Lominger67项核心能力详解.docx

Lominger67项核心能力详解.docx

《Lominger67项核心能力详解.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《Lominger67项核心能力详解.docx（72页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

Lominger67项核心能力详解

LOMINGER67项能力检核表

1

ActionOriented

以行动为导向

∙在机会面前行动迟缓

∙可能太中规中矩，力求完美或厌恶风险

∙可能办事拖拉

∙可能不会制定挑战性很高的目标

∙可能对采取行动缺乏信心

∙可能虽然知道该做什么，但迟疑不决

∙可能缺少激励；对工作感到厌倦或精疲力竭

∙喜欢努力工作

∙以行动为导向，对认为具有挑战性的事情干劲十足

∙即使计划很少，也不惧怕采取行动

∙抓住的机会比别人多

∙可能是个工作狂

∙可能还未进行充分分析就急于制定解决办法

∙可能缺乏战略眼光

∙可能为了尽快完成工作而管理过多过细

∙可能因为漠不关心、疏忽大意而导致个人和家庭的问题

∙可能轻视重要但缺乏挑战性的职责和任务

∙可能忽略个人生活，劳累过度

*2

DealingwithAmbiguity

处理不明朗局面

∙可能对变化或不确定性感到不安

∙可能处理不好复杂问题，不能拿出明确的解决方案或处理结果

∙可能比其他人更喜欢掌握更多资料，并对不确定的事情加以组织。

∙喜欢一成不变、确定无疑的事物

∙在不明朗的局面下效率和生产力较低

∙欲速不达

∙可能有希望结束一切的强烈愿望

∙可能喜欢反复地以同样的方式做事

∙能有效地处理变化

∙能灵活转变做事方式

∙即使不了解全部情况，也能下决心采取行动

∙当事情悬而未决时，不会因此坐立不安

∙不会因为事情没有全部解决而驻足不前

∙能从容地处理风险和不确定事物

∙可能没有充足的数据就得出结论

∙可能用不存在的事情填补空白

∙可能因工作不够明确而让人感到灰心

∙可能低估按部就班解决问题的价值

∙可能摒弃先例和历史

∙可能因追求新奇和冒险而不采用业经证实的解决方案，导致错误发生。

∙可能使事情复杂化

3

Approachability

亲和力

∙与人疏远，不容易接近

∙与人第一次接触时会觉得不自在

∙可能会害羞、冷漠或寡言少语

∙不太表露自己，很难让人看见自己真实的一面

∙不会主动营造亲善友好的关系，可能抱着一种“随它去”的态度

∙可能不善于聆听，或表现得很漠然

∙可能没领会一般人能够辨认出来的社交暗示

∙可能容易紧张

∙不能顺利地与人交流

∙别人容易接近和交谈

∙会努力让别人觉得轻松自在

∙热情、愉快和亲切

∙能敏锐地察觉别人渴望与人交往的焦虑心情，并耐心地对待他们

∙建立起非常融洽的关系

∙是一个很好的听众

∙比别人更早知道情况，及时获得一些非正式的不完整信息，从而作出适当反应

∙可能开会时花过多时间协调关系

∙可能会被误认为随和或容易受他人影响

∙可能太想讨他人喜欢

∙可能回避必要的负面的或不愉快的交易

∙可能设法掩饰真正的问题

4

BossRelationships

与上司的关系

∙与上司相处不好

∙上司在场时可能会觉得不自在

∙可能不会坦然地接受上司的教导和指示

