管理者高效执行的六个关键.docx

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管理者高效执行的六个关键

管理者高效执行的六个关键

一、打造员工理念与行为的组织忠诚

1、打造组织忠诚度员工要有组织忠诚，如果不具有组织忠诚，就不会有凝聚力，更不会有激情，而且会不可避免地出现工作倦怠。

在职场，有很大比例的员工和领导患有轻度或中度的职业倦怠症，说明组织忠诚受到了影响。

所以，领导要重视企业文化的力量，企业文化不是老板一句话就能够形成的，而是透过员工的行为所体现的，文化对企业而言非常重要。

【案例】

联想的狼性文化2003年，联想集团CEO杨元庆写了一篇文章，给联想的全体员工，这篇文章的题目叫做《狼性的呼唤》。

1984年，联想起家时的文化是家文化、情文化，叫做以情动人、以情留人，联想是一个大家庭，员工亲如兄弟。

1996年联想开始国际化，到2003年时，7年时间里杨元庆与柳传志一直在探讨企业的发展问题，终于探讨出了结果：

改造企业文化！

杨元庆的文章狼性足，2004年春节一过，3月11日联想宣布裁员10%，中关村最后的堡垒被打破了，联想上下群情激愤，有员工激动地写下文章《联想不是我的家》，许多员工看了以后抱头痛哭。

2004年是联想文化碰撞到极点的一年，同年4月柳传志召集所有干部开会，干部们神情憔悴，柳传志不无担忧地说：

“我什么都不怕，就怕大家的心散了。

”由此可以看出，当时联想的文化经受了很大的考验。

2004年6月，杨元庆在胸前挂了一块牌子，牌上写着：

“请叫我元庆”。

在联想内部推动了直呼其名的文化，这是联想开放式文化的初显。

终于，同年12月8日，联想收购了IBM的全球PC业务，这无疑是蛇吞象的举动，多数人并不看好。

但是实践证明，联想做得不错，国际化初战告捷，联想的告捷在很大程度上要归功于文化的融合，归功于联想与IBM文化的对接。

文化是一个企业的根本，但是许多企业忽视了企业文化建设，导致员工的信仰和追求以及员工的使命感不明确，难以点燃员工心中的激情。

所以，领导者应该思索如何实现企业与员工间的零距离，现在大多数企业都是只注重纸质合同的严谨性，而忽视了企业与员工心灵内在的契约。

如果企业与员工只有纸质合同而没有心灵的合同，那效力是很低的，只有员工从心理上认同企业，这才是保障执行力的关键。

2、执行力阶梯模型图1执行力阶梯模型如图1所示，执行力是分阶梯的。

不知道执行力阶梯模型的最底层是不知道，领导不知道员工为什么来到企业，同样不知道员工为什么离开，这是最差的境界。

一知半解员工来到公司，虽然人力资源部与员工有交流，但是员工不了解企业就开始工作，这是两星级水平的干部；让员工对企业和工作内容一知半解，这是三星级水平的干部。

知道、理解管理者能够令员工清楚工作内容，这是四星级的干部。

文化/信仰管理者不仅要令员工知晓工作内容，还要令员工理解并且认同自己的工作、认同公司理念，这才是五星级的干部。

只有五星级的干部才能培养出五星级的员工，才会产生五星级的执行力。

唯有认同，才能够改变其行为。

心态决定成败，工作的心态就要心甘情愿，心甘情愿地工作与被动地工作的境界相差甚远。

所以，每一位管理者都要能够令员工养成一个习惯，即心甘情愿地从事工作。

这样企业就很容易凝聚合力，从而将企业做得更好。

【案例】

阿里巴巴的特色文化阿里巴巴是杭州最优秀的企业之一，阿里巴巴的特色文化包括淘宝的倒立文化、支付宝手印文化、阿里软件的红军文化，许多有特色的文化令员工心怀留恋。

如图2所示。

图2阿里巴巴的特色文化阿里巴巴有“六脉神剑”：

客户第一、团队合作、拥抱变化、激情、诚信、敬业。

也叫做阿里巴巴的核心价值观六项。

如图3所示。

图3阿里巴巴的“六脉神剑”除了六脉神剑外，阿里还有天龙八部、阿里派……阿里就像小说中有武林，黑木崖、光明顶、虚阳谷、逍遥洞，整个阿里文化以金庸的文化为基础，每一位员工都有一个外号：

