人力资源的三大基石两种技术.docx
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人力资源的三大基石两种技术
人力资源的三大基石两种技术
现代人力资源管理是为了实现组织既定的目标,采用计划,组织,
指挥,监督,激励,协调,控制等有效手段,充分开发和利用组织系统
中的人力资源所进行的一系列活动的总称。
从我国企业长期的人力资源管理的初中活动来看,现代人力资源
管理学,即具有中国特色的现代人力资源管理理论,应当建立在三大
基石,即定编定岗定员定额,绩效管理和员工技能开发,以及工作岗
位研究和人员素质测评两大技术的基础之上。
(一)现代人力资源管理的三大基石
基于全新的管理哲学和管理理念,现代人力资源管理更加强调以下
三个方面的基础工作:
定编定岗定员定额1.
定编是指根据组织发展和组织战略规划的要求对组织结构模式的,
正确选择以及各种职能部门和业务机构的合理布局和设置定岗是在;,
生产组织合理设计以及劳动组织科学化的基础上从空间上时间上科,
学地界定各个工作岗位的分工与协作关系并明确地规定各个岗位的,
职责范围人员的素质要求工作程序和任务总量定员是在定编定岗;,,
的基础上为保证组织生产经营活动的正常进行按照一定素质要求,,,
对配备各类岗位的人员所预先规定的限额定额是在一定的生产技术;
组织条件下采用科学合理的方法对生产单位合格产品或完成一定工,,
作任务的活劳动消耗量所预先规定的限额定编定岗定员定额工作之.
所以被称为人力资源管理的基石就在于它是行组织诊断革和组织变,,.
创新使工作岗位对员工的质与量的规定性更加明确从而为企业科学,,
地选贤任能实现人力资源数量和质量素质的合理配置搭建了一个,,)(
保障其系统有效动作的平台.
我国企业经过多年的管理实践从正反两个方面充分地证明了,50
强化定编定岗定员定额工作以下简称四定的重要性和必要性特.”)“(
别是在社会广义市场经济条件下更加凸显了强化四定的重要意义.,”“
仅从劳动定员定额工作来看它对企业科学有效地组织生产经营活动,,
公平合理地进行分配具有极其重要的意义和不容忽视的作用劳动定:
员定额是企业编制人力资源规划中长期生产经营计划以及各种生产,
作业劳动组织财务成本年度计划的重要前提劳动定员定额是企业;,,
进行人力资源经济活动分析建立和推行人工成本核算控制制度的主,
要依据劳动定员定额是企业革新挖潜提高劳动生产率不断增强员,;,
工综合素质的必要手段劳动定员定额是企业建立有效约束激励和竞,;
争机制贯彻效率优先,兼顾公平,按劳付酬的分配原则,建立对外““,”
具竞争力,对内公平的薪酬制度的基本保障;劳动定员定额是贯彻劳”
动法律法规,进行集体谈判,订阅集体合同,保障劳资双方合法权益
的主要根据。
根据国际上企业管理的成功经验,在总结历史经验的基
础上,我国劳动保障部门从年开始就将劳动定员定额纳入了国1989
家标准化的轨道,并且加强了对各个行业劳动定员定额标准化工作的
管理。
在我国进入以后,四定的健全和完善,对于提高我国企”WTO“
义。
,必将具有更加重要的意环的大循际经济争力,参与国竞的核心业
员工的绩效管理2.
绩效管理是指为了实现组织发展战略和生产经营的目标采用科学,
的方法通过对员的行为表现劳动态度和工作业绩以及综合素质能(,,,
力的全面监测分析和考核评估充分调动员工的积极性主动性和创,),,
造性不断改善组织与员工行为提高员工素质和挖掘其潜力的活动过,,
程绩效管理的目标是不断改善组织氛围提高组织与员工的效率绩..,
效管理的范围覆盖组织中所有人员的所有活动它是企业全员全面和,,
全过程的立体管理因此绩效既可以按公司部门或小组的目标定位,,,.
也可以按员工的个人目标定位从宏观上讲绩效管理是一个将公司与,.