∙对上司的权威处理不当

∙因为和上司的关系不好而在工作中无法出成果

∙能够响应上司，与上司相处得很好

∙愿意为好上司更努力地工作

∙乐于向上司学习，认为上司是好教练，而且也提供了自由空间

∙喜欢向工作上的前辈学习

∙乐于接受挑战和发展自己

∙谦恭受教

∙可能过分依赖上司与高层人士的建议和忠告

∙可能关闭其它反馈和学习渠道

∙可能选择错误的上司作为榜样

5

BusinessAcumen

商业头脑

∙不理解企业的运作方式

∙知识不够丰富，跟不上当前及未来对所在企业和组织有影响的政策、实践、趋势、技术和信息

∙不知道战略和战术如何在市场中发挥作用

∙可能只是一个非常专注的职能专家或技术专家

∙可能仅擅长某一方面的战术

∙对一般业务缺乏兴趣或经验

∙理解企业的运作方式

∙知识丰富，了解当前及未来可能对所在企业和组织有影响的政策、实践、趋势、技术和信息

∙了解竞争

∙知道战略和战术在市场中发挥作用的方式

∙可能过度发展或依赖行业及商业知识与技能，忽视个人、人际交流、管理和领导能力

6

CareerAmbition

职业抱负

∙不清楚自己的职业目标

∙可能感到厌倦，或选错了职业或公司

∙可能不想为取得进步而做出牺牲

∙不懂得职业发展之路以及别人是如何取得进步的

∙不善于自我营销，不知道该如何引人注意

∙羞于提出职业上的愿望和需要

∙沉湎于现有的职业安乐窝，不愿意再冒职业风险

∙知道自己的职业目标是什么，并且积极地为实现这个目标而努力

∙非常清楚自己的职业是怎么一回事

∙让事物随着自己的意愿走

∙不会坐等伯乐来发现自己

∙可能做出不明智的职业选择

∙可能只选择能够应付自如的工作

∙可能给人过分野心勃勃的印象

∙可能对手头工作不够重视

∙可能无法坦然地接受有关职业的建议

∙可能不信任他人为他/她做出的职业决定

7

CaringAboutDirectReports

关心下属

∙对下属的个人需求不是很关心

∙可能太忙碌以致对下属所知不多

∙可能认为工作与个人生活是两回事

∙可能比大部分的人更为工作导向

∙可能对下属严格而没人情味

∙可能缺乏聆听技巧，且也没兴趣知道别人的希望与问题

∙有兴趣了解下属的工作和非工作生活

∙询问下属个人的各项计划,问题与希望

∙了解下属的问题与疑虑

∙愿意听下属诉说个人问题

∙体察下属的工作负荷,对他们额外付出的努力表示欣赏

∙可能对下属无法坚持立场

∙可能给他们太多空间找借口

∙可能无法要求他们超越自己的能力范围好好表现

∙可能对他们的生活介入太深

∙可能无法对下属的表现及潜力做客观的裁定

∙当下属可能在努力时，不知道何时该停止表示关心

8

ComfortAroundHigherManagement

与上级相处轻松自如

∙在较高层上司面前缺乏自信

∙可能显得神经紧绷，无法全力表现

∙被主管问问题时，可能会失去冷静或显得慌乱

∙不知道如何影响较高层主管，或使他们印象深刻

∙可能不了解顶级上司的期望是什么

∙说或做些与现场状况不合的事情

∙在高级管理人员面前能轻松应付

∙在高级管理人员面前不会过度紧张不安

∙理解高级管理人员思考和工作的方式

∙能够和他们有共同的想法并回应他们的要求来确定做事的最佳方式

∙能够巧妙地提出一些可能被认为正确而积极的方案

∙可能过分注重向上经营

∙可能被认为政治化与野心勃勃

