
三是技能人才文化素质低。
全区事业单位技术工人3375人,文化素质和技术水平偏低,有2819人只有高中及以下文化程度。
四是地域分布不够合理。
城镇和待遇较高的事业单位人才相对过多,而乡镇和条件较差的事业单位分布较少。
(三)吸引人才的软环境缺乏优势。
一是人才政策环境缺乏吸引力。
地区经济气候影响了人才资源开发,人才投入明显不足,出台的优惠政策吸引力不强。
二是工资待遇偏低。
与同类城市相比,xx收入水平偏低,影响了人才引进,造成了人才流失。
三是收入分配制度缺乏激励性。
全区绝大部分事业单位仍然沿用计划经济时代按职称、级别等因素进行分配的制度,分配中的平均主义现象依然比较严重,使得“按劳取酬”、“以岗定薪”、“优绩优酬”等新型分配方式在很多事业单位并未得到真正实施。
比如,乡镇事业单位因为规格低,管理岗位和专技职数受限,想上又上不去,待遇较差,挫伤了广大专业技术人员的积极性和创造性。
四是竞争机制缺乏。
注重人才为我所有,不注重人才为我所用;有些单位注重引进外部人才,忽视发挥内部人才的作用,挫伤了原有人才的积极性,造成一边引进一边流失的现象;公平、公正的人才管理激励机制和为人才解除后顾之忧的社会保障制度有待健全。
(四)人才流失仍然比较严重。
近3年,全区共引进研究生及其以上人才仅80名左右,而近两年来,调出区外专业技术人才近100人。
上述问题的存在,既有一定的客观原因,也有各级各部门对人才工作重视不够,抓得不力等主观因素。
一是缺乏对人才队伍建设战略性、紧迫性的认识。
一些单位的领导没有牢固树立“人才资源是第一资源”的观念,重视物质资源而忽视人才资源,没有像抓经济工作那样抓单位的人才队伍建设。
对人才工作的组织领导、宏观协调、战略研究、资金投入等方面的工作重视不够,措施不力。
人才工作很多时候还是“说起来重要,做起来次要,忙起来不要”的局面。
二是事业单位管理现状难以适应市场经济条件下对人才工作的要求。
1、进人用人的机制不活。
一方面用人单位抱怨自主权太少,引进人才程序繁琐。
如城政工程处引进一名急需的硕士研究生,由于未及时办好编制、人事等手续,而离开该单位。
另一方面受长期计划经济的影响,一些人才管理体制严重滞后于经济发展,条条框框过多,人事管理过于集中。
比如,新的事业单位岗位设置办法脱离实际,导致中、高级已聘人员数额大大超岗,基层单位矛盾突出。
2、人才评价机制不活。
一些地方和部门拘泥于某些政策的条条框框,过于看重身份、学历、职称,而没有将人才评价的重点放到人才的实际工作能力和工作绩效上来。
3、分配激励机制不活。
一些单位和地方在分配上的“大锅饭”、平均主义还不同程度存在,干好干坏一个样,技高技低报酬差不多,利益分配向从事智力密集型劳动的人才,向有发明创造、有科研成果的优秀专技人才倾斜的力度不大。
4、人才培养机制还未健全。
全区人才培养缺乏力度,财力支撑不足,一些单位在人员进修、继续教育方面往往以财力紧张为由,很少作出安排,使相当部分专业技术人员没有得到继续教育更新知识的机会,知识老化现象相当严重。
三是现实条件对优秀人才吸引力不很强。
1、地方经济基础薄弱影响人才资源开发。
近几年xx区经济有了长足进步,但与发达地区相比差距较大。
经济基础薄弱导致对人才吸引力较低,使人才在数量增长和质量提高上进展缓慢。
2、工资待遇偏低。
与同类城市相比,目前xx收入水平偏低,影响了人才引进,也造成了人才流失。
3、人文环境较差。
由于地理条件、交通、信息方面缺乏比较优势,人们的思想观念、生活方式、文化氛围差异比较大,一定程度上制约了人才的成长,影响了人才作用的发挥。
三、建议和对策
(一)转变观念,提高认识,进一步营造良好的人才工作氛围。
认真贯彻落实全市人才工作会议精神召开全区人才工作会议,提出人才队伍建设的战略性措施,表彰一批有突出贡献的优秀专家、学者。
开展“人才队伍建设与xx发展”为主题的大讨论活动,逐渐使“爱才、重才、容才、护才”的思想深入人心。
充分发挥媒体的作用,开辟“专家访谈”专栏,及时宣传优秀人才的先进事迹,为各类人才充分施展抱负、建功立业创造良好的社会舆论环境。