灭绝师太、李莫愁、张无忌、欧阳锋等。

马云的外号是风清扬，许多员工为阿里巴巴的这种文化而感到兴奋。

阿里巴巴的八罗汉，就是当时八个一起创业的孩子，现均身居高位：

彭蕾，人力资源总监；金建杭，副总裁；孙彤宇，副总裁……均成就大业，现在最小的一位也身价3亿美元。

这八罗汉捆绑打天下，至今没有一位离开，都坚持阿里巴巴的核心价值观，身体力行地推动阿里巴巴前行，堪称中国企业文化建设的楷模。

图4阿里巴巴的“八罗汉”阿里巴巴的特色企业文化，得到了员工的认同，达到了唤起员工激情的作用，提升了整体团队的执行力，是企业发展的重要基石。

二、全员开展“OEC”运动OEC（OverallEveryoneEverydayEverythingControlandClear）就是全方位地对每一个人每一天的每一件事进行控制和清理。

OEC是一种管理方式，能够管控到每一个人每一天所做的每一件事情，也就是过程管控。

1、要紧盯任务执行情况IBM董事长郭士纳曾说：

“你的下属绝对不会做你希望做的事，他们只会做你要求和监督检查的事。

”现实是有许多干部会安排任务，但不会监督和检查任务的完成情况，这是工作执行效率和效果不高的一个重要原因。

2、检查至关重要山姆•沃尔顿曾说：

“公司检查你与信任你是两回事。

”伟大的革命家列宁也讲过：

“信任你很重要，但检查你更加重要。

”从中可以看出检查的重要性，检查工作不是不信任员工，而是更加重视工作。

3、有效把握授权的维度与走动管理授权维度有效把握授权的维度包括：

第一，对能力不够、意愿不够的下属，要说明、监管，不能授权；

第二，对能力不够、意愿很强的下属，要示范、教导，不能授权；

第三，对有能力、意愿不够的下属，要参与、沟通，适当授权；

第四，对有能力、有意愿的下属，要充分授权，但要风筝式。

走动管理走动管理是实现执行型管理的重要形式。

【案例】

实干家史玉柱人们对史玉柱的评价多是会策划、会忽悠，实际上史玉柱做事情最讲究实干精神。

史玉柱为了开发网络游戏，曾将所有竞争对手的游戏全部打到最高级，与2000个玩游戏的高手每个人聊天2小时，花了一年的时间了解所有玩家对游戏的感觉。

有这些刻苦的准备做基础，怎么可能做不出最好的游戏？

人们只看到史玉柱做游戏的成功，却忽视了史玉柱为做游戏做的走动管理、现场工作，这才是成功的关键。

征途网游上线时，他自己亲自担当客服专员的角色，聆听游戏玩家的电话，以改正游戏过程中的漏洞。

没有这样的走动管理，史玉柱怎能获得如此大的成就？

走动管理已成为管理的基本要素，管理者如果不能做到走动管理，只呆在办公室里指点迷津，就永远不知道何谓经营人心、何谓客户与市场融为一体。

要做OEC，只有严格的行为管控和过程管理，才能够推动执行绩效的提升。

三、时间管理高效执行首先要做到高效管理时间，管理大师彼得•杜拉克曾说：

“你不能管理时间，便什么都不会管理。

”在《卓有成效的管理者》一书中，曾有专门的篇章提到时间管理。

1、如何有效利用时间管理者要想有效利用时间，需牢记三点：

第一，目标；

第二，计划；

第三，原则。

没有目标，不可能做到有效管理，由目标到计划，由计划到时间管理，由时间管理推导到行为管理才是有效的管理方法。

2、管理时间的有效方法管理时间的有效方法：

目标ABC，有计划不忙，有原则不乱没有目标，时间管理便做不好。

人生最重要的是要制定目标，要有计划地度过每一天。

拖延是管理大忌，定期作时间有效性分析确立目标后，要尽量避免因无关的事情拖延，拖延很容易导致效率降低。