∙可能花太多时间在亲近较高层主管、复述他们的立场、并高估了这层关系的意义与利益

∙职业生涯可能过度依赖长官的拥护

∙可能太随意使用机密资料

9

CommandSkills

发号施令的技能

∙较喜欢服从命令

∙可能尽量避免冲突与危机，不愿意激烈抗争，且无法采取坚定的立场

∙可能选择让步与保持沉默

∙太在乎别人会怎么说或怎么想

∙可能太忧虑是否受欢迎、作法对不对，或无法忍受批评

∙可能畏惧冲突或缺乏坚忍精神

∙在压力之下可能无法保持冷静

∙可能缺乏紧迫感

∙喜欢领导别人

∙如有必要，会采取不被大家接受的立场

∙虽然鼓励直率激烈的争论，但也会果断地结束争论并继续前进

∙危急时刻是大家找出方向的依靠

∙昂首面对逆境

∙将艰巨的挑战作为对自己的激励

∙可能没有团队协作精神

∙可能无法容忍其他人做事的方式

∙可能选择强势领导的方式，即使其他较以团队为基础的策略一样可以运作得很好，甚至更好

∙可能不会培养其他的领导者

∙可能引起争议遭到他人否定

10

Compassion

富有同情心

∙可能比大多数人都缺乏爱心或同情心

∙从不过问私人问题；即使被告知也反应冷淡

∙成果是最重要的事，其它的事只会妨碍成果

∙认为私人生活与事业应该分清楚

∙可能在工作时不适当地引用别人的困境当做话题

∙不喜欢和生活紧张、痛苦的人在一起

∙可能不知道如何表示同情心、及如何和有困难的人相处

∙对于别人的缺陷与问题，可能比大部分的人缺乏同情心

∙真心地关心别人

∙关心别人在工作和生活中遇到的问题

∙随时准备帮助别人

∙同情别人的不幸

∙真挚地表现出与别人同喜同悲

∙可能为了和谐而掩饰矛盾

∙面对装病来逃避工作的人时，态度可能不够坚定，且可能做太多的让步

∙可能因为与下属过于亲近，无法对他们客观评价，使其能够多次逃脱处罚

∙可能因与人交往过从甚密而产生麻烦

11

Composure

镇静沉着

∙在压力与焦虑下，变得慌乱且失去镇定

∙可能在把事情搞砸后，才说他不该如此

∙容易被击倒，且变得情绪化、自我防卫、及自我放弃

∙可能对批评防卫而敏感

∙可能愤世嫉俗或郁郁寡欢

∙可能很容易被意外事件击倒，且容易惊慌失措

∙可能促使别人失去镇定或怀疑不安

∙可能会让愤怒、挫折、与焦虑显现出来

∙在压力之下保持镇定

∙不会因为艰难困境而变得自我保护或烦躁

∙在大家眼里是一个成熟的人

∙越是在艰难困境的时候，越撑得住

∙有能力处理好压力

∙不会因为意外变故而失去自我平衡

∙受到阻碍时不会表现出沮丧

∙危机发生时能起到让大家安定下来的作用

∙可能不会恰当地表达感情

∙可能被认为冷漠而缺乏爱心

∙在某些状况下，当其他人表现感情时，他却可能显得很低调

∙可能很容易被误解

∙可能无法和那些行动、决定较以感情为基础、而非以思考为基础的人处得很好

*

12

ConflictManagement

冲突管理

∙避免在任何情况与任何人有冲突

∙可能会尽量包容，并想和每个人和平相处

∙可能会因为冲突而变得沮丧，且自己忍了下来

∙无法在冲突的压力下，坚持一段长时间并从中获益

∙很快就放弃并答允

∙意外地就卷入冲突，而无法在事前看出端倪

∙会让事情恶化，而不是马上处理

∙怀着观望态度，希望事情久而久之自然消失

∙可能会过份好斗，每次争论都要赢

∙勇于面对冲突，将冲突视为机会;