部门员工个人目标紧密地联系在一起,运用科学的考核方法,从目标,,
程序导向到愿景,行为,效果导向,从事前策划到过程监测,从事后考
评到绩效改进的动态过程。
绩效管理过程的每一次循环都将使企业,
组织或员工迈上一个新的台阶,有所提高,有所创新,有所前进。
绩效
管理是一个完事的过程,包括以下几个基本环节:
()绩效计划。
绩效计划的制订是考评者与被考评者即主管与下属,1
围绕计划目标,本岗位的职责,权限,工作任务量及重要程度,绩效的
衡量标准,计划执行中可能遇到的困难,新技术,新技能及培训的需
求,解决问题的途径和方法,上级可能提供的指导和帮助等一系列问
题,共同进行探讨并达成共识的过程。
绩效计划是绩效管理活动首要
和关键的环节。
()绩效监测。
它是运用科学的量化方法,对绩效计划执行的进度2
度,态,为的行级上下对准,标的可能性,按照客衡量标实现划目计和
表现和能力等进行全面监督,检查,测量和记录的过程。
()绩效沟通。
它是在绩效管理活动中,主管与下属之间围绕绩效3
计划执行情况,相互传递信息,交换意见的过程。
绩效管理是在互动
实现的,主管与下属之间通过有效的沟通,能及时地对下属的工作进
行指导,帮助下属解决工作中遇到的困难和问题,这时主管的角色发
生转变,由考核者变成下属的同事和伙伴,其结果是双方的共””““”“
同进步。
由此可以看出:
绩效沟通不仅是主管与下属之间保持联系,
交流传输相关信息的过程,同时也是主管对下属进行全程指导,并产
生互动,共同贯彻执行计划,根据客观环境和条件的变化,不断完善
和充实计划,对计划进行必要的调整和修订的过程。
通过绩效沟通与
主管的指导,从而使绩效管理建立在科学合理,切实可行的基础上。
绩效沟通的实质就在于通过持续,动态的沟通,真正提高员工的绩效,
促使员工提高和发展,最终实现企业或部门的计划目标。
如果缺少员
工的参与,缺少考核双方持续,动态的沟通,就背离了绩效管理的宗
旨,难以发挥其应有的作用。
从这个意义上看,绩效沟通与指导是绩
效管理的灵魂。
()绩效考评。
绩效考评与评价是绩效管理活动的中心环节,是考4
评者与被考评者双方对考评期内的工作绩效进行全面回顾和总结的
过程。
在组织进行绩效考评的过程中,应注意:
使员工对衡量工作绩
效的标准有清晰明确的认识,尽量减少歧义;以自我考核评价为主,
主和和其他人考核评价为辅,真正实现自己教育自己,自己对自己有
是下属)还是主管论中,凡事(无动活评效考绩;在认识全面的正确观客.
都要用数据,事实,结果来证明,防止主观臆断,推测,但又不能在数
字上过分地斤斤计较;绩效考评应在融洽和谐的气氛中进行,因为在
平时的沟通中,员工已就工作进度和业绩情况与主管达成共识,因此,
绩效考评只是对这些活动的进一步复核和总结。
如果在以前各个阶段
上都能认真严格地贯彻执行有关标准和要求,那么在进行绩效考评时,
产生严重分歧的可能性就很小。
()绩效诊断。
包括直接绩效诊断与间接绩效诊断,直接绩效诊断5
是指对绩效管理活动中的各个环节以及相关因素进行全面分析判断
的过程。
间接绩效诊断是在绩效诊断活动中,找出绩效管理存在的问
题的同时,及时发现企业组织上存在着的各种各样的问题。
绩效诊断
无论是对企业还是对员工个人都是十分重要的,通过诊断分析,既有
利于改进企业总体系统,也有利地提高员工的素质和工作质量。
()结果的应用。
绩效考评结果的应用是每一轮绩效管理活动的终6
点。
为了促进企业和员工的共同提高和发展,每一轮绩效管理活动结
束时,都要对绩效计划,绩效沟通,绩效考评,绩效诊断等各项活动过
程进行深入全面的总结,无论是组织上,制度上,管理上存在的问题,
还是员工个人存在的问题,都应当制订具体可行后勤工作计划,采取
有效的措施逐步加以解决。
总之,绩效管理之所以被称为人力资源管理的一大基石,其根本原
因在于对组织来说具有以下作用:
绩效管理是企业人事决策的重要依
据和基础;绩效管理是组织诊断,组织变革和组织发展的有力措施;绩
境,劳动环制度,时方式,工作方法,工领导公司监测示和显效管理是
生产条件,设备配置的重状况要手段;绩效管理是实现效率优先,兼“
顾公平,按劳付酬分配制度的基本依据;绩效管理是制订和修改公司”
员工技能培训开发计划的主要前提;绩效管理是监测和提高企业整体
生产效率和经济效益的主要途径。
对员工而言,绩效管理又具有相互
沟通,规范行为,激励斗志,提升素质,展示才能,促进发展等多种功
能。
。
员工技能开发3
现代人力资源管理理论与传统的人事管理理论的一个重要区别在
于:
它第一次提出了员工发展与企业发展同等重要的命题。
因此,”“
现代人力资源管理理论比以往任何一种管理理论更加强调人力资源
开发的重要性和必要性,并将员工的技能开发视为人力资源管理的重
要基石。
总之,员工技能开发的基本概念可以表述为:
通过科学的系统全面
的教育,培养和训练,使全员的职业品质,专业素养和操作技能不断
提高,人力资源潜力得到充分发掘的过程。
具体来说,它包括教育,培
养和训练等三方面具体内容。
()教育。
它是指通过多种有效的方式方法,对组织中的劳动者进1
行职业道德教育的活动,通过言传身教使员工能够顺利地接受企业文
化的洗礼和熏陶,树立正确的经营理念和价值观,尽快地融入企业各
种生产经营管理活动之中。
对员工职业道德和品质的教育决不是企业
的权变之策,而应当是百年大计。
过去,国有企业曾经提出过一句响
亮的口号:
我们要培养一支又红又专的职工队伍。
这去了,过几十年“”
句口号并没有错,其实稍加修改就可为我所用:
企业必须建立一支德“
才兼备的员工队伍,才能克敌制胜!