事分轻重缓急，分清问题层次，核心是短板管理管理者要分清轻重缓急，重要的事情、紧急的事情优先去做，不重要或不紧急的事情暂缓一下，这样才能提升效率。

发挥团队的力量管理者要发挥团队的力量，Noonemanshow，要注重团队合作，不要唱独角戏。

别让“猴子”跳回背上这里所说的“猴子”意味着员工应该做的工作。

作为领导，不要做员工的工作。

员工养的猴子，让员工自己照顾，领导者帮员工照顾猴子，自己的猴子就会被饿死，这叫做猴子管理。

猴子管理的核心就是做职责以内的事。

管理者做下属可以做好的事情是时间和资源的浪费。

高效的会议管理要点提示管理者高效执行的六个关键：

①打造员工理念与行为的组织忠诚；②全员开展“OEC”运动；③时间管理；④实现组织内外的有效沟通；⑤对下属进行恰当的激励与压力疏导；⑥对员工进行训练，训练，再训练。

四、实现组织内外的有效沟通管理者要想将时间管理做得更加优秀、更加充分，要想更好地提高效率，就需要注意组织内外的有效沟通。

管理的过程实质就是沟通的过程，沟通也是影响执行力的重要因素。

其中，人际沟通尤为重要。

人际沟通对执行力的重要影响：

第一，有效沟通是组织健康的前提保证，沟通不畅危害大；

第二，管理的过程其实质就是一个沟通的过程；

第三，企业沟通方式与沟通载体的有效建设；

第四，沟通的效果决定组织的效率。

图5人际沟通的方式如图5所示，积极的人际沟通由7%的语言、38%的声调和55%的肢体语言构成，由此可知，肢体语言占人际沟通效果的55%。

然而许多管理者不注重肢体语言，忽视了肢体语言的神奇力量。

作为管理者，要将肢体语言调动起来，这将会大大提升语言的表现力，也将会提升执行力。

管理过程中的人际沟通，一定要先学会听，会聆听的人才有资格说，正所谓先听而后言，这是沟通的境界。

沟通的效果意味着交流的程度，决定着组织交流的效率，也将会影响执行的效率。

五、对下属进行恰当的激励与压力疏导人际沟通中最重要的是赞美，7%的语言表达中不乏赞美的语言。

中国人表达方式比较含蓄，往往不太会赞美他人，中西文化的交融碰撞，对企业管理者提出了更高的语言要求。

杰克•韦尔奇先生很早就提出：

“请你永远不要吝啬，用华丽的语言去赞美你的部属。

”

1、及时评估下属，分配与跟踪合理的任务【案例】

赞美换来的勇敢1999年，韩国某企业遭遇抢劫，一位21岁的清洁女工在被歹徒刺了10多刀的情况下，仍死死地抱住公司的保险箱，保护了企业的资产。

6天6夜后，当女清洁工被抢救回来时，韩国一媒体采访这个女孩，当问到为什么这么勇敢时，这位年轻的女清洁工说道：

“因为我喜欢这家公司，当我打扫时，我们总经理每次经过我的身边，都会夸赞我打扫得干净！

”“你扫得地真干净！

”有时候一句简单的称赞，比批评更有效果。

人与人之间复杂的人际关系，往往会因为一句赞美而变得简单。

当然，由于国情不同，各个国家赞美的方式也不尽相同。

但在多数情况下，真诚的赞美会引发对方的好感，能够令员工心甘情愿地与企业共同发展，使管理提升到一个崭新的台阶，形成生产竞争力。

2、及时进行表扬与惩戒，欣赏下属非常重要著名管理学效应罗森塔尔效应显示，一位新员工加入到部门中，是否能够建立起较高的人生期望，是否能够快速成长，离不开领导带给他的期望、信心以及欣赏。

3、赞美永远是高效执行的润滑剂【案例】

赞美挖掘天才19世纪德国伟大的教育家卡尔•威特的儿子很有成就，但就在他儿子两岁时，仍然连爸爸、妈妈都不会叫。

父亲卡尔•威特用欣赏和赞美、贴身的辅导，让孩子成长并取得了举世瞩目的成就，8岁懂6国语言、9岁考入莱比锡大学、14岁获得哲学博士、16岁获法学博士，在16岁那年被柏林大学聘为法学教授。