∙迅速了解情况；

∙能够专心听取他人意见；

∙能够在困难的情况下达成协议，并公平地解决争端；

∙能够找到共同立场并取得合作，将反对的声音减弱到最低

∙可能显得过于自信、咄咄逼人

∙可能介入干涉其他人的问题

∙在其他人未就绪之前就急着提出方案

∙对公开辩论有强烈的影响力

∙可能花费太多时间处理顽固的人及无法解决的问题

13

ConfrontingDirectReports

勇于面对下属

∙不喜欢传达负面的讯息给下属

∙耽搁、回避问题一直到不得不行动时

∙可能无法传达明确的标准、或提供很多的回馈

∙让问题恶化，希望它们能自然消失

∙可能会找借口让自己很快让步

∙可能给别人太多的机会

∙即使当每个人都失败了也不追根究底

∙标准太低，或选择当好好先生

∙果断及时地处理有问题的下属

∙不会任由问题发展

∙定期的与下属进行绩效评核并及时予以讨论

∙当所有其他的努力都以失败告终时,勇于做出解雇下属的决策

∙果断处理肇事者

∙可能对有问题的下属处理过快

∙对问题可能没有充分努力处理

∙可能期望在很短的时间内好转

∙可能期望奇迹

*

14

Creativity

创造力

∙狭隘、步步为营、并且保守

∙可能较留恋过去，并较喜欢陈腐、不变的事物

∙背景知识有限

∙避免冒险，且缺乏勇敢、创新的企图

∙不会把外来的想法与自己的领域相契合

∙可能对创意如何运作一无所知

∙用老旧的方法来解决新的问题

∙可能会对其他人的创作精神泼冷水

∙提出很多新颖独特的想法

∙轻松建起各种原本毫不相关的概念之间的联系

∙参加脑力激荡活动时，常常被大家认为很有创意和很能增加价值

∙可能对仅有边际效益的想法过于着迷，结果浪费了时间

∙可能同时介入太多事情

∙想法产生后，可能不会贯彻执行

∙可能杂乱无章，或没有能力照顾细节

∙可能是个独行侠，而不愿做个傻瓜队员

∙与那些较无创意的人，可能关系处得不是很好

15

CustomerFocus

以顾客为中心

∙没有把顾客放在第一位

∙可能认为顾客已经知道他们自己的需要

∙可能把重点放在内部的运作上，而没有预期到顾客突发的问题

∙可能没有先采取行动─因此也无从遇见或认识顾客

∙不喜欢与新的人接触

∙可能不愿意处理顾客的批评、抱怨、及特殊需求

∙可能无法好好聆听顾客的声音，也可能心存防卫

∙可能不花时间与顾客接触

∙致力于满足内外部顾客的期望和要求

∙取得第一手的顾客资料，并利用这些资料来改进产品和服务

∙行动的时候把顾客放在心上

∙建立和维持与顾客之间的良好关系，赢得顾客的信任和尊重

∙可能对顾客的要求反应过分积极

∙可能太乐于回应顾客无理的要求，而改变建立已久的程序与时间表

∙可能破例太多，因而无法建立一贯的政策、惯例、及程序，来让其他人依附遵循

∙过于信守目前的顾客需求，以致无法有突破性进展

16

TimelyDecisionMaking

及时地做决定

∙决定、宣布事情缓慢

∙保守又谨慎

∙可能会延迟事情，寻求更多的讯息来建立信心与避免冒险

∙可能是个完美主义者，每件事都要做对，强烈保护自己免受批评

∙可能乱无章法，并总是仓促成事以因应期限

∙对于复杂的问题可能很慢才能下决定

∙总是及时作出决定，即使在信息不完全、时间紧迫和压力很大的时候也是如此

∙能够迅速作出决定

∙可能未恰当考虑信息就贸然做出结论并采取行动

∙可能会陷入不得不做决定的困境

∙可能在做决定之前会强烈要求每个人提供意见看法

∙可能被认为冲动而没有耐心

∙可能会遇到困难，且面临紧要关头的争论与问题时会呆愣住

∙可能会快速做决定以避免争论及个人的不愉快

17

DecisionQuality

决定的质量

∙未分析之前，就先快速找出方案、做出

∙结论与评论

∙可能太依赖自己─不寻求帮助

∙做结论时，可能情绪化且没耐性

∙可能不使用有条理的决定方式、模型、或思考方法

∙可能依据偏见、历年的方案、或狭隘的观点来骤下结论

∙在做决定之前，不花时间来把问题弄清楚