”
()培养。
它是指企业对种类生产,技术,经营,管理等专门人才的2
培养,通过专才的培养,要为企业造就出一支生产经营管理的骨干队
伍。
这支骨干队伍应当具有很强的向心力,具有事业心和使命感,爱
岗敬业,富有团结协作和不断创新的精神。
()训练。
它是指企业通过岗位练兵,现场操练,提高员工各种操3
作技艺,技法,技巧的过程。
员工的生产技能既包括动嘴动脑的””““
能力,了包括动手动脚的能力,训练的基本目的就在于通过学习”“”“
和教练,使员工掌握并不断提高某种操作技能,如操纵机械,控制设
备,照看电器等。
在市场经济条件下,社会资源配置是通过市场机制来实现的,企业
作为资源配置的主体,需要采取一系列有效的措施和手段,在市场竞
争中实现人力资源等各种生产要素的分配与再分配,整合与再整合,
在资源配置与整合当中,人力资源始终占据着中心,核心和重心的地
位。
市场的竞争,虽然表现为产品的竞争,技术的竞争,酱的竞争,但
实质上还是人才的竞争。
这也就是国际上那些知名的大公司,大企业,
为什么非常重视人力酱投资,始终将员工技能培训和开发放在首位的
根本原因。
综上所述,定编定岗定员定额是企业贯彻能位匹配原则,科学地”“
选贤任能的基本前提和依据,从而为人力资源管理系统的有效运行搭
建了一个坚实的平台;员工绩效管理使人力资源的能位匹配得则原”“
以动态的保持和实现,从而也就为企业资源配置的最优化,组织效率
的最大化提供了切实的保障;而员工技能培训和开发,不仅能最大限
度地提高员工的综合素质和工作绩效,也为企业的发展奠定了雄厚的
物质与精神基础。
正是基于这些原因,可以认为:
定编定岗定员定额,
绩效管理与员工技能开发是构建具有中国特色的现代人力资源管理
的三大基石。
(二)现代人力资源管理的两种测量技术
在人力资源管理的学科体系中,运用现代数学,心理学,生理学,
卫生学,人机工程学等学科的研究成果而形成的测量应用技术,可以
分成两大类:
一是以工作岗位为研究对象的学问,即工作岗位研”---“
究;另一类是劳动者人的自身品质为研究对象的学问,即人员素”“---
质测评。
它们所阐明的基本原理和基本方法,不但极大地丰富了现代
人力资源管理理论,而且已经成为实现人力资源与劳动组织科学化管
理,有效地开发和利用企业人力资源的重要工具和支撑点。
。
工作岗位研究1
岗位研究是岗位调查,岗位分析,岗位评价与岗位分类分级等项活
动的总称。
更确切地说,它是以各类劳动者的工作岗位为对象,采用
科学煌方法,经过系统的岗位调查,岗位信息采集以及工作岗位分析
与评价,制定工作说明书,岗位规范等人事文件,为员工的招聘,录用,
考评,培训,晋升,调配,薪酬,福利和奖惩提供客观依据的过程。
工
作岗位研究所阐明的原理,方法和技术,在国外已经得到了广泛的推
邦政府联推广到国家行政机关,例如美国业用,并且由工商企应广和
机构目前现行的职位分类和薪酬制度,就是采用工作岗位分析与评价
技术,经过近看的不断修改,调整和补充最终确定下来的,并成为40
美国国家行政人事管理制度的基础。
现代人力资源管理的三大基石之一的定编定岗定员定额管理,与
工作岗位研究的专门技术存在着非常密切的联系,从组织结构模式的
选择到组织诊断,组织分析和组织变革,从工作岗位职责和岗位要求
的确定到岗位人员定员以及劳动定额标准的制定和修订,每一个管理
环节和具体工作步骤的推进,都需要运用工作岗位研究所提供的原理,
方法和技术。
纵观目前国内外现代人力资源管理的各种专著,教材,
不难发现,大家一致将工作岗位分析技术作为人力资源规划,人员招
聘,员工薪酬,技能培训等日常人事管理活动的重要前提和工具,并
重笔浓墨地加以阐述。
。
人员素质测评2
人员素质测评是采用定性和定量相结合的科学方法,对各类人员