利用各种途径,特别是通过“三峡人才网”等方式,在区内外广泛宣传xx区引进和吸纳优秀人才的有关政策,宣传xx区经济和社会发展的美好蓝图,以吸引更多的人才为xx区的发展贡献聪明才智。
(二)坚持改革创新,构建优秀人才脱颖而出的良好机制。
根据科学研究、工程技术、科技管理、教育、卫生和文化艺术等各类专业技术人才成长的不同特点、规律,制定不同的考核标准、培养方式、激励措施和管理办法。
积极推进事业单位分配制度改革,健全完善按岗论酬、按绩论酬的分配机制,高科技和有突出贡献的人才的奖金、津贴可多于平均数的5-8倍。
改革专业技术职务评聘制度,建立“个人申报、社会评价、单位聘任、政府调控”的专业技术职务评聘体系。
建立专业技术人才分类管理体制,区委区府重点管理好副高以上职称、研究生以上学历的“双高”人才和有突出贡献的人才。
(三)加强和改进事业单位人才培训和继续教育工作,提高人才队伍整体素质的提高。
一是继续做好专业技术人才的继续教育培训工作之外,探索制定系统的事业单位人才培训计划。
二是在委托培养上取得突破。
积极鼓励单位利用高等院校的师资力量雄厚的优势,根据单位发展的需要,采取单位与高等院校联合办学的方式,每年从在职职工中选派人员进行委托培养,接受系统的学习教育,使这批人才成为单位发展的核心骨干。
对回原单位工作的,负责解决学习期间的所有费用。
三是在对口培训和挂职锻炼上取得突破。
每年择优选派30名左右的事业单位优秀年轻干部到对口支援省市培训基地进行挂职锻炼,学习和引进先进的管理经验和思维方式。
四是举办经济发展论坛。
每年邀请10名左右国内知名专家学者,就xx未来的发展进行专题讲座,进一步拓宽广大干部的视野。
(四)完善优惠政策,优化人才环境。
一是开辟优秀人才来万的绿色通道。
建议结合实际重新修订区20xx年制定的留住人才、使用人才、吸引人才的优惠政策。
凡引进单位急需的全日制研究生、以及具有高级专业技术职称的人员,编办、人社等部门应采取限时办结的方式,及时办理相关手续。
对引进的正高或博士研究生,用人单位可安置其配偶或子女入学、就业。
对引进的高层次人才,可按实际专业水平和工作能力,破格评聘相应的专业技术职务。
对辞职、离职或因要求流动被辞退后来xx区工作的,经人社部门核准后,承认其原有的专业技术职务,工龄连续计算。
凡引进人才,其子女入学由教育部门根据其本人意愿,确保优先安排。
二是提高紧缺人才的生活待遇。
被聘为正高的在职专业技术人员和博士研究生,用人单位可实行年薪制,并拨给足额的科研经费。
被聘为副高以上专业技术职务的人才,由用人单位每两年组织一次健康体验,每年安排参加一次国内学术研讨会,并在用车、通讯、信息资料费等方面给予一定的补贴。
被聘用或安排在关键岗位发挥重要作用、做出重大贡献的实用人才要打破条条框框,实行论功行赏。
三是对优秀人才进行重奖。
建议区委、区政府设立“突出贡献人才奖励基金”和“xx突出贡献人才奖”,每两年对在科学技术领域取得重大突破和为xx区经济建设做出重大贡献的人才给予重奖
篇章4:
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按照财政改革的总体要求,保证行政政法经费是财政预算优先考虑的主要内容,也是今后财政的重点和难点问题。
为此,我们于近期对区本级行政政法单位及两个乡镇行政政法经费情况进行了专题调研。
一、我区财政及行政政法单位的基本情况
几年来,全区上下采取多种有效措施,坚持“生财有道、聚财有方、用财有规”的原则,依法理财,制度创新,确保财政收入稳定、有效增长。
20xx年我区一般预算收入完成3682万元,其中:
增值税173万元,营业税546万元,企业所得税238万元,个人所得税186万元,房产税82万元,城市维护建设税422万元,专项收入242万元,罚没收入226万元,行政性收入321万元。
扣除专项收入等后的经常性上级补助收入为2693万元,上解支出687万元,地区可
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