∙可能不善于处理复杂的问题

∙可能为了避免冒险与犯错而花费太长的时间为每个细节苦恼

∙可能去寻求一个远大而完美的决定，却忽略了另外五个小决定会让事情更好的事实

∙无论决策时间有多长，都能综合运用分析、智慧、经验和判断来作出好的决策

∙所提出的大多数解决办法和建议经过时间证明都是正确无误的

∙被别人认为很有点子和办法

∙可能把自己看得过份睿智或趋近完美；是个不能或不会犯错的人

∙可能被认为顽固且不愿商议或妥协

∙当提议被拒绝时可能会感到挫折

∙可能和那些较少有资料根据的人关系不好

18

Delegation

授权

∙不放心委派工作

∙对下属的才能缺乏信任与尊重

∙大部分的事情都自己做，或把好的差事都储藏、保留给自己

∙不想、也不知道如何授权给别人

∙可能委派工作，但却暗地操纵、且回头检视

∙可能委派工作，但却未把权力传递出去

∙可能缺乏关于如何经由别人完成工作的计画

∙可能只是把工作丢给别人，而没有把事情的全貌让他知道

∙明确而坦然地将日常和重要的任务及决策都授权给别人去做

∙广泛的分担职责与责任

∙倾向于相信人们的工作能力

∙让下属及其他人完成各自的工作

∙可能过份委派责任，而没有提供足够的引导与协助

∙对下属可能有不切实际的期望，或可能在分派工作之前过度设定任务与决策，以致限制了个体的进取精神

∙可能自己没有对这个工作下足够的功夫

*

19

DevelopingDirectReports

培养下属和其他人员

∙不善于培养和发展别人

∙非常努力想达到成果并善用策略，但却没有时间做长期发展规划

∙没有把长期发展当做是他的工作

∙只做安全范围内的工作─无法让自己有能力

∙分派真正长远的（冒险的）工作

∙认为所谓发展就是去上课，不清楚真正的发展是如何进行的

∙可能不了解下属们的抱负，也不和他们做生涯规划讨论，且不督促他们认真发展自己

∙提供具有挑战性及一定难度的工作和任务；

∙经常与下属讨论他的个人发展；

∙了解每个下属的发展目标；

∙制定激励性的个人发展计划并加以实施；

∙推动人们进行职业发展

∙鼓励那些需要帮助和进一步发展的人

∙与组织内部的培养机制配合

∙善于培养别人

∙可能会只专注于某些下属的发展，而忽略了多数人的发展

∙当某些具有挑战性的任务被分配出去时，可能会造成工作分配不均

∙对于下属将来的发展可能会过份乐观

∙可能支持组织内最新流行的培养趋势，并积极配合该体系，尽管这对于培养某个人来说没有意义

*

20

DirectingOthers

指挥他人

∙向下属传达的命令不明确或晦涩难懂

∙不设定目的、标的、里程碑、与终极目标

∙无法很有计画地分派固定明确的工作─只会给大范围的任务

∙大部分的时候都在发表、宣传；很少聆听

∙只和自己喜欢的人相处，对其他人则很冷酷

∙可能没有耐心为别人组织规划工作

∙无法把工作分派好

∙不花时间经营管理

∙可能自己的工作也没分派好

∙擅长发出明确指令

∙设定具挑战性的目标

∙适当的分配工作量

∙计划良好并有条理的安排工作

∙与他人就工作与结果不断进行双向对话

∙发挥他人最大能力

∙清楚明白地传达命令

∙可能控制过度

∙可能过份影响他人，不鼓励别人提出意见看法，也无法包容异议

∙可能只部分授权予，而无法与之分享更多全貌

∙可能下达过多的指示，压抑了他人的创造力和主动性

21

ManagingDiversity

管理多样化

∙与和他自己非常不同的群体在一起就变得没有效率

∙可能不喜欢和那些不像他的人在一起

∙和那些与他不同的人在一起时，可能会行为不当

∙对外防御自己的势力范围

∙避免不同观点及日常工作所产生的冲突与杂音

∙无法理解多元性在企业的价值

∙用相同的方式对待每个人而没有顾虑到他们的差异

∙非常狭隘与民族本位主义；认为他自己的族群比较优越

∙可能随时带着他自己很难排除的、负面而贬抑人的刻板印象

∙公正地管理各种类型和阶层的人

∙妥善处理与各种种族、民族、文化、年龄和性别的人以及残疾人士的关系