当德国电视台采访这位伟大的父亲时，卡尔•威特轻描淡写地回答道：

“其实每一个小孩都是天才，如果不是，那一定是父母和老师搞错了。

”

4、中层经理人不做压力的桥梁，要做压力的熔炉一个人的成长离不开周围人对他的欣赏，有了真诚的欣赏，下属才会友好配合，进而推动组织绩效提升，这就是欣赏的力量。

5、左右逢源每一个管理者、每一位经理人的目标都是在企业和团队中左右逢源，以此提升人际关系中的竞争力和生产力。

左右逢源有五个很重要的方面：

爱的行动作为管理者，学习爱是非常重要的，不会爱别人的人不可能成为优秀的管理者，会爱人才有资格管理，才可能成为优秀的领导者。

爱不是一个名词，而是一个动词，只有行动才会有爱，要学会爱，要用行动证明，不要只停留在口头上，这非常关键。

热情与快乐人的情绪是有传染性的，领导者不快乐，下属也会变得不快乐。

所以作为管理者，在工作过程中没有资格不快乐。

管理者要以开心、快乐的状态来到公司，展示给员工，才能感染员工、带动员工。

不能管理好自己情绪的管理者，是不成熟的管理者。

成熟的管理者在管理的情境下不哀伤、不消极、不抱怨，唯一的表现就是热情、快乐，打造快乐的工作环境。

设身处地地聆听要懂得聆听的力量，聆听时要专注，更要设身处地地聆听，只有换位思考地听才能够听出内涵，实现高效沟通。

许多管理者聆听时不够耐心，往往对方刚讲几句便打断对方，这是不对的。

管理者要有耐心，在事件真正发生之前往往有会许多信号，如果这些信号没有得到重视，将会发生一系列意想不到的可怕后果。

舒心的微笑微笑是人与人之间最好的沟通方式，舒心地微笑能有效化解隔阂，解除紧张的压力。

真诚的赞美人际关系的竞争力来源于赞美，管理者要能够养成赞美的习惯。

六、对员工进行训练，训练，再训练

1、没有经过训练的员工是公司最大的成本松下幸之助说过，没有经过训练的员工是公司最大的成本，因此对员工要训练、训练、再训练。

完善的训练系统和完善的员工成长方案是管理的关键，这对企业发展非常重要。

2、领导要有训练下属的决心领导的使命就是做教育、帮助员工成长，作为管理者、领导者，绝对不能埋没人才，否则就失去了存在价值。

每一位管理者都必须有训练部属的决心和实际行动，否则不仅对公司造成浪费，也辜负了下属快速成长的愿望。

3、让员工有专业概念管理者如果要求员工不要在顾客面前牺牲品牌，这就需要平时一点一滴的训练，让员工有专业的概念。

【案例】

麦当劳总裁的就职演说麦当劳总裁查理•贝尔在就职演说时是这样说的：

“我，查理•贝尔，今年43岁，我15岁在澳大利亚餐厅打扫厕所，19岁成为店面经理，27岁成为澳大利亚麦当劳副总裁，41岁成为麦当劳全球CEO，43岁的今天，我站上了麦当劳总裁的宝座，我能做到，大家都能做到！

”新员工的入职讲话大村文年从日本东京大学法律系毕业后加入到日本三菱，作为新员工，入职第一天有幸成为新员工代表站在台上讲话：

“我，大村文年，未来这个公司的总经理就是我，谢谢！

”他的讲话引起台下一片哄笑，没有血缘关系背景、超强的人脉、过人的能力，当三菱的总经理无异于天方夜潭。

但是，经过35年的不懈努力，大村文年最终坐上了日本三菱总经理的宝座，在日本引起了很大的震惊。

大村文年用了35年，查理•贝尔用了28年，他们都最终实现了自己的人生目标。

可见，成功的管理者无不具有长期时间管理观念，正所谓年磨一剑。

人在心在，事业才会常在；人在心不在，事业不可能有所作为，所以成功的关键在于，攻城为下、攻心为上，经营人心才是管理者经营的核心之道，人心所在就是企业所在、财富所在。