的德,智,体等素质进行系统的测量与评定的过程。
人员素质测评作
为人力资源管理专业的一门应用技术,它全面地阐述了对人员各种素
质进行系统科学煌测量与评定的基本原理,基本程序和基本方法。
人员素质测评涉及的三个基本概念:
()人员,泛指有劳动能力的1
劳动者,专指各行各业的人员,如生产工人,技术人员,管理人员,中
高层职业经理人等。
()素质,劳动者个体完成一定(生理和心理的)活2
动与工作任务所应具备的基本条件的基本特点,素质是行为的基础与
认为是由德,智,体三要素构成的,也有人质:
素基本因素。
有人认为
它包括德(品德),才(才能),学(教育水平),识(知识水平),体(身体)
等五个要素。
实际上,素质包括身体素质(体质,体力,体格和精力)和
心理素质两大类,心理素质又包括品德素质(政治,思想,道德),文化
素质(受教育程度,自学程度),智能素质(知识,智力,技能,才能),
以及其他个性素质即人格特征。
()测评,即测量与评定。
人员素质测“3
量是运用多种数量分析方法和统计技术,对人员的综合素质进行系”
统全面的描述,通常是用具体数字表示;人员素质评定则是按照这”“
些描述来确定人员素质的价值和水平,对人员素质进行客观,全面,
整体的衡量。
例如,对某人工作效率测量得分,分就是对他的2020
工作效率的客观描述。
如评定标准规定分属于良好级,那么良“20”“
好就是其素质要素工作效率的水平。
---”
从美国于第一次世界大战期间首次在军队中运用心理测量方法选
拔军官以来,人员素质测评理论已经有了很大发展,被广泛地应用到
航天,航空,交通,运输,工业,农业,商业,金融,文教,卫生,体育等
各个领域,同时,它也成为现代企业人力资源管理重要的应用技术之
一。
人员素质测评理论和方法,与企业以下活动存在着非常密切的关
系:
企业人力资源管理活动必须体现能位匹配的基本原理和要求,才“
能从根本上保障企业经营管理目标的实现,这里所说的能是指人员”“
的能力,才能,位是指相对应,相一致,人员的是指工作岗位,匹配””““
能力必须同工作岗位的要求相对应,相一致,即保持完全动态的能“
位匹配得其人,岗了证位的隶属度,保岗与员,既提高了人赢才能双”
又实现了人得其位,人尽其才,适才适所;既提高了岗位工作的效率
和效益,又不至于千万人力资源的浪费;人力资源管理的各个工作环
节,如人员招聘,培训,考核,晋升,调配,薪酬等,都需要通过工作岗
位分析,在明确岗位要求的基础上,对人员素质状况做出全面,客观,
真实的测量和评价,才能从根本上保障人事决策的科学性和正确性,
使这些工作环节保持连贯和畅通;企业生产经营管理活动过程,就是
领导者与被领导者之间相互影响,相互作用,相互沟通的互动过程,
在这个过程中,如何做到任人唯贤,怎样才能保证用人得当,扬长“”“
避短,充分发挥每个员工的长处,这就需要企业的领导者掌握识才”
之术;企业在贯彻绩效管理制度的过程中,对员工德,能,勤,绩等”“
方面进行的综合考评,是绩效管理的核心和关键。
为了保证绩效管理
的质量,需要充分吸收人员素质测评理论研究的最新成果,有效运用
人员素质测评的最新方法和最新技术。
由此可见,人员素质测评的方
法和技术,已经成为企业人力资源管理中识才选才,用人管人的重要
工具和支撑点。
总之,人力资源管理的三大基石与两种技术之间既相互依存,又相
互影响,相互促进,在现代企业管理中发挥着极其重要的作用,可以
断言:
随着我国人力资源管理实践活动的不断深入,人力资源管理的
三大基石和两种技术将会得到进一步充实和发展,从而也将使具有中
国特色的现代人力资源管理学理论得到极大的丰富和完善。
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