∙聘用各种各样的人，不顾虑他们所处的阶层

∙主张对所有人提供公平公正的待遇和机会

∙可能对某一类型的人给予过多宽容

∙可能无法将平等的标准和准则应用到所有种类的人

∙可能针对单独的某种人表现出不当的偏爱

∙可能为了实现多样化而牺牲标准

22

EthicsandValues

道德观与价值观

∙对整个企业组织来说，价值观可能已经过时了

∙强烈的个人主义；不关心其他人的价值观；可能设定他自己的规定；另其他人感到不舒服

∙可能玩得太接近或超越此组织的极限

∙对自己的价值观可能思考不多，并且不清楚自己给人的印象为何

∙依情况的不同，行为可能也有很大的不同

∙价值观可能被认为太自我为中心

∙他言不由衷；或者说一套做一套

∙无论在顺境还是逆境，都能坚持一整套强大而适宜（对环境而言）的核心价值观

∙遵照这些价值观来行事

∙崇尚正确的价值观，摒弃其他不良价值观

∙言行一致

∙可能会因为信念和价值的不适当而引起纷争

∙可能会对一些情况已太过敏感，好像在做原则，价值，信念的石蕊试纸测试一般

∙可能对要改变和妥协的需要表现固执和迟顿

∙可能对这些价值观念不同的人太过挑剔

∙可能会拿工作信念来关闭/结束讨论

23

FairnesstoDirectReports

对下属一视同仁

∙对下属的对待并不公平

∙不聆听下属的问题及需求

∙可能会对别人的讯息接收不良，且不能够了解他们对他/她的对待方式的反应

∙对那些有权知道的人，隐藏或不告诉事情的真相

∙可能会不一致及偏袒所好

∙可能可能因为不曾考虑到平等，或者因为太忙而忽略了它

∙可能会把人们而分成好和坏，而对他们有不同的对待方式

∙对待下属一视同仁

∙做事公正

∙坦率讨论

∙没有什么好隐瞒的事情

∙不会偏心眼

∙可能会花费太多时间在取悦每一个人

∙可能会太注重工作分配平等，而非使用，挑战，发展最佳人选

∙他/她的对公平的需求，可能会遮蔽真正的问题和差异

24

Functional／

TechnicalSkills

职能/技术技能

∙未能达到职务上或技能上的基本能力

∙在技能或职务方面容易犯错

∙因为缺乏知识而无法做正确的判断与决定。

∙可能固着于旧有的技能与技术

∙可能缺乏经验，对份内工作不熟或缺乏兴趣

∙不愿研究细节、深入了解

∙可能不愿花时间学习

∙拥有职能和技术方面的知识及技能，能够高水平地完成工作

∙可能让人觉得眼界狭窄

∙可能过度发展或倚赖技术及工作方面的知识与技能，以致牺牲了个人、人际之间、及管理上的技巧

∙可能使用深层的专业知识与技能来避免含糊与冒险

25

HiringandStaffing

聘雇与任用

∙没有一个良好的记录追踪雇用或职位的配置

∙可能只想复制他自己，或者注重在她喜爱的人格特质上

∙可能只寻找那些跟他想像的人

∙可能作保守的选择

∙不做太多样化的选择

∙不知道什么叫作胜任,缺乏准则，或者只是假设自己知道

∙善于发掘人才

∙从内外部雇用最优秀的可用之材

∙不怕选拔能力强的人

∙集合了一批天才员工

∙可能会忽略较慢启步的人

∙可能会以外表的人格特质来选择人

∙组成的团队个人都是个别的表演者而非良好的团队表演者

∙可能偏好目前具备良好能力的人，而非具有广阔的未来成长空间的人

∙可能太快就决定取代1个人，而非一起工作出结果

26

Humor

幽默感

∙显得缺乏幽默感

∙不知道如何也不想要再工作的场所运用幽默感

∙可能不太会讲笑话

∙对别人的幽默浇冷水

∙认为幽默并不适于工作场所

∙可能因为太过严肃而避免看来或者听起来可笑的事

∙缺乏敏感的心

∙可能会用嘲弄或者政治上的方式抵抗幽默感

∙可能会在错误的时间或者地点用错误的方式使用幽默

∙有一种积极向上的幽默感

∙勇于嘲笑自己，也能和其他人一起开怀大笑

∙滑稽有趣但不过头，利用幽默缓解紧张

∙可能会因使用不适当的幽默，在不适当的时间，造成团体运作的中断

∙可能或会因使用幽默，偏离真正问题

∙可能会使用幽默来挑剔他人和掩饰攻击